Warten auf die Zielgrößen

Die Uhr tickt. Das am 1. Mai in Kraft getretene "Gesetz für die gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst" (kurz "Frauenquote") verpflichtet mitbestimmungspflichtige oder börsennotierte Unternehmen dazu, Zielgrößen zum Frauenanteil und Fristen zu deren Erreichung in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Und zwar bis zum 30. September 2015.

Unternehmen schweigen über ihre Ziele beim Frauenanteil

Die Beschlussfassung muss zunächst nur intern dokumentiert werden. Zu veröffentlichen ist die Zielgröße erst im Jahresabschluss für das Geschäftsjahr 2015 (beziehungsweise für Geschäftsjahre mit Abschlussstichtag nach dem 30. September 2015).

De facto bedeutet das, dass die Zielgrößen der meisten betroffenen Unternehmen wohl erst 2016 bekannt werden. Denn die meisten Unternehmen nutzen diese Möglichkeit, ihre Ziele still und leise im Geschäftsbericht zu "verstecken". Kaum ein Unternehmen hat bisher öffentlich seine Ziele transparent gemacht. Dabei empfiehlt das Bundesfamilienministerium in seinem Praxisleitfaden zur Frauenquote ausdrücklich eine aktive und offene Kommunikation.

Kommunikation zur Frauenquote: Transparenz verleiht Flügel

"Werden alle Anstrengungen, die für die Erreichung der Zielgrößen gemacht wurden, proaktiv offengelegt, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung. Die Glaubwürdigkeit des Vorhabens, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, steigt, wenn sowohl intern als auch extern regelmäßig zum Thema berichtet wird." heißt es in dem Leitfaden. Und weiter: "Ein klares, öffentliches Bekenntnis des Vorstands, das über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht, kann dem internen Veränderungsprozess Flügel verleihen."

Auch gegenüber der Öffentlichlichkeit profitieren Unternehmen von einem Imagegewinn, wenn ihre Kommunikatonsmaßnahmen über das gesetzlich geforderte Mindestmaß einer reinen Informationspflicht hinausgehen. Gerade in Bezug auf das Employer Branding kann das Thema Chancengleichheit und Frauenförderung dazu beitragen die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen.

Mut zu hohen Quotenzielen

Das gilt natürlich nur, wenn Unternehmen die Sache tatsächlich ambitioniert angehen und sich beachtenswerte Ziele setzen - und nicht, wie einige Unternehmen bereits andeuteten - lediglich den bereits erreichten Status Quo als Ziel festschreiben. Letzteres ist zwar erlaubt, dürfte aber weder vom Gesetzgeber erwünscht sein noch zu einem positiven Arbeitgeberimage beitragen.