Leistungskultur positiv besetzen

DGFP

Deutsche Gesellschaft für Personalführung

Menschen wollen leisten und wirksam zum Gesamterfolg beitragen. Unternehmen haben Anspruch auf diese Leistungsbereitschaft. Mit dieser Grundüberzeugung hat die Arbeitsgruppe "Positive Leistungskultur” des DGFP HR-Think-Tank ein Positionspapier verfasst. Es soll Unternehmen dabei helfen, eine positive Leistungskultur zu etablieren.

Im Folgenden lesen Sie einen Auszug aus dem Positionspapier des DGFP HR-Think-Tank, das von Daniel Annen (Dräger Werke), Karin Glattes (Organisationsberatung & Change), Nicole Herrfurth (Nicole Herrfurth Advisory), Josephine Hofmann (Fraunhofer IAO) und Ralf Stolze (Munich Airport) verfasst wurde.

Zeit für Veränderung

In Deutschland wird seit Monaten intensiv über den Leistungswillen und die Leistungsfähigkeit diskutiert. Arbeitsmodelle wie die Viertagewoche und Homeoffice werden oft als Beleg für eine "Wohlfühlorientierung" gesehen, die betriebswirtschaftliche Ziele vernachlässige. Gleichzeitig wird der Bedeutungsverlust der Exportnation Deutschland beklagt. Während "Made in Germany" in den 1990er Jahren noch einen Anteil von über acht Prozent am globalen BIP hatte, waren es 2024 nur noch 4,3 Prozent.

Deutschland verliert zunehmend an Bedeutung als Innovationsmotor, besonders im Vergleich zu den asiatischen Märkten. Die Ursachen sind jedoch komplex und nicht mit einfachen Argumenten zu erklären. Es gilt, langfristige Wirkungsketten und globale Einflussgrößen zu berücksichtigen.

Leistung positiv rahmen und ermöglichen

Die Arbeitsgruppe ist überzeugt, dass die meisten Menschen einen positiven Leistungswillen in sich tragen und nicht durch rein transaktionale Ansätze dazu motiviert werden müssen. Leistungsorientierung sollte positiv gerahmt und durch organisatorische Maßnahmen gefördert werden. Dabei sind Interessen und Machtpositionen beider Seiten zu berücksichtigen.

Unternehmen in Deutschland sollen auf der Basis einer positiven Haltung gegenüber Mitarbeitenden und einer klaren Führung erfolgreich werden. Die soziale Marktwirtschaft dient als Vorbild: Wirtschaftlicher Erfolg sollte mit individueller Teilhabe und Aufstiegsmöglichkeiten verknüpft sein.

Positionspapier zur Leistungskultur: Zielbild

Wir haben hier das Rad nicht neu erfunden. Stattdessen beziehen wir uns auf viele bereits vorliegende Erkenntnisse, die allerdings unter der gebotenen Beachtung der gegenseitigen Wirkungsbeziehungen anzuwenden und miteinander zu verschränken sind. Wir haben reflektiert, was mit Blick auf die aktuelle Debatte anders gemacht werden sollte. Folgende Punkte sind uns dabei wichtig:

Wir vertreten die Position des Sowohl-als-auch. Eine gesunde Balance aus Unternehmertum und Menschenorientierung, basierend auf einem positiven Menschenbild, bietet unserer Überzeugung nach den wirkungsvollsten Ansatz für eine Rückkehr in die Erfolgsspur.
Wir empfehlen keine Einzelmaßnahmen, nicht die eine Lösung. Vielmehr arbeiten wir heraus, dass es abgestimmte Ansätze geben muss, die auf den unterschiedlichen Ebenen der Gesamtorganisation, des Teams und der individuellen Mitarbeitenden greifen.

Wir halten es für essenziell, die Wirkungsebenen in ihrer Interdependenz in die Gestaltung mit einzubeziehen und in diesem Zuge Konsequenz ebenso wie Geduld an den Tag zu legen. Dabei muss der grundlegende Maßstab für anzustrebende Veränderungen immer der unternehmensindividuelle Reifegrad sein. Wichtig ist es unserer Auffassung nach insbesondere, nicht lediglich am Verhalten einzelner Personen anzusetzen, sondern zugleich immer auch das Leistungs- und Führungssystem in seiner Gänze zu adressieren.

Wie schaffen wir eine positive Leistungskultur?

Vor dem Hintergrund umfangreicher praktischer HR-Erfahrung und der Sichtung der wissenschaftlichen Debatte zum Thema formulieren wir die folgenden Leitthesen.

