Die Zeiten, in denen sich HR-IT-Entscheider auf einen Anbieter fokussieren konnten, sind vorbei. Ein "Best-of-Breed"-Ansatz ist notwendiger denn je. Die Zukunft könnte in einem Kernsystem sowie vier daran andockenden Segmenten liegen.
Wer als Personalerin oder Personaler die Hoffnung hatte, dass nach der pandemiebedingten Sonderbelastung mit Kurzarbeit und Homeoffice nun wieder Normalität zurückkehrt, wird voraussichtlich enttäuscht werden. Denn Themen wie der demografische Wandel und die geänderten Anforderungen "junger Talente" an potenzielle Arbeitgeber nehmen gerade erst Fahrt auf. Der Digitalisierungsdruck in den HR-Abteilungen ist also weiterhin hoch und wird noch zunehmen. Bei all den technischen Neuerungen ist es nicht nur schwer, den Überblick zu behalten. Es ist auch herausfordernd zu entscheiden, welches der vielen Tools für den eigenen Bedarf das richtige ist. Denn die Zeiten, in denen sich HR-IT-Entscheider auf einen Anbieter fokussieren konnten, sind längst vorbei. Ein "Best-of-Breed"-Ansatz ist notwendiger denn je. Das heißt: HR hat eine zentrale Plattform, an die Tools für spezielle HR-Themen angedockt werden.
Nach wie vor geben die US-amerikanischen Softwarehersteller die Entwicklungen und Trends vor, die den HCM-Softwaremarkt in der DACH-Region bestimmen. Egal ob etablierte Suite-Anbieter oder gehypte Start-ups: Tools, die in den USA durchstarten, kommen über kurz oder lang auch in den hiesigen Personalbereichen zum Einsatz.
HR Software: Ein Kernsystem, vier Andocksegmente
Der Markt wächst schnell und hat sich sowohl in der Breite als auch in der Tiefe entwickelt. HR-IT-Markt-Experten wie Josh Bersin sehen bei HR-Softwareanwendungen zusätzlich zum HR-Core-System vier weitere Segmente. Dabei stellt das erste Segment die Basis dar. Dort befinden sich alle Anwendungen für die HR-Transaktionen. Dazu gehören Tools vom Talentmanagement über das Recruiting bis hin zu HR Analytics.
Der Markt für Anwendungen des zweiten Segments, Employee Experience oder Mitarbeitererfahrung, hat sich dynamisch entwickelt und bietet neben Umfrage-Tools Workflow Apps, Anwendungen für Feedback und Employee Intelligence.
Das dritte Segment, Talent Intelligence genannt, beinhaltet Anwendungen für den Bereich der Fähigkeiten (Skills) der Mitarbeitenden. Dazu zählen Skill Management, Skills Database, Job Architecture, Talent Mobility, Job Matching, Karriereplanung oder auch Mentoring.
Neu kommt das vierte Segment hinzu mit sogenannten Creator Tools. Damit können die Mitarbeitenden ohne vertiefte IT-Kenntnisse selbst Anwendungen anpassen. Dies ermöglicht den HR-Bereichen, zukünftig in Eigenregie beispielsweise Umfragen, Feedback-Systeme oder Lerninhalte zu erstellen.
