Von SAP erhalte ich regelmäßig Werbemails, die ich meist ignoriere. Kürzlich habe ich jedoch eine geöffnet, die meine Aufmerksamkeit weckte: "Q4 2025 Release: SAP Business AI für das Personalwesen". Was bietet der Marktführer aktuell seinen HR-Kunden an, um den KI-Einsatz voranzutreiben?
An erster Stelle wurde der "Performance Preparation Agent" angepriesen – eine Anwendung, die Führungskräften proaktive Unterstützung bei der Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen verspricht. Neben der Produktbeschreibung wurden beeindruckende Vorteile genannt: Der administrative Aufwand solle "um bis zu 50 Prozent und bei Folgeaktivitäten um bis zu 80 Prozent" sinken. Effizienzgewinne – genau das, was viele Kunden sich vom KI-Einsatz erhoffen.
SAP und das individuelle Performance Management
Ich war dennoch skeptisch. In meinem Berufsleben habe ich zahlreiche Mitarbeitergespräche vorbereitet und geführt, aber wie KI die Vorbereitungszeit halbieren könnte, blieb mir schleierhaft. Eine Nachfrage bei der Pressestelle brachte eine Überraschung: "Eine Verkürzung der Vorbereitungszeit um 50 Prozent ist nichts, womit wir werben. Wir nutzen KI vor allem, um die Qualität der Zielvereinbarungen zu verbessern." Dass der Pressesprecher nicht jede Werbemail seines Unternehmens kennt, dafür habe ich Verständnis. Und Übertreibungen in der Werbung? Das überrascht niemanden – hoffentlich nicht einmal Erstklässler.
Was mich jedoch wirklich beschäftigt, ist der größere Zusammenhang. Mit diesem neuen Release treibt SAP das umstrittene individuelle Performance Management voran – ein Thema, das die HR-Community spaltet. Der "Performance Preparation Agent" wird flächendeckend ausgerollt, ist im "Joule Base" Modul enthalten. Ein cleverer Schachzug, um die Einführung und Nutzung des Systems zu fördern.
Technologieanbieter und ihre kulturelle Macht
Technologieanbieter wie SAP, Google, Open AI, Meta oder Microsoft beeinflussen durch ihre Produkte die Unternehmenskultur in der gesamten Wirtschaft. Sie sind seit Jahrzehnten auch Trendsetter, an denen sich viele orientieren. Noch vor fünf Jahren war die Tech-Branche Vorreiter für eine moderne Arbeitskultur: "Work from anywhere" war das Versprechen, mit dem Hightech um die besten Talente weltweit buhlte. Sie umwarben die einzelne Arbeitskraft, es gab firmeninterne Fitnessstudios und Einkaufsservices. Leistungsanforderungen und Boni waren häufig auf Teams ausgerichtet, weniger auf Einzelne.
Doch seit zwei Jahren hat sich das Blatt gewendet. Die Zügel werden angezogen, Empowerment wird durch Kontrollen ergänzt, manchmal sogar abgelöst. Die individuelle Leistungsbewertung wird wieder zum Standard. Und nicht nur das: Was als sanfter Appell zur Rückkehr in die Büros begann, ist inzwischen ein Instrument der individuellen Leistungsbewertung. Wer nicht am Schreibtisch sitzt, riskiert nicht nur den Anschluss zu verlieren, sondern auch den nächsten Bonus oder die Beförderung.
Präsenz als "Soft Skill" im Performance-Review
Bei Google und Meta beispielsweise ist die Einhaltung der Präsenzpflicht (meist drei Tage pro Woche) längst kein freiwilliger Akt mehr. Interne US-Richtlinien zeigen, dass Büropräsenz nun offiziell in die jährlichen Leistungsbeurteilungen einfließt. Manager bewerten die "physische Zusammenarbeit" als Teil der Teamleistung.
Neue Metriken tauchen auf: Es geht nicht mehr nur um geschriebene Zeilen Code, sondern um den "Impact auf die Unternehmenskultur". In der Praxis bedeutet das: Wer im Büro Junioren anleitet oder beim Kaffee spontane Probleme löst, punktet. Wer remote zwar exzellent liefert, aber "unsichtbar" bleibt, rutscht in der Bewertungsskala nach unten.
Amazon und der Karriere-Filter
Besonders drastisch agiert Amazon. Mit der Einführung der Fünftagewoche für Büroangestellte hat CEO Andy Jassy die Daumenschrauben angezogen. Interne Memos verdeutlichen, dass Beförderungen für Mitarbeitende, die sich nicht an die Präsenzregeln halten, faktisch eingefroren sind. Die Logik dahinter: Führungspotenzial wird untrennbar mit physischer Präsenz verknüpft. Das Büro wird so zum Filter – wer nicht bereit ist zu kommen, signalisiert mangelndes Commitment.
Das Ende der Ergebnis-Neutralität
Die Botschaft der Tech-Giganten ist unmissverständlich: Ergebnisse allein reichen nicht mehr aus. Und Performance-Dialoge zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden werden zum Standard. Präsenz ist für eine gute Performance das neue "Extra-Meile-Gehen". Für die Angestellten bedeutet das: Der Anpassungsdruck wird erhöht. Die individuelle Freiheit weicht einer neuen Form der sozialen Kontrolle, bei der die Badge-Daten am Eingangstor genauso wichtig werden wie die Zielerreichung im Projekt.
Die Tech-Giganten verdienen weiterhin das große Geld und bleiben ein Magnet für Berufseinsteiger. Doch kulturell haben sie – nicht nur durch die Kniefälle ihrer CEOs vor Trump – den Rückwärtsgang eingelegt. Es gab bei diesen Firmen Übertreibungen, die beispielsweise der Mittelstand nie mitgemacht hat. Jetzt laufen Übertreibungen in die andere Richtung.
Über den Autor: Reiner Straub ist Herausgeber des Personalmagazins und schreibt über die Themen Management, Human Resources, Wirtschaftspolitik, Arbeitsmarkt und Bildung. Er führt Gespräche mit Meinungsbildnern aus der Unternehmenspraxis, der HR-Szene und der Wissenschaft und beobachtet die Marktentwicklung.
