Wie Skill-basiertes Recruiting gelingt

Skill-based Hiring statt Degree-based Hiring. Gleich mehrere Gründe sprechen für ein Recruiting, das Wissen und Fertigkeiten in den Vordergrund stellt und erst in einem zweiten Schritt auf berufliche Abschlüsse schaut. Einmal wichtiger: Die Halbwertszeit beruflich relevanten Wissens nimmt kontinuierlich ab. Für viele Tätigkeiten werden heute ganz anderes Wissen (wie Fachkenntnisse und das Überblicken von Prozessen und Zusammenhängen) sowie Fertigkeiten (wie das Bedienen von Tools oder Maschinen) benötigt, als noch in der Ausbildung oder im Studium vermittelt wurden. Ein großer Teil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist aktuell in Berufen tätig, die kaum noch dem entsprechen, wie sie vor zehn oder zwanzig Jahren konzipiert waren – oder in Berufen, die es vor einigen Jahren noch gar nicht gab. 

Skill-based Hiring: Arbeitgeber suchen verstärkt nach Fähigkeiten

Das heißt: Ein bestimmter Ausbildungsabschluss oder ein absolviertes Hochschulstudium sagt nicht viel darüber aus, ob sich eine Person für eine zu besetzende Stelle eignet. Es kommt immer mehr auf Fähigkeiten und Erfahrung aus der Praxis an sowie auf die Lern- und Problemlösefähigkeit. Die Konsequenz ist, dass sich immer mehr Arbeitgeber an den persönlichen und fachlichen Skills von Bewerberinnen und Bewerbern orientieren – sowie an den Potenzialen und der Motivation, die sie mitbringen. Das Motto heißt: Skills first – ergänzt um eine Potenzialperspektive je nach Rolle. 

Skill-based Hiring ist zu einem Trendthema geworden: 77 Prozent der Unternehmen wollen neue Mitarbeitende künftig stärker nach tatsächlichen Fähigkeiten statt nach formalen Abschlüssen beurteilen. Doch das Umdenken fällt den meisten Arbeitgebern schwer: 43 Prozent der Unternehmen verlangen weiterhin formale Nachweise, nur 17 Prozent verzichten ganz darauf. 

Diese Ergebnisse sind der Studie "Hiring Trends Update" aus dem Herbst 2025 entnommen, für die Stepstone 1.057 Recruiterinnen und Recruiter sowie 6.857 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland befragte. Laut der Umfrage wünschen sich auch die Beschäftigten eine Tätigkeit, die zu ihnen passt: 44 Prozent sind aktuell unzufrieden damit, wie sie ihre Fähigkeiten im Job einsetzen können. 38 Prozent geben an, dass ihre Aufgaben überhaupt nicht zu ihren Fähigkeiten oder Stärken passen. 

Wie die Studie weiter zeigt, lässt sich vor allem in der IT-Branche ein Wandel in Richtung Skill-based Hiring beobachten: Dort verzichten bereits 38 Prozent der Befragten bei bestimmten Positionen gänzlich auf formale Nachweise. In Bereichen wie dem Bauwesen (zehn Prozent) oder der Bildung (elf Prozent) fällt dieser Anteil deutlich geringer aus. 

Was ist Skill-based Hiring? 

Skill-based Hiring setzt nicht am Beruf an, sondern an der konkreten Aufgabe und den dafür benötigten Skills. Die wichtigste Grundlage dafür ist eine klare Definition des Skill-Begriffs im Unternehmen (siehe Artikel "Weniger Begriffe, mehr Klarheit" auf den Seiten 24 und 25). Stephanie Krüger, Head of Talent Acquisition bei HRtbeat, sieht den größten Unterschied zwischen Skill-based Hiring und dem traditionellen, Abschluss-basierten Recruiting darin, dass Skill-based Hiring auch auf die Fähigkeit zur Weiterentwicklung ausgerichtet ist: "Abschlüsse dokumentieren vergangene Qualifikationen, Skills zeigen die aktuelle und zukünftige Leistungsfähigkeit einer Person."

Ganz ähnlich ist der Ansatz des Queb – Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Der Verband hat vor Kurzem ein umfangreiches Whitepaper zum Thema herausgegeben, in dem er für Skill-based Hiring zwei Rekrutierungslogiken unterscheidet, die je nach Bedarf auch kombiniert angewendet werden können: Die Skills-orientierte Logik hat zum Ziel, Personen zu finden, die das erforderliche Können bereits mitbringen. Im diagnostischen Fokus stehen hier die nachweisbaren Skills (Fertigkeiten, Wissen, Berufserfahrung). Die Potenzial-orientierte Logik zielt darauf ab, Personen zu finden, die sich das erforderliche Können unter den Rahmenbedingungen der Organisation aneignen können und wollen. Hier beinhaltet der diagnostische Fokus Lernfähigkeit, Problemlösefähigkeit und Motivation. Skill-based Hiring betrachtet also auch nach der Definition des Queb nicht nur das abrufbare, sondern auch das entwickelbare Können einer Person. 

Schritt für Schritt zur Skills-Landschaft 

Bei Infineon Technologies stehen ebenfalls Fertigkeiten und Wissen, aber auch die Potenziale im Fokus. Der Ausgangspunkt ist die jeweilige Tätigkeit. Welche Skills dafür erforderlich sind, wird im Dialog von Recruiting und Hiring Manager ermittelt: "In diesem Gespräch gilt es zu verstehen: Was brauche ich konkret? Da geht es nicht um Schlagworte, sondern um das benötigte Wissen und um Fertigkeiten", sagt Nick Fleischer, Global Head of Recruiting und Executive Recruiting. "Gemeinsam werden Stellenprofile analysiert und auch die Kompetenzen bei den aktuellen Mitarbeitenden betrachtet", ergänzt er. Nicht nur die für die Tätigkeit benötigten Hard-Skills werden dabei in den Blick genommen, sondern auch Soft-Skills wie Verhandlungsfähigkeit. 

