"Die Dinosaurier hatten keine Wahl – wir schon"

Personalmagazin: Das Motto Ihrer diesjährigen Veranstaltung lautet "Das Dino-Dilemma – Survival of the Skilled". Wer ist denn eigentlich der Dinosaurier?

Hermann-Josef Haag: Das haben wir bewusst offengelassen. Jeder sollte sich selbst fragen: Bin ich es? Ist es mein Unter­nehmen? Oder sind wir schon weiter? Die Grundidee dahinter ist: Die echten Dino­saurier hatten keine Wahl. Als der Meteorit kam, war er einfach da. Wir dagegen haben eine Wahl. Wir können heute aktiv entschei­den, wie wir weiterarbeiten wollen – mit welchen Fähigkeiten, mit welchen Systemen, in welche Richtung. Und das ist nicht nur ein schönes Bild. Studien zeigen, dass sich in den nächsten Jahren fast 40 Prozent der heute gefragten Kompetenzen verändern oder ganz wegfallen werden. Das ist Fakt. Gleichzeitig läuft 2027 die Wartung für das klassische SAP ECC aus – auf das viele Unternehmen für ihre Personalverwaltung noch immer setzen. Wer also nicht han­delt, bekommt seinen Meteoriten irgendwann trotzdem.

Personalmagazin: Welche Fähigkeiten werden in diesem Wandel besonders wichtig?

Hermann-Josef Haag: Weniger die technischen als die menschlichen. Natürlich muss man verstehen, wofür KI gut ist und wofür nicht – das ist eine neue Grundkompetenz. Aber viel entscheidender wird etwas, das ich "lebenslanges Verändern" nennen würde. Lebenslanges Lernen kennt jeder. Aber die Bereitschaft, sich immer wieder neu zu justieren, die Dinge anzunehmen, zu bewerten und dann mit kühlem Kopf zu entscheiden – das ist eine andere Qualität. Die Zyklen werden kürzer. Wer da jedes Mal in Panik verfällt, hat ein Problem.

Mittelstand und KI: Warum Mindset mehr zählt als Stellenprofil 

Personalmagazin: Wie soll das gerade kleinen und mittleren Unternehmen gelingen? Die haben oft weder Zeit noch Budget für große Kompetenzprogramme.

Hermann-Josef Haag: Genau deshalb halte ich wenig davon, riesige Skill-Profile zu schreiben, die sich ohnehin alle 18 Monate wieder ändern. Was kleine Unternehmen stattdessen tun können: Schauen, wer Lust hat. Wer das Mindset mitbringt, sich mit neuen Technologien auseinanderzu­setzen – vielleicht auch privat. Und dann genau diese Person auf das Projekt ansetzen, unabhängig von der Hierarchie. Denn wenn die Einstellung stimmt, lernt sich das Handwerk schnell. Einen Kurs, nach dem alle KI-Experten sind, gibt es nicht. Aber einen Menschen mit dem richtigen Mindset – den kann man finden.

Personalmagazin: Wo stehen die DSAG-Mitgliedsunternehmen beim Umbau ihrer HR-Systeme?

Hermann-Josef Haag: Unsere Umfrage zeigt: 71 Prozent der Unternehmen arbeiten noch auf dem alten System ECC. Es gibt zwar auch einige Vor­reiter, aber viele stehen noch am Anfang. Und der Schritt, den sie vor sich haben, ist groß: weg vom klassischen Personalver­waltungsgedanken, wo HR Prozesse steuert, hin zu einer Welt, in der Prozesse beim Mitarbeitenden starten. Es ist also mehr eine kulturelle Veränderung als ein IT-Projekt. Viele merken das erst im laufenden Projekt, in dem plötzlich alles anders funktioniert als gewohnt. Und dann muss der ganzen Organisation erklärt werden, warum. 

Personalmagazin: Einige Unternehmen arbeiten mit alten und neuen Systemen parallel – ein Teil der HR-Prozesse läuft schon in der Cloud, der Rest noch im alten System. Ist das eine Dauerlösung? 

Hermann-Josef Haag: Hybrid ist im Moment der Standard – und das ist keine Schwä­che. Das ist eine funktionierende Strategie. Dabei gilt es zu wählen, was als stabiles Fundament im alten System bleibt. Gehaltsabrechnung zum Beispiel; da sind die meisten zu Recht konservativ. Wenn die Lohnzahlung nicht klappt, gibt es sofort Ärger. Recruiting hingegen lässt sich relativ einfach in die Cloud verlagern. Das läuft schon gut, weil der Prozess überschaubar ist. 

Wer vollständig umsteigt, muss loslassen, was über Jahre ge­wachsen ist: hochkomplizierte Betriebsvereinbarungen oder in­dividuelle Abrechnungsregeln. Das ist auch eine politische Frage im Unternehmen. Den Kampf führt nicht jeder. Solange man die richtige Architektur wählt, lebt es sich hybrid sehr gut. 

Viele Datentöpfe, kein Überblick: Wo HR-Analysen heute scheitern

Personalmagazin: Stichwort People Analytics – Personaldaten auswerten, um bessere Entscheidungen zu treffen. Wie weit sind Unternehmen da wirklich?

Hermann-Josef Haag: Die Voraussetzung dafür ist eine harmonisierte Datenbasis: alle relevanten Personaldaten an einem Ort, miteinander verknüpft. Das ist genau die Vision, die SAP mit ihrer Business Data Cloud verfolgt. In der Realität sieht es aber häufig so aus: Es gibt nicht den einen Datentopf, sondern viele kleine, die gar nichts vonei­nander wissen. Man kann dann isolierte Auswertungen machen – aus der Abrechnung oder Zeitwirtschaft. Aber der große Mehr­wert, wie Prognosen zur Fluktuation oder zu Kompetenzlücken, der ist erst möglich, wenn die Daten wirklich zusammenwachsen. 

