Bereits zum achten Mal veröffentlichte der BPM zum Jahresanfang seine HR-Thesen – ein selbstbewusster HR-Forecast zu den bestimmenden Themen des Jahres. Die "HR-Thesen 2026" wurden am 13. Januar vor rund 300 HR-Verantwortlichen in einer virtuellen Jahresauftaktveranstaltung präsentiert. Das Interesse war groß, die Debatte lebhaft – und sie erlaubte einen tiefen Einblick in das aktuelle Mindset der HR-Verantwortlichen.
Raus aus der Sozialplan-Falle
Die sechs Thesen adressieren Restrukturierung, Leistung, Nachwuchs, Populismus, Daten und handwerkliche Exzellenz. Den Nerv der Community trafen dabei vor allem die Themen Restrukturierung und Leistung. "Wer das Thema Leistungsfähigkeit nicht gestaltet, verliert die Zukunft", formulierte Matthias Kempf, seit einem halben Jahr Präsident des BPM, programmatisch.
Seine Warnung an die Zunft: HR darf sich bei Restrukturierungen nicht auf die Rolle der "Begleitung" beschränken. Nur Sozialpläne auszuhandeln und Trennungen administrativ abzuwickeln, sei zu wenig. "Als reine Begleiter verlieren wir unsere strategische Relevanz", so Kempf. Sein Plädoyer: HR muss massiv Organisations- und Beratungskompetenz aufbauen, um Change-Prozesse konzeptionell zu steuern, statt sie nur zu verwalten. Das sei das Gebot der Stunde.
Dabei müssten HR-Verantwortliche auch den Mut zu Unbequemlichkeiten finden. Kempf wählte hierfür das einprägsame Bild vom "konstruktiven Stein im Schuh". Ein Beispiel: Der Umgang mit Silver Workern. In Restrukturierungen werden diese oft als teure Kostenfaktoren zuerst entlassen – arbeitsmarktpolitisch und sozialversicherungsökonomisch ein Desaster. Kempf benannte das Dilemma zwar klar, doch konkrete Lösungswege blieb der Verband schuldig. Konzepte wie regionale Arbeitsmarkt-Drehscheiben wurden nur am Rande erwähnt; hier steht die Problemlösungskompetenz des Verbandes offenbar noch am Anfang. (Lesen Sie dazu auch das Interview mit Matthias Kempf: " HR darf nicht immer auf Erlaubnis warten").
Das Ende des "Freizeitparadieses"
Thomas Kreiter, neues Mitglied des BPM-Präsidiums, vollzog einen harten Bruch mit der Ära der Benefits und Feelgood-Kultur. Die Zeiten, in denen es primär um Arbeitgeberattraktivität und die Verteilung von Privilegien ging, seien vorbei. HR stehe vor einem radikalen Shift. "Wir müssen weg vom Freizeitparadies Deutschland und Österreich, wir brauchen eine konsequente Fokussierung auf Leistung", so Kreiter, Geschäftsführung ÖBB Operative Services. Bemerkenswert: Er, der in den Vorjahren noch New-Work-Konzepte implementierte, fordert nun eine "Kultur der Leistung" statt bloßer Appelle an die Einstellung. Die diskutierten Instrumente dazu klingen fast schon klassisch: Performance Management, leistungsorientierte Vergütung und die Trennung von Low-Performern. Themen wie Empowerment oder Unternehmenskultur als Leistungstreiber rückten dabei fast vollständig in den Hintergrund. Die harte betriebswirtschaftliche Realität hat die HR-Agenda zurückerobert.
Dauerbaustelle: Digitalisierung ohne Begeisterung
Die Bedeutung von Daten und Digitalisierung ist ein Evergreen – bereits 2019 waren sie Teil der ersten Thesen. Doch während die Ansprüche damals messerscharf klangen, wirkt die heutige Debatte fast schon resignativ. Man spricht von "datenbasierter Beweglichkeit" und KI-Schulungen, doch der Funke der Begeisterung fehlt. Während Leuchttürme wie Infineon oder die Allianz bei KI voranschreiten, tut sich HR in der Breite weiterhin schwer. Digitalisierung wird als lästige Pflichtaufgabe wahrgenommen. Doch das wird nicht reichen: Wenn HR beim angestrebten Paradigmenwechsel zum echten Mitgestalter werden will, muss aus der Pflicht endlich Kür werden.
Über den Autor: Reiner Straub ist Herausgeber des Personalmagazins und schreibt über die Themen Management, Human Resources, Wirtschaftspolitik, Arbeitsmarkt und Bildung. Er führt Gespräche mit Meinungsbildnern aus der Unternehmenspraxis, der HR-Szene und der Wissenschaft und beobachtet die Marktentwicklung.
