"Wir Deutschen müssen wieder mehr arbeiten" – mit diesem Postulat zieht Friedrich Merz schon seit einigen Jahren durchs Land. Er kritisiert eine ausgeprägte Work-Life-Balance-Haltung und die mangelnde Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Angesichts der wirtschaftlichen Lage flaut das Thema nicht ab, sondern gewinnt an Brisanz. Dem Bundeskanzler springen nicht nur bekannte Unternehmerpersönlichkeiten wie Nicola Leibinger-Kammüller oder Reinhold Würth zur Seite, auch Wirtschaftsverbände und Parteigenossinnen wie Wirtschaftsministerin Katherina Reiche und die Mittelstandsbeauftragte Gitta Connemann, die mit dem Begriff "Lifestyle-Teilzeit" provoziert, stützen diesen Kurs.
Das ist nicht zufällig, sondern wohlkalkuliert, um die kulturelle Hegemonie (im Sinne von Gramsci) über Arbeitsmoral und Unternehmenskultur zurückzugewinnen. Die konservativen Politiker sprechen damit großen Teilen der Unternehmerschaft aus der Seele, bringen aber zugleich weite Teile der HR-Community gegen sich auf.
Kritik ja, Ausweg nein
Dabei sind die bisher erhobenen Forderungen, etwa die Streichung der telefonischen Krankschreibung oder des Rechts auf Teilzeit, eher milde. Die Einführung von Karenztagen oder die Abschaffung des Ehegattensplittings als neue Arbeitsanreize hat bisher kein Kabinettsmitglied offen gefordert; hier blockieren sich die Koalitionspartner mit ihren unterschiedlichen Ansätzen. Gleichwohl sind die Erregungswellen auf die milden Forderungen so stark, als ob unsere moderne Arbeitskultur grundsätzlich infrage gestellt würde. Zur Ablehnungsrhetorik gehören öffentliche Entrüstung, Bekenntnisse oder Faktenchecks. Innerhalb von kurzer Zeit werden Datenanalysen erstellt, alle Argumente liegen auf dem Tisch. Der bittere Beigeschmack dieser Abwehrkämpfe: HR befindet sich damit nur in der Verteidigungshaltung; es wird kein Ausweg aus den strukturellen Problemen des Landes aufgezeigt.
Mit mehr Leistungsbereitschaft aus der Krise?
Um einen Ausweg aus der Konfrontation zu finden, hilft manchmal der Blick zurück. Probleme mit der Innovationskraft der Unternehmen hatten wir bereits vor zehn Jahren, als es uns wirtschaftlich noch blendend ging. Die Antwort damals hieß: wir brechen die Verkrustungen der Arbeitswelt auf, New-Work-Konzepte werden en vogue. "Wir müssen die Mauern zwischen den Abteilungen einreißen, um die Geschwindigkeit von Startups mit der Kraft eines Konzerns zu verbinden", formulierte etwa Mercedes-CEO Dieter Zetsche im Jahr 2016 und legte mit "Leadership 2020" eines der modernsten Führungs- und Kulturprogramme auf. Es sollte Innovationskraft durch mehr Eigenverantwortung, Diversität und Teamgeist fördern. Das Ende der Geschichte ist bekannt: Mercedes hat trotz New Work die Elektromobilität verschlafen. Die Firma hat die meisten Innovationshubs, die in dieser Zeit gegründet wurden, wieder geschlossen. Einen ähnlichen Weg sind viele andere Konzerne gegangen. Die ursprüngliche Idee, über New-Work-Konzepte für neue Innovationskraft zu sorgen, hat ihre Anziehungskraft verloren.
