HR-Tech-Markt: zwischen KI-Reife und Plattform­strategie

Der globale HR-Softwaremarkt verzeichnete in den vergangenen Jahren ein signifikantes Wachstum, das insbesondere durch den Einsatz von Cloud-basierten HCM-Suiten, spezialisierten HR-Tools und integrierten Plattformlösungen bestimmt wurde. Gemäß den Prognosen renommierter Marktforschungsunternehmen ist eine Fortsetzung dieser Entwicklung zu erwarten. Dabei sind HR-Softwarelösungen zunehmend mehrdimensional konzipiert. Erfolgreiche Anbieter zeichnen sich durch eine globale Skalierbarkeit, lokale Anpassungsfähigkeit, technologische Innovationskraft und ethische sowie rechtliche Konformität aus. 

Der Fokus des Wettbewerbs verschiebt sich von der Funktionstiefe zur Ökosystemkompetenz. Die Bereitstellung eines belastbaren Partnernetzwerks sowie flexibler Integrationsoptionen erweist sich als essenziell, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu gewährleisten. Gleichzeitig steigen weltweit die Erwartungen an die Employee Experience, die Transparenz in Bezug auf KI sowie skillbasierte Personalstrategien.

HR-Softwaremarkt weiter im Aufschwung

Nordamerika ist weiterhin der Innovations-Hotspot für HR-Technologien und treibt die Integration von HR-Software mit Collaboration-Tools wie Microsoft Teams oder Slack voran. HR-Systeme agieren in diesem Umfeld zunehmend als digitale Coachs, die Führungskräfte proaktiv und automatisiert auf Basis von Echtzeitdaten beraten. Der europäische Markt hingegen unterliegt, auch im Jahr 2025, einer starken Reglementierung. Besonders der DACH-Raum ist durch hohe Anforderungen an Datenschutz (DSGVO), Compliance, Mitbestimmung und Lokalisierung geprägt. Dies beeinflusst sowohl die Anbieterauswahl als auch die Systemarchitektur.

Das IT-Marktforschungsunternehmen Gartner klassifiziert derzeit die Softwareanbieter Dayforce (ehemals Ceridian), Oracle, SAP, UKG und Workday als "Leader" im Bereich der global führenden HCM-Suiten. Basis für diese Einordnung ist deren Innovationskraft, Umsetzungskompetenz und Marktdurchdringung. Interessant ist laut Gartner, dass viele Großunternehmen, die diese Suiten nutzen, mittlerweile Best-of-Suite- und Best-of-Breed-Ansätze parallel fahren. Zentrale Plattformen wie Workday werden mit spezialisierten Lösungen für Learning, zum Beispiel von Cornerstone, und für Engagement, zum Beispiel von Qualtrics, kombiniert.

HR-Software: differenzierte Nachfrageprofile

Auf dem DACH-Markt behaupten sich bei den großen Unternehmen und Konzernen weiterhin vor allem SAP und Workday. Großunternehmen priorisieren durchgängige End-to-End-Suiten mit hoher Anpassungsfähigkeit, wie sie die Marktführer bieten. Hierbei geht es nicht nur um HR-Kernprozesse, sondern auch um strategische Workforce Analytics, globale Payroll-Integration, Skill-Management-Funktionalitäten sowie Employee Experience über den gesamten Employee-Lifecycle hinweg. Konzerne erwarten dabei nicht nur technische Exzellenz, sondern auch KI-basierte Assistenzsysteme (Copiloten), advanced Security and Privacy Frameworks, Integration in Collaboration-Tools wie Microsoft Teams oder Slack sowie die Lokalisierungsfähigkeit bei einem globalen Rollout.

Gemäß den jüngsten Analysen geben HR-Verantwortliche europäischer Großunternehmen an, gegenwärtig Investitionen in die Bereiche Learning and Skills, Talent Acquisition and Mobility sowie People Analytics zu priorisieren. Diese Schwerpunkte spiegeln sich unmittelbar in der Software-Nachfrage wider und erklären die hohe Relevanz von Kompetenzplattformen, internen Talentmarktplätzen und datengestützten Entscheidungstools. 

Gleichzeitig manifestiert sich eine technologische Diskrepanz: Obwohl ein starker Wille zur Modernisierung besteht, zeigen Befragungen, dass häufig die technologischen Voraussetzungen fehlen, insbesondere im Bereich Skill-Management, bei Analytics und im Bereich Employee Experience.

