Am 8. März ist Weltfrauentag. Der vor rund hundert Jahren entstandene Welttag zur Gleichberechtigung der Frauen bei Wahlen, im gesellschaftlichen und im Arbeitsleben ist auch heute noch Anlass, um die Stellung der Frau im Arbeitsleben kritisch zu hinterfragen.

Die Unterschiede zwischen Mann und Frau in der Arbeitswelt sind nach wie vor groß - das zeigt eine aktuelle Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (Inqa) im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Halb so viele Frauen in Leitungspositionen wie Männer

Vor allem die Besetzung von Leitungspositionen, so die Ergebnisse der Studie, ist für Frauen ungleich schwerer als für Männer: Während 14 Prozent der Frauen in einer Leitungsposition arbeiten, sind es bei den Männern 32 Prozent. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist im Durchschnitt um acht Prozentpunkte niedriger als der Anteil von Frauen an allen Beschäftigten. Doch selbst Frauen in Führungspositionen erleben Benachteiligungen: Sie führen im Durchschnitt 18 Mitarbeitende weniger als Männer und fühlen sich bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen häufiger übergangen.

Frauen in der Teilzeitfalle: kaum Weiterbildung, wenig Förderung  

Die Gründe für die ungleiche Geschlechterverteilung in Führungspositionen sind in vielen Fällen keine plumpe Diskriminierung, sondern strukturell bedingt: Frauen arbeiten sehr viel häufiger in Teilzeit und schlechter bezahlten Berufen als Männer. Von den befragten Frauen arbeiten 40 Prozent in Teilzeit, bei den Männern drei Prozent. Im Bereich Gesundheit arbeiten zu 79 Prozent Frauen, in der Produktion nur neun Prozent. Während 46 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Frauen sind, sind es unter den geringfügig entlohnten 64 Prozent. Frauen nehmen zudem seltener an Weiterbildung teil und fühlen sich von ihrem Arbeitgeber weniger gefördert, das gilt vor allem für Teilzeitbeschäftigte und Frauen ohne Führungsfunktion.

Teilzeit für Führungskräfte, flexible Arbeitszeiten und offene Unternehmenskultur als Ausweg  

Immerhin will jeder vierte in der Studie befragte Betrieb den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit für Führungskräfte und spezielle Weiterbildungen sind die häufigsten Maßnahmen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

„Frauen stoßen immer noch oft an die gläserne Decke“, stellt Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability und Themenbotschafterin Chancengleichheit & Diversity bei der Initiative Neue Qualität der Arbeit, fest. „Das hat strukturelle und kulturelle Ursachen: Frauen arbeiten der Familie zuliebe sehr viel häufiger in Teilzeit, haben unterbrochene Lebensläufe und organisieren sich zu wenig. Zudem gibt es, bewusst oder unbewusst, Vorurteile gegenüber Frauen im Beruf: Sie gelten als zu emotional, führungsschwach. Wir brauchen also eine offene Unternehmenskultur mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, transparente Karrierewege mit klaren Fixpunkten, die für alle gelten, aktivere Netzwerke und Mentorenprogramme für Frauen, aber auch ein Umdenken, um mit Stereotypen aufzuräumen. Dabei können auch die Möglichkeiten der Digitalisierung und die Debatte um Arbeiten 4.0 helfen.“

14 Treiber für eine Kultur der Gleichberechtigung

Wie eine Kultur der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz geschaffen werden kann, hat das Beratungsunternehmen Accenture in der Studie „Getting to Equal 2018“ untersucht. Dabei wurden 40 Faktoren am Arbeitsplatz identifiziert, die die Gleichstellung von Frau und Mann am Arbeitsplatz fördern oder beschleunigen können – darunter 14 „kulturelle Treiber“ wie Gender Diversity als Top-Management-Aufgabe, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle sowie unternehmensweite Frauennetzwerke.

Was Frauen fördert: Transparente Führung, Frauennetzwerke, Verantwortungsübernahme

Die wichtigsten Erkenntnisse für den deutschen Markt lassen sich in drei Kategorien fassen: Starke Führung, umfassender Maßnahmenplan und motivierendes Arbeitsumfeld.