HCM- und Gehaltsabrechnungssysteme werden neu definiert
Integrierte HCM- und Gehaltsabrechnungssysteme, sogenannte HCM-Suiten, wie die von Workday, Oracle, SAP Success Factors, Cornerstone, UKG, ADP und vielen anderen, sind ein fester Bestandteil des HCM-Softwaremarkts. Sie bilden meist die Basis für das HR-Ökosystem. Vor allem aufgrund des ungebrochenen Trends, HR-Daten zukünftig in der Cloud zu speichern, können sich die Anbieter über stetiges Wachstum freuen. Während die meisten dieser Anbieter mittlerweile über eine sehr breite Palette von HR-Transaktionsfunktionen (Segment 1) verfügen, kommt nun bei vielen eine eigene Employee-Experience (EX)-Ebene mit entsprechenden Anwendungen hinzu. Hier legen sie funktional auch deswegen nach, weil dieser Softwarebereich erfolgreich von spezialisierten US-amerikanischen Anbietern wie Eightfold, Gloat, Fuel 50, Hitch, Degreed oder Sky Hive bedient wird. Denn eine durchgängig gute EX und die Fähigkeit, dank Talent-Intelligence-Systemen vorhandene Fähigkeiten im Unternehmen schneller zu identifizieren und besser zu nutzen, wird in Zeiten des schnellen Wandels immer wichtiger.
HCM-Suiten-Anbieter befinden sich deshalb in einer schwierigen Lage. Sie müssen ihr angestammtes Territorium, das Transaktionssegment, verteidigen und gleichzeitig die EX und die Talent-Intelligence-Systeme im Auge behalten. Denn nicht nur die genannten spezialisierten Anbieter, sondern auch Worktech-Vendoren wie Microsoft mit Viva oder Service Now dringen immer weiter in ihr Revier ein.
Employee Experience ist immer noch das Topthema in HR
Alle HCM-Software-Segmente entwickeln sich gut, besonders gut entwickeln sich allerdings Anwendungen, die sich mit dem Topthema Employee Experience (EX) – Mitarbeitererfahrung – befassen. Mit EX ist die Summe der persönlichen Erfahrungen und Eindrücke gemeint, die Mitarbeitende im Laufe ihrer Beschäftigungszeit, von der Einstellung bis zum Austritt, täglich im Unternehmen machen.
Softwarehersteller, die EX als zentrales Thema in ihren Anwendungen bieten – egal ob in einer Suite, einer Plattform oder einem Einzel-Tool –, sind derzeit äußerst erfolgreich. Denn die Covid-19-Pandemie und die zunehmende Etablierung hybrider Arbeitsmodelle stellten Unternehmen in Bezug auf die Bindung der Mitarbeitenden und die Produktivität vor ganz neue Herausforderungen. Das hat maßgeblich dazu beigetragen, schnell neue Technologien und Software einzuführen, um den Mitarbeitenden, die oft viele Stunden in einem digitalen Arbeitsumfeld verbringen, auch hier eine möglichst positive EX zu bieten.
Um diesen Bedarf zu befriedigen und am Ball zu bleiben, haben einige der etablierten Hersteller entsprechende Module bereits in ihre HCM-Suiten integriert. Das Ergebnis sind sogenannte HCX-Suiten, Human-Capital-Experience-Suiten, bei denen die positive Mitarbeitererfahrung in allen Bereichen oberste Priorität haben soll. HCM-Softwareanbieter liefern mit ihren Suiten nach wie vor die für jedes Unternehmen wesentlichen Must-have-Transaktions-Tools, doch wirklich punkten können aktuell vor allem diejenigen, die Entwicklungen im Bereich EX vorantreiben und auch Innovationen im nächsten Topthema, Talent Intelligence, vorweisen können. Denn führende Beratungsunternehmen wie Gartner raten derzeit, dass vermehrt Investitionen in diese Bereiche fließen sollen. Die Unternehmen können Gartner zufolge ihre bestehenden HCM- und ERP-Systeme bezüglich EX updaten und pflegen. Ein kosten- und arbeitsintensiver Komplettaustausch ist nicht zu empfehlen. Denn Kapazitäten und finanzielle Mittel sollten besser in Anwendungen für EX und Talent Intelligence fließen, die ergänzend oder integriert in bestehende Systeme das Unternehmen aufs nächste Level heben können.
Dass dieser Ratschlag ernst genommen wird, spiegelt die Marktentwicklung wider. Neue Konkurrenten wie Microsoft Viva, Service Now oder Work Jam machen den traditionellen HCM-Softwareherstellern das Leben schwer.
