Equal Pay Day: Neue Forschungsergebnisse zum Gender Pay Gap Infografik

Am 18. März ist wieder Equal Pay Day, der internationale Aktionstag gegen ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern. Wir haben die wichtigsten Fakten zum "Gender Pay Gap" zusammengefasst. Neue Forschungsergebnisse zeigen, dass die Höhe der Entgeltlücke mit dem Stellenwert der Arbeitszeit zusammenhängt.

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen steigt in Deutschland stetig an. Dennoch verdienen sie in vielen Berufen immer noch weniger als Männer. Von "Fair Pay" sind wir - trotz Entgelttransparenzgesetz noch weit entfernt.

Bekannt ist, dass Deutschland beim Stundenlohn mit aktuell 21 Prozent (unbereinigter Gender Pay Gap) eine der größten Verdienstlücken zwischen Männern und Frauen in Europa hat (siehe auch Infografik: Gender Pay Gap im Europavergleich). Berücksichtigt man Berufswahl und Qualifikation, beträgt diese Lücke, der sogenannte bereinigte Gender Pay Gap, immer noch sechs Prozent. Diese Werte gelten für alle Beschäftigten.

Gender Pay Gap in "Mischberufen" am größten

Betrachtet man einzelne Berufe, schwankt der (bereinigte) Gender Pay Gap stark: In Berufen mit hohem Frauenanteil wie Krankenpflege oder Sozialarbeit ist er relativ niedrig, ebenso in typischen Männerberufen, zum Beispiel in der Fahrzeug- und Raumfahrttechnik. Am größten ist der Gender Pay Gap in sogenannten Mischberufen, in denen sich der Anteil von Frauen und Männern die Waage hält. Beispiele dafür sind Berufe in der Werbung, im Marketing oder bei Versicherungen.

Gender Pay Gap hängt mit dem Stellenwert der Arbeitszeit zusammen

In einer neuen Studie, die Anfang März 2019 veröffentlicht wurde, hat DIW-Genderökonomin Aline Zucco diese berufsspezifischen Gender Pay Gaps unter die Lupe genommen. „Die Lohnlücke ist in den Berufen besonders hoch, wo lange Arbeitszeiten einen hohen Stellenwert haben und wo der Stundenlohn überproportional mit den Arbeitsstunden steigt,“ fasst sie ihr Hauptergebnis zusammen. Ein Beispiel dafür ist die Unternehmensorganisation (Unternehmensberatung, Controlling). Dort bekommen diejenigen, die in Vollzeit arbeiten, nicht nur monatlich, sondern auch auf die Stunde gerechnet mehr Lohn als beispielsweise Teilzeitbeschäftigte. Weil in Deutschland überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt sind (48 Prozent der abhängig beschäftigten Frauen und elf Prozent der Männer), ist gerade in diesen Berufen der Gender Pay Gap überdurchschnittlich groß.

Viele Berufe mit geringen Gender Pay Gaps zeichnen sich im Gegensatz dadurch aus, dass die Entlohnung proportional ist: Die Anzahl der gearbeiteten Stunden tangiert den Stundenlohn nicht. Das ist beispielsweise in Gesundheitsberufen der Fall, wo Schichtarbeit und daher die Dokumentation von Arbeitsschritten (Patientenakten) die Norm sind. Das macht Beschäftigte leichter substituierbar und sorgt dafür, dass Teilzeitbeschäftigte den gleichen Stundenlohn bekommen als diejenigen, die Vollzeit oder mehr arbeiten

Maßnahmen zur Reduzierung des Gender Pay Gap

„Will man die Gender Pay Gaps reduzieren, sind eine Reihe von Maßnahmen denkbar: zum Beispiel sollte das sogenannte Top-Sharing, bei dem mehrere Führungskräfte sich eine Position teilen, gefördert werden. Weiterhin kann der Ausbau von Tarifverträgen einen wichtigen Beitrag zur Lohngleichheit liefern. Vor allem aber muss man sich, als Chef und als Angestellte, von der Vorstellung befreien, dass nur jene, die viel und lange arbeiten, gute Arbeit leisten. Das erfordert ein großes Umdenken“, schlussfolgert Aline Zucco.

