Performance Management ist eine Kernfunktion von HR und ist eng mit anderen HR-Prozessen, wie dem Talent Management oder dem Kompetenzmanagement verzahnt. Auf dieser Themenseite finden Sie einen Überblick über den Performance Management Prozess sowie Methoden und Instrumente, die für das Performance Management zu Einsatz kommen.


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Performance Management Definition

Performance Management (deutsch: Leistungsmanagement) umfasst alle Aktivitäten und Prozesse, die darauf abzielen die Leistung der Mitarbeiter zu steuern und optimal für das Erreichen der Unternehmensziele einzusetzen.

Performance Management Prozess

Ungeachtet dessen, dass viele weitere HR-Prozesse (wie beispielsweise Kompetenzmanagement oder Personalentwicklung) eng mit dem Performance Management verzahnt sind, hat der Performance Management Prozess im engeren Sinne klassischerweise folgende drei Elemente:

  • Zieldefinition und Zielvereinbarung
  • Leistungserfassung / -messung und Leistungsbeurteilung
  • Verknüpfung mit dem Anreizsystem (leistungsabhängige Vergütung)

Die einzelnen Elemente des Performance Management Prozesses sind im Detail in den Unternehmen ganz unterschiedlich ausgestaltet.

Performance Management Instrumente: Zielvereinbarung & Co.

Zielvereinbarungen sind ein Führungsinstrument und ein essentieller Teil des betrieblichen Performance Managements. Das Konzept der Zielvereinbarung geht auf den Management-Vordenker Peter F. Drucker zurück („Management by Objectives“).

Häufig findet die Zielvereinbarung einmal jährlich statt, sie kann aber auch in kürzeren Zyklen erfolgen. Unterschiedlich können auch die Art der Ziele sein (Sachziele vs. Entwicklungsziele, quantitative vs. Qualitative Ziele). Im Rahmen des Performance Managements unterscheidet man zudem zwischen Individualzielen, Teamzielen, Bereichszielen und Unternehmenszielen.

Was Unternehmen beim Formulieren von Zielvereinbarungen, bei Zielvereinbarungsprozess und bei Zielvereinbarungsgesprächen mit Mitarbeitern beachten sollten, erfahren Sie auf unserer Themenseite „Zielvereinbarung“.

Performance Management: Methoden zur Leistungsbeurteilung

Auch die Leistungsbeurteilung ist ein essentieller Teil des Performance Managements. Die Leistungsbeurteilung bezieht sich im Gegensatz zur Potenzialbeurteilung auf Leistungen und Verhalten eines Mitarbeiters in der Vergangenheit. Auch hier können verschiedene Methoden und Arten der Leistungsbeurteilung zum Einsatz kommen. Man unterscheidet beispielsweise

  • Freie Beurteilung
  • Rangordnungsverfahren
  • Rangordnungsverfahren mit Verteilungsvorhaben (so genanntes Forced Ranking oder Guided Distribution)

Die Leistungsbeurteilung kann als reine Vorgesetztenbeurteilung (top-down) erfolgen oder als so genanntes 360-Grad-Feedback, bei dem neben der Führungskraft auch Kollegen, Mitarbeiter und Kunden an der Beurteilung beteiligt werden.

Analog zur Zielvereinbarung findet die Leistungsbeurteilung im Rahmen des Performance Managements in vielen Unternehmen einmal jährlich statt – im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs (auch Zielerreichungsgespräch genannt). Im Zuge der Digitalisierung und dem einhergehenden schnellen Wandel der Arbeitswelt gilt dieser jährliche Zyklus der Leistungsbeurteilung als überholt. Viele Unternehmen setzen daher inzwischen auf kürzere Abstände und agilere Methoden der Leistungsbeurteilung (siehe Abschnitt agiles Performance Management unten).

Im Rahmen des Forschungsprojekts „Linked Personnel Panel“, das das Bundesarbeitsministerium, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) und der Lehrstuhl von Professor Dr. Dirk Sliwka an der Universität Köln gemeinsam durchführen, konnte empirisch nachgewiesen werden, dass regelmäßige Leistungsbeurteilungen die Arbeitszufriedenheit, das Commitment, das Engagement und die Verbleibebereitschaft der Mitarbeiter erhöhen.

Aktuelles zum Thema Leistungsbeurteilung lesen Sie auch hier:

Performance Management: Systeme zur Leistungsabhängigen Vergütung

Die Idee hinter einer leistungsabhängigen Vergütung (häufig auch „variable Vergütung“ genannt) ist es, im Rahmen des Performance Managements ein Anreizsystem zu schaffen, das die Motivation der Mitarbeiter und damit deren Leistung erhöht. Es gibt eine Vielzahl an Modellen der leistungsorientieren Vergütung. Leistungsorientierte Vergütung („Pay for Performance“) eignet sich jedoch nicht für alle Positionen und Mitarbeitergruppen. Fraglich ist außerdem, ob sich die Verknüpfung von individueller Leistung mit variablen Vergütungsbestandteilen überhaupt auf die Motivation auswirkt. Derzeit geht der Trend dahin, den Individualbonus zugunsten eines Teambonus oder anderer Kollektivboni abzuschaffen.

Mehr dazu lesen Sie in folgenden Beiträgen:

Performance Management Software

Um den Performance Management Prozess digital abzubilden, setzen viele Unternehmen Software ein. Es gibt spezialisierte („standalone“) Performance-Management-Lösungen. Häufig sind Module für das Performance Management auch Bestandteil einer integrierten Talent Management Software oder eine HCM-Suite. Performance Management Software wird in der Regel von der HR-Abteilung implementiert, um Führungskräfte bei allen Aktivitäten rund um den Performance Management Prozess zu unterstützen, zum Beispiel bei der Dokumentation von Zielvereinbarungen, Performance Reviews oder Personalentwicklungsmaßnahmen. Der aktuelle HR-Software-Monitor ergab, dass im Markt für HR-Software Talent und Performance Management Software bis 2020 das größte Wachstumspotenzial hat.

Agiles Performance Management: Das OKR Modell

Der oben beschriebene Performance Management Prozess beruht, wie eingangs erwähnt, auf Peter Druckers Konzept des „Management by Objectives“ (Führen mit Zielvereinbarungen). Dieses Konzept ist nun allerdings bereits über 60 Jahre alt und passt nur noch bedingt in die heutige Arbeitswelt. Im Zuge der Digitalisierung und der Transformation hin zu einer agilen Organisation, wenden sich daher immer mehr Unternehmen vom Konzept des MbO ab und führen stattdessen OKR als neue Methode des Ziel- und Performance Managements ein. OKR steht für "Objectives & Key Results". Auf den ersten Blick ähneln sich beide Konzepte, es gibt jedoch entscheidende Unterschiede. Während die Ziele bei MBO quantitativ und oft als KPIs formuliert sind, bestehen OKRs aus qualitativen Objectives, die durch Key Results in quantitative Schlüsselergebnisse gegliedert werden. OKR als Methode des Performance Managements findet vor allem in agilen Unternehmen Anwendung. Unter anderen setzen Google, Twitter und Linkedin das OKR Modell ein.

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