Personalmagazin: Wo sehen Sie den konkreten Mehrwert von KI im HR-Bereich?

Hermann-Josef Haag: HR hat einen Vorteil gegenüber vielen anderen Bereichen: Die Datenqualität ist gut. Wenn in der Gehaltsabrechnung etwas nicht stimmt, melden sich Mitarbeitende sofort. Das zwingt zur Sorg­falt – und das kommt der Arbeit mit KI zugute. Denn gute Daten sind die Grundlage, damit KI überhaupt funktioniert. 

Der Mehrwert liegt weniger darin, HR abzuschaffen, als zu ent­lasten: Teilzeitanträge bearbeiten, Standardschreiben erstellen, Dokumente prüfen – das sind strukturierte Prozesse mit klaren Daten, bei denen KI gut helfen kann. Die freigewordene Zeit sollte in das fließen, was menschliche HR-Arbeit ist: Mitarbeitende kennenlernen, individuell begleiten und halten. 

Personalmagazin: Personaldaten sind besonders sensibel. Wie geht man damit verantwortungsvoll um?

Hermann-Josef Haag: Bei Personaldaten sind Datenschutzbeauftragte und Betriebs­rat sofort dabei – und das ist gut so. Die EU-KI-Verordnung stuft Anwendungen mit Mitarbeiterdaten oft als hohes Risiko ein. Das zieht strengere Auflagen nach sich: regelmäßige Prüfungen, Schulungen für alle, die damit arbeiten, und vor allem eine klare Governance: Was darf ich mit diesen Daten tun – und was nicht? Wer das nicht regelt, verliert das Vertrauen der Belegschaft. Und wer Personaldaten komplett aus KI-Projekten heraushält, be­kommt am Ende kein vollständiges Bild. 

HR-Digitalisierung: Warum der Impuls aus HR kommen muss

Personalmagazin: Digitalisierungsprojekte in HR werden oft von der IT angestoßen – weil ein System ausläuft oder ein Update fällig ist. Sollte das nicht andersherum funktionieren?

Hermann-Josef Haag: Genau das ist das Problem. Die IT sagt: Wartungsende kommt, wir müssen wechseln. Und dann zieht HR mit. Dabei sollte der Impuls aus HR kommen: Wir wollen moderner und schneller werden, wir wollen nicht mehr Excel-Tabellen hin- und her­schicken. Es gibt Unternehmen, die das so leben; aber es ist – so meine Erfahrung – immer noch die Ausnahme. 

Was sich ändern muss, ist das Grundverständnis der Zusam­menarbeit: IT als reiner Dienstleister, der Anforderungen abarbei­tet – das funktioniert nicht mehr. IT muss zum Enabler werden: Sie stellt die Plattform bereit, zeigt, was möglich ist, und befähigt HR, direkt an den Lösungen mitzuwirken. Dafür braucht HR aber einen klaren Plan: Wo wollen wir in fünf Jahren stehen? Wenn dieses Ziel fehlt, arbeiten beide Seiten aneinander vorbei. Das ist dann kein IT-Problem. Das ist ein Kulturproblem. 

Personalmagazin: Welche Rolle spielt die DSAG in diesem Wandel?

Hermann-Josef Haag: Wir stehen auf drei Säulen: Wissen, Netzwerk und Einfluss. Für Wissen sorgen über 200 Arbeitskreise, Events und das Wei­terbildungsangebot der DSAG-Academy – mit Themen von der Gehaltsabrechnung über Aktivrente bis zu gesetzlichen Ände­rungen. Wer einen Weg gehen will, findet hier Erfahrungen von anderen, die ihn schon gegangen sind. 

Im Netzwerk bringen wir über 4.000 Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammen. Hier tauscht man sich aus, lernt voneinander und findet Lösungen. 

Die dritte und vielleicht wichtigste Säule ist der Einfluss. Weil wir Kundenstimmen bündeln, sprechen wir mit SAP auf Augen­höhe. Zwei Beispiele: Die Wartung des alten ECC-Systems sollte 2025 enden – wir haben interveniert, heute läuft sie bis 2027, optional bis 2030. Das HR-Modul HCM wollte SAP ganz abkün­digen – heute bleibt es bis mindestens 2040 Teil von S/4HANA.

Personalmagazin: Kriege, Zölle, digitale Souveränität – sind das Themen, die Ihre Mitglieder beschäftigen?

Hermann-Josef Haag: Definitiv. Seit dem Ukraine-Krieg hat sich vieles verändert. Die DSAG fordert schon länger, dass Cloud-Lösungen souverän betreibbar sein müssen – und Unternehmen nicht vollständig von einem einzigen ausländischen Anbieter abhängen. Gerade im öffentlichen Dienst, bei Energieversorgern und Banken fragt man sich: Können wir das verantworten? 

Mich stimmt aber optimistisch, was gerade passiert: SAP hat die Freigabe für einen souveränen Cloud-Stack auf dem höchsten Geheimschutzniveau des Bundes erhalten. Und Success Factors soll noch dieses Jahr auf dieser Plattform verfügbar sein – bisher ging das nur über Amazon Web Services. Für viele Unternehmen öffnet sich damit erst jetzt die Möglichkeit, ernsthaft in die Cloud zu gehen. 

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