Weibliche Arbeit wird systematisch abgewertet

Um die Bewertungen und Bezahlungen weiblicher Erwerbsarbeit statistisch kritisch zu hinterfragen, haben die Forscherinnen vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE) und das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) in Anlehnung an ein geschlechtsneutrales Arbeitsbewertungsverfahren („Paarvergleich“ aus dem eg-check) den so genannten „Comparable Worth-Index“ (CW) entwickelt. Dieser erfasst bei der Arbeitsbewertung nicht nur Wissen und Können, sondern zum Beispiel auch Verantwortung für Andere oder psycho-soziale und physische Arbeitsanforderungen berücksichtigt. Der „CW-Index“ ist ein Messinstrument, mit dem statistisch die Anforderungen und Belastungen in Berufen geschlechtsneutral verglichen werden können.

Die Analysen zeigen, dass insgesamt die Anforderungen und Belastungen in „Frauenberufen“ geringer entlohnt werden als in „Männerberufen“ und auch die Arbeitsleistung von Frauen im Allgemeinen geringer honoriert wird als die von Männern. „Hier können wir erstmals statistisch nachweisen, dass weibliche Erwerbsarbeit von systematischen Abwertungen betroffen ist, das heißt gemessen an ihren Anforderungen und Belastungen vergleichsweise geringer entlohnt wird als männliche Erwerbsarbeit“, stellt die IAQ-Forscherin Sarah Lillemeier fest. Keine Regel ohne Ausnahme: Es gibt 2 „Männerberufe“ (Kraftfahrzeugführer, Lkw- und Busfahrer), die im Vergleich mit gleichwertigen „Frauenberufen“ geringer entlohnt werden.

Forschungsergebisse stützen "Devaluationshypothese"

„Die Leistungen von Frauen und Männern sowie in „Frauen“- und „Männerberufen“ werden am Arbeitsmarkt nicht gleichermaßen honoriert“, kritisieren die Forscherinnen und weisen darauf hin, dass dieses Ergebnis nur schwer zu vereinbaren ist mit dem gesellschaftlich vorherrschenden Legitimationsprinzip der Leistungsgerechtigkeit. Dabei bestätigt sich die These der bestehenden Abwertung weiblicher Erwerbarbeit („Devaluationshypothese“) auch unter Berücksichtigung weiterer verdienstrelevanter Faktoren, wie beispielsweise der Arbeitszeit, der Berufserfahrung, der Tarifbindung und der Branchenzugehörigkeit der Beschäftigten. Unter Kontrolle dieser Faktoren führt die Zunahme der beruflichen Anforderungen und Belastungen (der CW-Index steigt um eine Einheit) zu je einem Verdienstzuwachs von mehr als 6 Prozent bei den Männern und weniger als 5 Prozent bei den Frauen.

Entgelttransparenzgesetz soll Gender Pay Gap verringern

„Hier gibt es einen ganz zentralen politischen Handlungsbedarf, der insbesondere die Aufwertung der gesellschaftlich hoch relevanten personennahen Dienstleistungen zum Ziel haben sollte“, fordert IAQ-Direktorin Prof. Dr. Ute Klammer. Seit Januar 2018 gilt bereits das so genannte Entgelttransparenzgesetz, dessen Ziel es ist gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erreichen. Ob dies gelingt, ist Experten zufolge Allerdings fraglich (siehe auch: Kommentar von Gregor Thüsing: "Das Gesetz erreicht sein Ziel nicht"). Auch Arbeitnehmer zweifeln am Nutzen des Gesetzes. Nach einer aktuellen Umfrage der Vergütungsdatenbank Gehalt.de sind 53 Prozent der befragten Arbeitnehmer unsicher, ob das Gesetz die Entgeltlücke reduzieren wird. Noch größer ist der Unmut auf Arbeitgeberseite: 72 Prozent glauben nicht an den Erfolg des Gesetzes. Rund 51 Prozent der Arbeitnehmer und 26 Prozent der Arbeitgeber sind der Ansicht, dass es durch die fehlenden rechtlichen Konsequenzen unwirksam bleibt.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber unzufrieden mit dem Entgelttransparenzgesetz

Bislang haben nur sieben Prozent der Beschäftigten einen Gehaltsvergleich im Betrieb eingefordert. Hauptgrund ist, dass sich die meisten nicht trauen, einen Antrag einzureichen. Dies sagten 42 Prozent der Befragten. 80 Prozent der Beschäftigten, die ein Auskunftsersuchen in ihrem Unternehmen verlangt haben, waren mit dem Ergebnis unzufrieden: Für 28 Prozent kam der Vergleich nicht zustande, da ähnliche Vergleichswerte fehlten. Bei 20 Prozent fand keine Anpassung statt. 16 Prozent sagen wiederum, ihre Stelle sei mit einem ganz anderen Stellenprofil verglichen worden.

Aktuelle Zahlen zum Gender Pay Gap finden Sie auf der folgenden Seite.


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