Marktüberblick: Mittelstand im Wandel

Eine besondere Dynamik weist der gehobene Mittelstand auf, das heißt Unternehmen mit 500 bis 5.000 Mitarbeitenden. Diese Unternehmen streben zunehmend eine konsistente HR-IT-Strategie an. Sie verfügen jedoch selten über die IT-Kapazitäten von globalen Großorganisationen. Gefordert werden Enterprise-Funktionalitäten ohne Komplexität, kurze Projektlaufzeiten, integrierte Data Layer, Reporting sowie anpassbare Prozesse bei hoher Standardisierung. 

In den kommenden Jahren könnte sich hier eine neue Plattformklasse entwickeln. Der Fokus liegt auf der Bereitstellung von enterprisefähigen Mid-Market-Lösungen, die die Aspekte Skalierbarkeit und Bedienbarkeit vereinen.

Transformationsdruck und Kosteneffizienz in kleinen und mittleren Unternehmen

Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) priorisieren schnell implementierbare, kosteneffiziente und wartungsarme Lösungen mit Fokus auf den DACH-Markt. Dabei kommen Anbieter wie zum Beispiel Abacus-Umantis, Cegid, HR Works, Personio, Rexx oder Sage mit intuitiven Oberflächen, lokaler Rechtskonformität und cloudbasierten Abomodellen ins Spiel.

Die KMU sehen sich einem hohen Transformationsdruck ausgesetzt, der durch die fortschreitende Digitalisierung, neue Regulierungen, den demografischen Wandel und veränderte Erwartungen jüngerer Generationen an moderne Arbeitswelten ausgelöst wird. Infolgedessen hat sich auch ihr Blick auf die HR-Technologie verändert. Der Fokus verschiebt sich von einer reinen Lohn- und Abwesenheitsverwaltung hin zu Plattformen für Talentbindung, Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterkommunikation. Aktuelle Umfragen zeigen, dass in diesem Bereich besonders Lösungen gefragt sind, die die folgenden Merkmale erfüllen: Der Implementierungszeitraum sollte möglichst kurz sein, das heißt die Time-to-Value sollte weniger als drei Monate betragen. Die Betriebskosten sollten aufgrund von SaaS-Modellen möglichst gering sein, die Compliance muss lokalisiert sein (zum Beispiel DSGVO, Arbeitsrecht), die Oberfläche sollte benutzerzentriert (UX-first) sein und ein mobiler Zugriff sollte möglich sein.

Herausforderungen auf dem HR-Tech-Markt

Trotz Reifezuwachs bleibt der HR-Tech-Markt somit auch weiterhin mit vielen Herausforderungen konfrontiert. Nach zahlreichen Fusionen und Zukäufen gelingt die technische Integration oft nicht nahtlos. Das Thema "Globale Payroll" bleibt schwierig. Bisher bieten nur wenige Anbieter echte Mehrländerfähigkeit mit lokaler Compliance. Auch Datensilos und Systembrüche sind noch oft ein Problemfeld, welches besonders der effizienten KI-Nutzung im Wege steht. Denn vor allem im Mittelstand existieren fragmentierte Systemlandschaften mit geringer Integrationsdichte, welche die Auswertbarkeit und Automatisierung hemmen. 

Schwierig bleibt es auch bei der ethischen KI-Governance. Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen muss transparent, erklärbar und datenschutzkonform erfolgen. Essenziell sind Compliance-Features und Human-in-the-Loop-Prinzipien, bei denen Menschen KI-Modelle trainieren, Ergebnisse validieren oder interpretieren (zum Beispiel Entscheidungen prüfen oder bestätigen) und in kritischen Situationen eingreifen können.

Der Blick auf den HR-Softwaremarkt über alle Unternehmensgrößenklassen hinweg zeigt, dass die HR-Softwarelandschaft derzeit durch einen Paradigmenwechsel geprägt ist: HR-Systeme sind keine Verwaltungsplattformen mehr, sondern werden zunehmend zur strategischen Infrastruktur für Wertschöpfung, Innovation und Zukunftsfähigkeit. Diese Entwicklung zeigt sich bei vielen Lösungstrends wie Künstlicher Intelligenz, autonomen Agenten, Skill-Zentrierung, Plattformökonomie oder Employee Experience.