In den Workflow integrierte TM-Anwendungen nehmen zu
Möglichst viele HCM-Anwendungen in den Workflow zu integrieren ist heutzutage ein "Must-have"-Feature. Besonders wichtig ist dabei die Integration in Zusammenarbeits-Tools. Viele Unternehmen standardisieren mittlerweile ihre Kommunikations-Tools wie Teams, Zoom, Webex oder Slack. Das bedeutet, dass sich eigentlich alle neuen Lösungen in diese Systeme integrieren lassen müssen. Workday hat beispielsweise dieses Thema aufgegriffen. Nach Workday for Microsoft Teams und Slack folgt nun Workday Everywhere. Damit können Mitarbeitende innerhalb ihrer Arbeitsabläufe schnell und unkompliziert auf Workday zugreifen, ohne zwischen verschiedenen Anwendungen wechseln zu müssen. Doch es wird Grenzen geben. Bei schnellen und einfachen HR-Transaktionen mag dies sinnvoll sein, allerdings werden komplexe Talent-Management-Aufgaben voraussichtlich auch in Zukunft innerhalb der HCM-Anwendung besser aufgehoben sein.
Employee Listening als Basiskompetenz für EX
Wenn ein Unternehmen das Topthema Employee Experience ernsthaft vorantreiben möchte, sind Anwendungen zu Employee Listening – Voice of Employee, oder anders ausgedrückt, Anwendungen, die das "Zuhören" unterstützen, die Basis des Erfolgs. Damit können Arbeitgeber wertvolle Informationen über die Erfahrungen ihrer Beschäftigten mit dem Unternehmen gewinnen. Resultieren daraus entsprechende Handlungen, steigen die Zufriedenheit, das Engagement und die Bindung der Belegschaft. Als adäquate Tools hierfür gelten hauptsächlich Befragungen der Mitarbeitenden. Es geht dabei nicht um Umfragen im klassischen Sinne. Vielmehr soll den Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben werden, an unterschiedlichen Kontakt- und Interaktionspunkten, sogenannten Touchpoints, auf ihrem Weg durch das Beschäftigungsverhältnis, der Employee Journey, Feedback zu geben. Das sogenannte kontinuierliche Zuhören, "Continuous Listening", ist wichtig, damit daraus Handlungen erfolgen, die den Mitarbeitenden zeigen, dass sie maßgebend an Unternehmensentscheidungen beteiligt sind.
Hersteller von Tools für kontinuierliches Zuhören bis hin zu komplexen Employee-Listening-Plattformen erzielen deutliche Zuwächse. Innovative Umfragesysteme liefern derzeit eine Vielzahl an Anwendungen wie Puls-, Mitarbeiter- und 360-Grad-Multi-Rater-Umfragen, Ad-hoc-Messungen, Crowdsourcing, Video- und Audioanalysen und Engagement Surveys. Alle daraus resultierenden Informationen sollten in einer Datenbank mit tiefgehenden Echtzeitanalysen zur Verfügung stehen. Experience Intelligence sorgt dafür, dass der Unternehmensführung, den Führungskräften und dem Personalbereich diese Ergebnisse zur Verfügung stehen. Dieser Markt ist stark gewachsen. Anbieter sind Qualtrics, Peakon oder Medallia, deren Systeme bereits in einige der HCM-Suiten integriert sind. Entfalten können sich diese Tools am besten im Umfeld von agilen und moderneren TM-Strategien und -Technologien. Wichtig bei der Einführung solcher Tools ist vor allem, dass es Strukturen gibt beziehungsweise welche aufgebaut werden, die sich aktiv um die teilweise auch kritischen Ergebnisse kümmern. Denn nichts ist schlimmer, als den Eindruck zu erwecken, dass auf Mitarbeitende gehört wird, dann aber keine Taten folgen.