Starke Führung: In Unternehmen, deren Führungsriege sich daran messen lässt, ob ihre Bemühungen zur Gleichstellung fruchten, sind Frauen häufiger auf der Überholspur (21 Prozent im Vergleich zu 15 Prozent) 

Umfassender Maßnahmenplan: Das Engagement in einem Frauennetzwerk korreliert mit der Förderung von Frauen. Die Mehrheit der befragten Frauen (58 Prozent) arbeitet jedoch in Unternehmen, in denen solche Netzwerke fehlen. In Unternehmen mit einem Frauennetzwerk, nutzen vier von zehn Frauen diese Netzwerke. Knapp ein Drittel von ihnen sind Teil von Netzwerken, zu denen Frauen wie Männer gehören.  

Motivierendes Arbeitsumfeld: Bestimmende Faktoren hier sind ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern vertraut und diese Verantwortung übernehmen lässt. Außerdem die Ermunterung, innovativ und kreativ tätig zu werden sowie die Freiheit, am Arbeitsplatz „man selbst“ sein zu können.

Für die Studie wurden mehr als 22.000 Männer und Frauen mit einem akademischen Abschluss in 34 Ländern befragt, darunter 700 Männer und Frauen in Deutschland.

Meilensteine der Frauenförderung in Wirtschaft und Arbeitsleben- ein Überblick  

Was hat sich in den vergangenen Jahren getan in der Frauenförderung von Politik und Wirtschaft? Das zeigt unser chronologischer Überblick der wichtigsten Meilensteine

2007: "Women Matter" – oder: steigern weibliche Führungskräfte den Unternehmenserfolg?

Welchen Einfluss haben weibliche Führungskräfte auf den Unternehmenserfolg? Zu dieser Frage sorgte die Unternehmensberatung McKinsey im Jahr 2007 mit einer Studie für viel Aufmerksamkeit und Diskussionsstoff. "Women Matter" hieß die Untersuchung und sie belegte einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage. Der Studie zufolge seien Unternehmen, in denen am meisten Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, am erfolgreichsten – sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht.

Die Hypothese, dass Frauen in Führungspositionen sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken, ist weiterhin populär. Wissenschaftlich betrachtet konnte allerdings bis heute empirisch kein konkreter Zusammenhang zwischen „Mixed Leadership“ und Unternehmensperformance nachgewiesen werden. Eine Meta-Studie der Universität Konstanz 2013 (siehe Personalmagazin 4/2013) ergab: Von 25 Studien, in denen der Zusammenhang zwischen Gender Diversity in der Führungsebene und dem Unternehmenserfolg empirisch untersucht wurde, konnten zwar elf positive Zusammenhänge feststellen. In neun Studien trat aber kein Zusammenhang auf und in weitere fünf Studien hing die Beteiligung von Frauen in Führungsteams sogar negativ mit dem ökonomischen Erfolg der untersuchten Organisation zusammen. Eine Auflistung weiterer Studien findet sich auch im Wikipedia-Beitrag zum Stichwort "Frauenquote".

McKinsey führt die Studie seit 2007 jährlich durch, auch um die Wirkung von Programmen zur Frauenförderung im Zeitverlauf zu untersuchen. Die aktuelle Ausgabe der Studienreihe „Women Matter“ (2016) finden Sie hier.

2008/2009: Nürnberger Resolution

2008 initiierte der Verein „Erfolgsfaktior Frau e.V.“ die so genannte Nürnberger Resolution, die die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft zum Ziel hat. Die Nürnberger Resolution stellte die folgenden vier Forderungen auf:

  • Entsprechend dem norwegischen Modell soll im Aktiengesetz festgelegt werden, dass die Aufsichtsräte deutscher Aktiengesellschaften bis zum Jahr 2013 jeweils mindestens zu 40 Prozent mit Frauen besetzt sein müssen.
  • Es sollen Qualifikationsstandards für männliche und weibliche Aufsichtsratsmitglieder definiert und entsprechend gesetzlich verankert werden.
  • Eine zentrale Datenbank, in die sich alle potentiellen Aufsichtsratsmitglieder eintragen können, soll aufgebaut und weiterentwickelt werden.
  • Es soll ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft unter anderem zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen verabschiedet werden.