1. Leistung braucht Sichtbarkeit und Resonanz

Menschen wollen erleben, dass ihr Beitrag gesehen wird und von Bedeutung ist. Eine Kultur der Sichtbarkeit zeichnet sich durch ehrliches Feedback, konkrete Anerkennung und die Verteilung von Aufmerksamkeit auf alle Mitarbeitenden aus. Führungskräfte sollten Wirksamkeit statt Aktionismus fördern und Leistung als Beitrag zum Gesamterfolg anerkennen.

2. Leistung zeigt sich durch Ergebnisse

Leistungsbereitschaft wird erst wirksam, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Ziele sollten klar, sinnvoll und anschlussfähig sein. Fehler sind Teil des Lernprozesses und Verantwortung sollte dort liegen, wo die Kompetenz ist. Prozesse sollten der Leistung dienen, und Führung sollte Orientierung statt Kontrolle schaffen.

3. Leistung braucht gemeinsame Erfolge

Erfolg entsteht selten allein. Teams sollten als Verbund verschiedener Stärken agieren, Zusammenarbeit bewusst gestalten und Erfolge teilen. Einzelne Talente sind willkommen, aber nie wichtiger als das Zusammenspiel. Führungskräfte sollten das "Wir" feiern und gemeinsame Erfolge sichtbar machen.

Umsetzung auf drei Ebenen: Organisation, Team und Individuum

Die Gestaltung einer positiven Leistungskultur erfordert Maßnahmen auf drei Ebenen:

1. Organisationsebene:

Einführung von quartalsweisen "Impact-Dialogen" zwischen Geschäftsführung und Fachbereichen.
Entwicklung eines Feedback-Designs mit standardisierten anonymen Feedback-Schleifen und Dialogformaten.
Einführung einer transparenten Kommunikationsplattform, die Erfolge sichtbar macht.
Schulungen für Führungskräfte zur Förderung einer differenzierten und glaubwürdigen Kommunikation von Anerkennung.

2. Teamebene:

Einführung fester Reflexionsformate wie "Wirkung des Monats" oder "Lernmoment der Woche".
Teaminterne Feedback-Regeln und gegenseitige Beobachtungsrunden zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
Strukturierte Erfolgsauswertungen und Reflexionen nach Projekten.
Förderung von Energie und Balance im Team durch bewusste Teamentlastung und Erfolgskultur-Rituale.

3. Personenebene:

Regelmäßige persönliche Reflexionsgespräche und Feedback-Workshops.
Einführung von Peer-Recognition-Tools zur gegenseitigen Anerkennung.
Coaching-Angebote zur Förderung der Selbstwirksamkeit und individuellen Entwicklung.
Gestaltungsspielräume für Mitarbeitende, um eigenverantwortlich Ziele zu erreichen.

Fünf Faktoren für Leistung

Eine positive Leistungskultur ist entscheidend für den Erfolg von Unternehmen. Sie basiert auf einer Balance zwischen Unternehmertum und Menschenorientierung und erfordert abgestimmte Ansätze auf allen Ebenen der Organisation. Nur durch die Integration individueller Motivationen, Teamzusammenarbeit und organisatorischer Rahmenbedingungen können Unternehmen in Deutschland nachhaltig erfolgreich sein.

Fünf Faktoren für Leistung

Positive Leistungskultur als Erfolgsfaktor: Unternehmen können durch eine positive Haltung gegenüber Mitarbeitenden und konsequente Führung ein "Winning Team" werden.
Sichtbarkeit und Anerkennung: Leistung muss sichtbar sein, ehrlich reflektiert und respektvoll anerkannt werden.
Ergebnisorientierung statt Aktionismus: Klare Ziele und Sinnhaftigkeit sind entscheidend, während Fehler als Lernmöglichkeiten genutzt werden.
Gemeinsame Erfolge fördern: Teamarbeit und Zusammenarbeit sind stärker als individuelle Leistung, und Erfolge sollten geteilt werden.
Ganzheitliche Umsetzung: Die Gestaltung einer positiven Leistungskultur muss auf den Ebenen Organisation, Team und Individuum erfolgen und dabei Interdependenzen berücksichtigen.

Hier geht es zum Positionspapier "Positive Leistungskultur" der DGFP.

Die Autoren des DGFP Positionspapiers sind:

Daniel Annen, Dräger Werke
Karin Glattes, Organisationsberatung & Change
Nicole Herrfurth, Nicole Herrfurth Advisory
Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Ralf Stolze, Munich Airport

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