Skill Management und Talent-Intelligence-Plattformen sind der nächste große Hype
Im dritten Segment, Talent Intelligence, ist der Markt ähnlich dynamisch wie im Segment Employee Experience. Anbieter wie Eightfold, Gloat, Beamery, Fuel 50, Hitch, Sky Hive oder Tech Wolf sind in den USA die Spezialisten für Skills Management und Karriereplanung. Anwendungen zu Talent Intelligence bündeln, strukturieren und vernetzen die Themen Skills-Datenbank, Skills Graphen und Ontology, Job Architecture, Talent Mobility, Job Matching, Karrierepfade bis hin zum Mentoring und Coaching.
Auch eher auf den Mittelstand abzielende Suiten wie beispielsweise die von Infoniqa oder Rexx Systems verfügen bereits über integrierte Skill Management Tools. Aktuell wird von diesen Anwendungen erwartet, dass sie auf Knopfdruck Mitarbeitende mit jobrelevanten Fähigkeiten und Qualifikationen herausfiltern, um zum Beispiel optimierte Projektteams zusammenzustellen oder die Nachfolgeplanung transparent für alle Mitarbeitenden abzubilden. Anbieter wie SAP, Workday, Oracle oder Cornerstone haben in ihren Suiten komplexere und noch stärker integrierte Lösungen, sogenannte Skills Engines oder Talent-Intelligence-Plattformen. Auch Cornerstone hat durch die erst kürzlich erfolgte Übernahme von Edcast viel Know-how in diesem Bereich hinzugewonnen. Diese KI-gestützten Systeme ermöglichen den Unternehmen unter anderem sowohl einen Abgleich interner als auch externer Bewerber auf relevante Rollen in der Organisation. Da auch Daten aus externen Systemen integriert werden müssen, ist hier auf entsprechende Schnittstellen zu achten.
HR-Software: Talentmarktplätze etablieren sich
Im Zusammenhang mit Skills und Talent Intelligence sind auch die sich mehr und mehr durchsetzenden Talentmarktplätze zu sehen. Damit die Mitarbeitenden selbstständig nach geeigneten Projekten und Aufträgen innerhalb des Unternehmens suchen können, gibt es bisher meist wenig beachtete interne Karriereportale. Diese werden nun zunehmend durch moderne Talentmarktplätze ersetzt. Mitarbeitende können damit einfacher interne Positionen, Projekte oder auch Mentoren finden und Karrierewege prüfen.
Angesichts des enormen Wachstums dieses Marktsegments ist mittlerweile fast jeder Anbieter eingestiegen. Die US-Pioniere sind Gloat und Fuel 50, die jeweils mehr als eine Million Nutzer auf ihren Plattformen haben und mithilfe künstlicher Intelligenz zahlreiche Funktionen und Analysen liefern. Alle international vertretenen Suite-Anbieter und zunehmend auch kleinere europäische TM-Anbieter haben jedoch nachgezogen und mittlerweile Talentmarktplätze in ihre Anwendungen integriert. Stark beachtet wurde hierzulande die Übernahme des Berliner Talentmarktplatzunternehmens Tandemploy durch Phenom.
Unternehmen und Anbieter erkennen infolge dieser Entwicklung, dass Talentmarktplätze durchaus in enger Verbindung zu angrenzenden Bereichen wie Mentoring und Coaching stehen. Deshalb werden Talentmarktplätze zunehmend mit Weiterentwicklungs-Tools verbunden. Sie ermöglichen auch unterschiedliche Arbeitsmodelle wie zum Beispiel Jobsharing oder unterstützen agile Projektarbeit. Die Talentmarktplätze werden so immer mehr zu einem System für interne Mobilität und Entwicklung. Bisher hat noch kein Anbieter eine marktbestimmende ganzheitliche Lösung präsentiert, und so ist auch oft noch innerhalb der großen HCM-Suiten Platz für die Lösungen der Spezialisten.