 Am 17. März 2009 wurde die Resolution in Berlin an Politiker übergeben.

2010: Als erster Dax-Konzern verkündet die Telekom eine interne Frauenquote

Im März 2010 wagte die Deutsche Telekom als erster Dax-Konzern einen zukunftsweisenden Schritt: Sie führte eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollten 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt sein, kündigte der Konzern an. Mit dieser freiwilligen Selbstverpflichtung ist die Telekom Vorreiter.

Weitere 14 Unternehmen mit Sitz in Deutschland, darunter KPMG, Siemens, BSH und die Allianz, unterzeichneten im Mai 2010 in München eine Selbstverpflichtungserklärung zu mehr Frauen in Führungspositionen, das so genannte „Münchner Memorandum für Frauen in Führung“.  Bei der Gründung erarbeiteten die Unterzeichner einen 15-Punkte-Plan, der alle Themenfelder aufgreift, an denen sie intern in ihren Unternehmen arbeiten und zu denen sie sich extern über die Unternehmensgrenzen hinweg austauschen.

In der Juniausgabe 2010 griff das Personalmagazin die damalige Debatte um die Frauenquote auf.

Ebenfalls 2010 erschien das erste „Managerinnen-Barometer“ des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) in Berlin. Seither untersucht das DIW Berlin jährlich die Repräsentation von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Das DIW Managerinnen-Barometer erfasst mittlerweile insgesamt mehr als 500 Unternehmen in verschiedenen Kategorien, darunter die – gemessen an ihrem Umsatz – 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors, die DAX-30-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen sowie 60 Beteiligungsunternehmen des Bundes. Das DIW-Managerinnen-Barometer 2017 finden Sie hier.

2011: Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne und "Berliner Erklärung"

Rund ein Jahr nach der freiwilligen Selbstverpflichtung der Telekom zogen die anderen Dax-Konzerne nach. Am 30. März 2011 unterzeichneten alle 30 DAX-Unternehmen die gemeinsame Erklärung „Frauen in Führungspositionen“, in der sie zusagen, ihre Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu intensivieren. Die Unternehmen hielten darin fest, wie die Frauenförderung in den Unternehmen weiter ausgebaut werden soll - jeweils spezifisch und individuell nach den Rahmenbedingungen des Unternehmens. In der Erklärung dokumentiert jedes Unternehmen den Status Quo seiner Frauenanteile in den verschiedenenen Führungsebenen und formuliert konkrete Ziele. Die selbst gesetzten Ziele sowie die Entwicklung der Frauenanteile in den Unternehmen werden in einem Statusbericht dokumentiert, der jährlich veröffentlicht wird.

Die Personalmagazin-Redaktion hat die Statusberichte von 2013 und 2014 genauer unter die Lupe genommen und die Spitzenreiter bei der Frauenförderung sowie die Low-Performer unter den Dax-Konzernen ermittelt. 

Im Dezember 2011 wurde in Berlin die so genannte Berliner Erklärung ins Leben gerufen. Die Berliner Erklärung ist ein überparteiliches Bündnis von Mitgliedern des Deutschen Bundestages, das sich für einen Anteil von mindestens 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten deutscher Unternehmen einsetzt.

2012: Gesetzentwurf zur Einführung einer Frauenquote scheitert

Im September 2012 beschloss der Bundesrat einen Gesetzentwurf zur Einführung einer verbindlichen Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen. Danach sollte der Frauenanteil ab 2018 mindestens 20 Prozent und ab 2023 mindestens 40 Prozent betragen. Im April 2013 wurde der Gesetzentwurf jedoch durch den Bundestag abgelehnt.

2013: Große Koalition nimmt Frauenquote in den Koalitionsvertrag auf

Bei den Koalitionsverhandlungen nach der Bundestagswahl 2013 vereinbart die Große Koalition die Einführung einer Frauenquote für Aufsichtsräte. Die Eckpunkte im Koalitionsvertrag: Börsennotierte Unternehmen, die 2016 ihre Aufsichtsräte neu besetzen, sollen mindestens 30 Prozent Frauen in ihren Aufsichtsräten haben. Ab 2015 sollen die Unternehmen selbst Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, oberster Management-Ebene und den Vorständen festlegen und öffentlich machen.