Marktüberblick: KI als strategischer Standard

Während bislang generative KI nur punktuell zum Einsatz kam, beispielsweise für Chatbots oder einfache Matching-Verfahren, ist sie 2025 zum funktionalen Mindeststandard avanciert. Die führenden Anbieter von globalen HCM-Suiten integrieren KI-Agenten, die weit über die Automatisierung hinausgehen, in ihre Plattformen. Diese KI-Agenten arbeiten weitgehend autonom. Sie liefern Empfehlungen, priorisieren Aufgaben, antizipieren Risiken und optimieren Lern- und Karrierepfade in Echtzeit.

Der Marktexperte, Analyst und HR-Vordenker Josh Bersin nennt diese neue Systemgeneration "AI-augmented productivity platforms", KI-gestützte Produktivitätsplattformen, die Routineaufgaben automatisieren, Entscheidungshilfen liefern und Mitarbeitende kontextbasiert unterstützen. Das führt zu einer Verschmelzung aus HR-System, Knowledge Hub und Handlungsempfehlungsmaschine. SAP beispielsweise kombiniert KI mit Systemintegration. Dabei bringen der Talent Intelligence Hub und zahlreiche KI-Funktionen ihre Erkenntnisse direkt in die HR-Prozesse ein. 

HR-Software: KI-as-a-Service

Die zunehmende Integration von KI in HR-Systemen bildet die Grundlage für das Entstehen autonomer Agenten. In der Praxis sind beide Entwicklungen eng verzahnt. Viele intelligente Assistenzfunktionen setzen heute kombinierte Ansätze aus KI-gestützter Analyse und agentenartiger Prozesssteuerung ein. Eine klare Trennung ist daher zunehmend nur noch theoretischer Natur.

So erhalten HR-Teams von modernen KI-Assistenten kontextbezogene Empfehlungen von der Bewerberauswahl bis hin zur Karriereentwicklung direkt im HR-System. Solche Lösungen übernehmen eigenständig definierte HR-Prozesse und agieren nicht nur regelbasiert, sondern erkennen Absichten und schlagen passende Handlungsoptionen vor. Oracle erweitert diesen Ansatz mit rollenbasierten Empfehlungen und prozessgesteuerter Interaktion über sogenannte Activity Centers. Workday unterstützt mit Illuminate datenbasierte Entscheidungen durch Szenario-Simulation und Echtzeitanalysen.

HR-Systeme entwickeln sich damit zur strategischen Unterstützung und sie entlasten die HR-Fachkräfte gezielt, damit sich diese auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren können. Laut Analyst Josh Bersin entsteht so der "Superworker". Gemeint sind Mitarbeitende, die durch den Einsatz smarter Tools in ihrer Arbeit deutlich produktiver werden. Damit einher geht ein grundlegender Wandel, weg von starren Stellenstrukturen hin zu dynamischen, kompetenzzentrierten Organisationsformen.

Marktüberblick: Trend zu Skill-Zentrierung und Kompetenz­architekturen

Für Karrierepfade, Nachfolgeplanung und interne Mobilität lösen Kompetenzen traditionelle Rollenprofile zunehmend als strategische Steuerungsgröße ab. Mit der Integration von "People Skills" in Copilot und Viva hat Microsoft dies umgesetzt. Auch Oracle, SAP und Workday reagieren mit sogenannten Talent Intelligence Hubs, die Skill-Daten aus verschiedenen Systemen bündeln und kontextualisiert bereitstellen. Daraus entsteht eine organisationsweite "Skill-DNA", die agile Personalentwicklung ermöglicht. Anbieter wie Cornerstone bieten integrierte Kompetenzplattformen mit einer durchgängigen Verbindung von Lernen, Performance und Skills bis hin zu lokalisierten Skill-Logiken und dynamisch aktualisierten Kompetenzprofilen. 

Die aktuellen Analysen von Fosway und Deloitte bestätigen diesen Trend und unterstreichen, dass Skill-basierte Systeme der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit sind. Doch Technologie allein genügt nicht. Der Aufbau wirksamer Kompetenzarchitekturen erfordert ein methodisches Fundament, klare Governance und kulturelle Verankerung. Der Handlungsdruck ist hoch, denn vielerorts klafft eine Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit.