Performance-Management-Software entwickelt sich zu Managementplattformen
Im Bereich Lernmanagement ist Virtual Reality nach wie vor ein sich stetig entwickelnder Baustein für Unternehmensschulungen. Beim Content und den Lerninhalten sind Anbieter wie Cornerstone und Skillsoft mit guten Lösungen in diesem wachstumsstarken Markt vertreten. Dank Plattformen wie dem Linkedin Learning Hub oder Viva Learning können die Beschäftigten mittlerweile exakt das finden, was sie gerade benötigen.
Spezialisierte Performance-Management-Anbieter werden immer wieder von führenden HCM-Suiten übernommen. Beispielsweise wurde Peakon von Workday gekauft. Dies zeigt: Der Markt bewegt sich weg von eigenständigen Performance Management Tools hin zu viel stärker integrierten sogenannten Performance- Management-Plattformen. Erfolgreiche US-Anbieter dafür sind Better Works oder 15 Five. Während bisher oft ein integriertes Talentmanagement-System genügte, das die Bedürfnisse einer klassischen hierarchischen Organisation mit ihren MBO-Prozessen abdeckt, braucht es zukünftig Anwendungen, die auch agile Organisationen mit ihrem Fokus auf Teams und OKRs bedienen.
Die HCM-Anbieter haben zwar jeweils Tools in diesem Bereich, aber für die wenigsten liegt der Fokus darauf. Spezialisten wie zum Beispiel Haufe Talent mit dem Team-Entwicklungs-Tool Teampact positionieren sich hier. Bei dem Thema OKRs gibt es ebenfalls spezialisierte Anbieter wie Workpath, Weekdone oder Haufe OKR, die stark auf die kollaborativen Aspekte des Themas und weniger auf die Abbildung des Transaktionalen setzen.
Creator Tools: Creator Economy wird auch HR beeinflussen
Ein Trend, der ebenfalls aus den USA zu uns herüberschwappt, zeigt sich im vierten Segment, den Creator Tools. In den letzten Jahren verzeichnete die Creator Economy im Consumer-Bereich mit Tik Tok, Instagram, Snapchat, Twitter, Facebook und anderen ein immenses Wachstum. Nun wird das B2B-Segment und damit HR ins Visier genommen. Creator-Plattformen für das Personalwesen werden entwickelt. Damit können beispielsweise Lerninhalte, Employee Journeys, Feedback-Systeme oder Back-to-Work-Tools selbst erstellt werden. Experten zufolge wollen Unternehmen zukünftig nicht mehr nur vorgegebene, standardisierte HCM-Softwareanwendungen, sondern Tools, mit denen sie ihre eigenen Inhalte erstellen und innovative Ideen umsetzen können. Der Markt ist noch jung. Dennoch ist Service Now bereits mit dem Tool Citizen Developer aktiv. Damit sollen auch nicht IT-affine Mitarbeitende in der Lage sein, Anwendungen und Apps zu erstellen. Ein weiteres Beispiel liefert der Anbieter 360 Learning, der es Experten ermöglicht, Kurse und Lernprogramme eigenständig mit benutzerfreundlichen Content-Entwicklungs-Tools zu erstellen. Es wird spannend, wie sich dieses Segment in DACH entwickelt.
Auch 2022 ist der HCM-Softwaremarkt äußerst dynamisch. Doch wie heißt es so schön: "Prognosen sind schwierig, insbesondere wenn sie die Zukunft betreffen." Basierend auf den Erfahrungen der Vergangenheit kann aber davon ausgegangen werden, dass sich die amerikanischen HR-Tech-Markttrends in DACH langsam und aufgrund der DSGVO mit gewissen Einschränkungen durchsetzen werden.
Dieser Beitrag ist in ungekürzter Fassung in der Sonderpublikation Personalmagazin plus "HR-Software" erschienen, die Sie hier als PDF herunterladen können. Die Publikation enthält auch eine ausführliche Anbieterübersicht.
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