2014: Debatten, Debatten, Debatten

Das Jahr 2014 war in Sachen Frauenquote und Frauenförderung geprägt von unzähligen Debatten. Verfechter ("Vier Gründe für die Frauenquote") und Gegner der gesetzlichen Frauenquote meldeten sich immer wieder öffentlich zu Wort. Die Regierung hangelte sich Schritt für Schritt durch das Gesetzgebungsverfahren. Kündigten Bundesjustizminister Heiko Maas und Bundesfamilienminsterin Manuela Schwesig Anfang Januar noch an, das Gesetz zur Frauenquote schon in in den ersten 100 Tagen auf den Weg zu bringen, so dauerte es schließlich doch bis zum Jahresende bis sich die Koalitionsspitze geeinigt hatte und das Bundeskabinett den Gesetzentwurf beschloss.

2015: Die Gesetzliche Frauenquote ist da

Am 6. März 2015 stimmte auch der Bundestag dem Gesetzentwurf zu. Damit trat zum 15. Mai 2015 das "Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen" offiziell in Kraft. Das Gesetz verpflichtet große Unternehmen in Deutschland ab 1. Januar 2016, Aufsichtsräte mindestens mit 30 Prozent Frauen zu besetzen. (Lesen Sie hierzu auch das Titelthema von Personalmagazin Ausgabe 11/2015). Effektiv gilt die vorgegebene 30-Prozent-Quote für 108 börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen (mit mehr als 2.000 Mitarbeitern). Für weitere etwa 3.500 Unternehmen gilt die Pflicht, sich eine beliebige - selbt gewählte - Zielvorgabe zu setzen. Die Zielgrößen mussten die betroffenen Unternehmen bis 30. September 2015 festlegen. Zum Stichtag machten aber nur wenige Unternehmen ihre Zielgrößen öffentlich. Viele Unternehmen setzen sich auch gar keine Steigerung zum Ziel, sondern nur das Halten des bisherigen Frauenanteils.

2016: Erste Bilanz zur Frauenquote, weitere Gesetzesinitiativen

Mitte 2016 zog die Bundesregierung eine erste positive Bilanz zur Frauenquote. So stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der vom Gesetz betroffenen Unternehmen binnen sechs Monaten um 3,86 Prozentpunkte auf 25,83 Prozent. Eine interaktive Übersicht darüber, wie die Quote wirkt findet sich auf den Internetseiten des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ). Nach einem Jahr, also bis Januar 2017, konnte die Frauenquote in den vom Gesetz betroffenen Aufsichtsräten sogar auf rund 27 Prozent gesteigert werden, wie das DIW-Managerinnen-Barometer 2017 zeigt. Die positive Bilanz bezieht sich allerdings nur auf die Entwicklung in den Aufsichträten. In den Vorständen deutscher Unternehmen sieht es in punkto Frauenanteil weiterhin düster aus, bei den  160 Dax-, MDax-, SDax und TecDax-Unternehmen liegt er 2017 bei 6,7 Prozent. Die im „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ geforderte Zielgrößensetzung zeigt nur wenig Wirkung: 110 der 160 Unternehmen hatten sich keine konkrete Größe oder die Zielgröße Null gesetzt und planten somit, bis zum Stichtag 30. Juni 2017 keine Frauen im Vorstand zu haben.

2017: Entgelttransparenzgesetz schafft Auskunftsanspruch

Zum 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Um insbesondere Frauen ein Mittel an die Hand zu geben, um ihren Anspruch auf gleiches Entgelt wie die männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen zu begründen, können sie seit 6. Januar 2018 Auskunft über die Entgeltstrukturen im Unternehmen verlangen Weiter verpflichtet das Entgelttransparenzgesetz Arbeitgeber, ab 2018  in ihren Lageberichten auch über den Stand der Gleichstellung zu informieren.

Weitere Informationen zum Entgelttransparenzgesetz finden sie in unserer News „Lohngleichheit- Neues zum Entgelttransparenzgesetz.“

Schlagworte zum Thema:  Frauenquote, Teilzeit, Diversity