Ein zentrales Leitmotiv des Jahres 2025 ist das "Ecosystem Thinking". HR-Systeme werden nicht länger als monolithische Lösungen betrachtet, sondern als integrierbare Module innerhalb einer flexiblen Plattformstrategie. Entscheidend ist dabei die Interoperabilität, also die Fähigkeit, über offene APIs mit anderen Systemen zu kommunizieren. Die führenden HR-Softwareanbieter setzen auf modulare Cloud-Architekturen, die sich mit Payroll-, Finance- und Projektmanagementsystemen verbinden lassen. Diese Offenheit schafft zugleich auch Raum für Speziallösungen etwa für Wellbeing, Inklusion oder agile Projektsteuerung.

Die Employee Experience hat sich mittlerweile zu einem zentralen Differenzierungsfaktor entwickelt. Softwareanbieter wie Oracle, SAP oder Workday bieten Erlebnisumgebungen, die nicht nur leicht bedienbar, sondern auch sinnstiftend und kontextbezogen sind. Auch Cornerstone treibt die Entwicklung in Richtung Erlebnisorientierung weiter voran und integriert Gamification und personalisiertes Feedback. Das Ziel ist die individuelle, durchgängige Interaktion mit HR-Services unabhängig vom Endgerät. Dabei kommen generative Feedbacksysteme, kontextuelle Nudges (situativ eingeblendete, verhaltenslenkende Empfehlungen im Arbeitskontext), Gamification-Elemente und automatisierte Lernpfade zum Einsatz.

HR-Software zur strategischen Gestaltung 

Der Blick auf die Entwicklung des HR-Softwaremarktes zeigt jedoch, dass Technologie allein nicht genügt. Entscheidend ist, wie Unternehmen ihre Systeme strategisch nutzen, organisatorisch verankern und kulturell begleiten. Der Wandel zur produktivitätsorientierten, kompetenzbasierten und KI-gestützten HR-Organisation verlangt nicht nur technisches Know-how, sondern einen klaren Change-Fokus.

Unternehmen sind gefordert, ihre Kompetenzarchitekturen systematisch und strategisch weiterzuentwickeln. Skill-basierte Modelle dürfen kein Zusatzmodul mehr sein, sondern müssen zur Grundlage für Recruiting, Entwicklung, Vergütung und Nachfolgeplanung werden. Voraussetzung dafür sind einheitliche Taxonomien, vernetzte Datenmodelle und die verantwortungsvolle Integration von KI. 

Die Zukunft liegt nicht in punktuellen Tools, sondern in systemisch eingebetteter Intelligenz. Denn ohne den Zugriff auf alle Daten kann KI nur wenig zur Produktivitätssteigerung beitragen. Um das volle Potenzial dieser Technologien ausschöpfen zu können, sind Transparenz, klare Governance-Strukturen und gezielte Qualifizierungsmaßnahmen für HR-Teams im Umgang mit KI-gestützten Anwendungen unerlässlich. 

Gerade im DACH-Raum mit seinen hohen Datenschutzanforderungen und komplexen Systemlandschaften sind eine methodische Fundierung und eine klare, konsistente Plattformstrategie von entscheidender Bedeutung. Wer langfristig flexibel und innovationsfähig bleiben will, setzt auf offene, integrierbare Systemarchitekturen. Das Denken in vernetzten Ökosystemen wird dabei zur zentralen Kompetenz moderner HR-IT. Ebenso ist eine strategische Verankerung der Employee Experience erforderlich. Entscheidend sind intuitive, personalisierte Erlebnisse entlang des gesamten Employee Lifecycles. 

Bei allem bleibt jedoch zu beachten, dass nicht jedes neue HR-Tool für jedes Unternehmen von Vorteil ist. Deshalb sollte bei der Auswahl neuer Lösungen Wert auf eine technologieoffene und zugleich pragmatisch-realistische Herangehensweise unter Berücksichtigung des digitalen Reifegrades des Unternehmens gelegt werden. Die HR-Software wird so immer mehr zu einem zentralen Instrument der strategischen Gestaltung der Organisationsentwicklung und entscheidet damit über die Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens.

Dieser Beitrag ist erschienen im Sonderheft "HR-Software: Markttrends und Anbieterübersicht". Hier geht es zum Download!

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