Neue Zeiten brauchen neue Antworten
Ich sage: Wir müssen die Innovationskraft und Leistungsfähigkeit der Betriebe stärken, um unseren Wohlstand zu erhalten. Anreize für mehr Arbeit und mehr Leistung reichen dafür nicht aus, sind aber relevante Themen. Dem müssen sich HR-Fachleute stellen. Reine Abwehrkämpfe helfen nicht weiter. Der HR-Think-Tank der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hat nun ein Positionspapier für eine "positive Leistungskultur" erstellt, das einen Weg dafür aufzeigt. Es nimmt die Anforderungen der Zeit auf und greift dabei auf die Erkenntnisse zurück, die im vergangenen Jahrzehnt gewonnen wurden.
"Wir wollen dazu beitragen, Leistungsorientierung (wieder) grundsätzlich positiv zu rahmen", heißt es im Papier, das von Daniel Annen, Karin Glattes, Nicole Herrfurth, Josefine Hofmann und Ralf Stolze verfasst wurde. Die Autorinnen finden die richtige Balance für dieses emotional aufgeladene Thema, was man schon im Aufbau, der Wortwahl und der Satzstruktur erkennen kann. "Menschen wollen leisten und wirksam zum Gesamterfolg beitragen", lautet der erste Satz des Positionspapiers. Und erste Sätze sind in der Kommunikation entscheidend, weil sie Prioritäten signalisieren. Erst im zweiten Satz heißt es: "Unternehmen haben Anspruch auf diese Leistungsbereitschaft". Das ist die richtige Haltung bei der Behandlung des Themas.
Wir brauchen Mut, das Thema Leistung positiv zu besetzen
Die Autorinnen und Autoren haben das Rad nicht neu erfunden, wie sie selbst schreiben. Die vorgeschlagenen Maßnahmen unterscheiden die Organisations-, Team- und Personenebene. Das ist der Horizont, in dem das Thema Leistung professionell und auf der Höhe der Zeit besprochen werden muss. Das Papier enthält zahlreiche konkrete Vorschläge, die auch zu einem agilen Mindset passen, die Zusammenstellung ist ausgewogen und fundiert. Es überzeugt, weil es sich an keiner Stelle für ein "Rollback" zu den verkrusteten Arbeitsstrukturen des letzten Jahrhunderts ausspricht, die in einigen Unternehmen derzeit wieder aufflackern. Die Mehrzahl der Unternehmen war damals von Präsenzkultur, starren Arbeitszeitmodellen, verpflichtenden Jahresgesprächen, Mitarbeiterbeurteilungen, individuellen Zielvereinbarungen und Bonussystemen geprägt. Für HR war der bürokratische Aufwand bei der Umsetzung dieser Systeme immens, der Nutzen überschaubar.
Die Systeme standen für eine Verkrustung der Arbeitswelt, deshalb wurden sie überwunden. Der HR-Think-Tank hat das nicht vergessen, sondern in die Anforderungen der neuen Zeit transferiert. Die DGFP zeigt damit: Das Thema Leistung muss keine konservative oder autoritäre Agenda sein, mit der man zurück in die Vergangenheit geht. Eine Leistungskultur kann positiv gestaltet werden. Mit einer solchen Haltung kann es HR gelingen, die richtige Balance zwischen den wirtschaftlichen Herausforderungen der Betriebe und einer modernen Mitarbeiterorientierung zu finden. Die DGFP macht HR-Fachleuten damit Mut, das Thema Leistung positiv zu besetzen. Dass das der eher konservative Berufsverband macht, ist ein ermutigendes Zeichen. Bei der Umsetzung in den Betrieben ist mit erheblichem Widerstand zu rechnen, da manche im Management das Thema nutzen wollen, um ihre eher autoritäre Agenda zu verfolgen.
Hier geht es zum Positionspapier "Positive Leistungskultur" der DGFP.
Über den Autor: Reiner Straub ist Herausgeber des Personalmagazins und schreibt über die Themen Management, Human Resources, Wirtschaftspolitik, Arbeitsmarkt und Bildung. Er führt Gespräche mit Meinungsbildnern aus der Unternehmenspraxis, der HR-Szene und der Wissenschaft und beobachtet die Marktentwicklung.