Mit diesen Angaben kann Schritt für Schritt eine Skills-Landschaft im Unternehmen entstehen. "Wir wollen aber keine allumfassende Ontologie aufbauen, an der man jahrelang arbeitet und die dann irgendwann nicht mehr aktuell ist", gibt Nick Fleischer zu bedenken. Es gehe also nicht darum, tausende Skills zu definieren, die in dieser Form dann nicht gebraucht werden. Sondern die Skills-Landschaft soll sich sukzessive aufbauen und auch erneuern, so Nick Fleischer. Zur Unterstützung setzt sein Unternehmen ein KI-basiertes System (Eightfold) ein, das die Skills aus Ausschreibungen sowie aus den Profilen der Kandidaten analysiert. 

Ziel dieses Projekts, das gerade vorbereitet wird, ist zum einen, Transparenz über die aktuell vorhandenen und benötigten Skills zu erhalten. Zum anderen geht es darum, den Skill-Gap herauszufinden und proaktiv anzugehen. "Die Herausforderung hierbei ist, dass sich die benötigten Skills im Laufe der Zeit ändern und dass Skills auch im jeweiligen Kontext gesehen werden müssen", so Nick Fleischer. Ein Skill "Projektmanagement" habe im Kontext der Fabrikplanung eine ganz andere Bedeutung als im Halbleiter-Umfeld. 

Wo Skills wichtiger sind als Abschlüsse 

Skill-based Hiring funktioniert bei sehr vielen Tätigkeiten. Es gibt jedoch Ausnahmen. Das sind reglementierte oder sicherheitskritische Tätigkeiten mit gesetzlich vorgeschriebenen Nachweisen, zum Beispiel im Gesundheits- und Rechtswesen, in Architektur-, Ingenieur- oder Handwerksberufen, aber auch beispielsweise im Qualitätsmanagement. Laut Stephanie Krüger von HRtbeat eignet sich Skill-based Hiring vor allem für IT- und Tech-Rollen, in denen sich Technologien, Tools und Programmiersprachen schnell weiterentwickeln, für digitale analytische und projektbasierte Funktionen, bei denen konkrete Problemlösungs- und Umsetzungskompetenzen im Vordergrund stehen, sowie für Rollen mit starkem Praxis- und Toolbezug, bei denen nachweisbare Anwendungserfahrung entscheidender ist als ein formaler Bildungsweg. 

Sie geht sogar einen Schritt weiter und sagt: "Ein Abschlussfokus ist nicht mehr sinnvoll, wenn es um Berufe mit hoher Quereinstiegsquote geht, in denen relevante Skills häufig außerhalb formaler Ausbildungsgänge erworben werden, oder wenn es sich um Tätigkeiten handelt, deren Anforderungen sich schnell verändern, sodass formale Abschlüsse die aktuellen Kompetenzanforderungen oft nicht mehr ausreichend abbilden."

Damit Skill-based Hiring funktioniert 

Wenn sich ein Unternehmen für Skill-based Hiring entscheidet, muss es die Grundlage, auf denen bislang Recruiting-Entscheidungen getroffen werden, über Bord werfen. Veränderungen betreffen verschiedene Ebenen, angefangen bei Rollen und Prozessen, bis hin zur Ausschreibung, Kommunikation und Auswahl. Ein Vorteil ist, dass sich Skill-based Hiring schrittweise einführen lässt, wie das Beispiel Infineon zeigt: "Idealerweise legen wir bei einer Stellenausschreibung keinen Wert auf formale Abschlüsse. Aber es gibt nach wie vor viele Führungskräfte, die das aus der Historie so haben wollen. Sie verlangen für eine zu besetzende Stelle einen Master Elektrotechnik, obwohl jemand aus einem anderen Studiengang, der die grundlegenden Kompetenzen im Studium aufgebaut hat und sogar bessere Erfahrungen mitbringt, bei einer Skills-Betrachtung viel besser für die Stelle geeignet wäre", so Nick Fleischer. 

Im Normalfall gilt jedoch: In den Stellenanzeigen des Unternehmens stehen heute Fertigkeiten und Wissen im Vordergrund. In manchen Anzeigen wird darüber hinaus angegeben, dass gewisse Abschlüsse eine Möglichkeit sind. Für Nick Fleischer ist es eine Aufgabe des Recruitings, die Führungskräfte zu beraten, dass sie sich nicht nur auf einen Studienabschluss fokussieren, sondern dass sie in den Ausschreibungen Fertigkeiten und Wissen beschreiben, die im Studium und der Berufslaufbahn erworben werden. "Ein konkreter Abschluss ist für uns nur interessant, wenn er wirklich gebraucht wird. Ein Jurist, der uns als Legal Council vertreten soll, kann kein Bäckermeister sein", sagt er. 

Von Skills zur Stellenausschreibung

Arbeitgeber, die beim Skill-based Hiring noch ganz am Anfang stehen, können ähnlich vorgehen. Es empfiehlt sich zum Beispiel, bei Tätigkeiten starten, die besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind. Laut Stephanie Krüger sollten die Unternehmen hierbei konsequent an der Frage "Was soll die Person können?" ansetzen und nicht an "Was soll die Person mitbringen?". Formale Anforderungen sollten nur dort genannt werden, wo sie für die Ausübung der Tätigkeit zwingend erforderlich sind. 

Sie empfiehlt darüber hinaus, im Stelleninserat bei den Anforderungen die Must-have-Skills von lernbaren bis entwickelbaren klar getrennt darzustellen. "Das schafft Transparenz für Bewerbende und erleichtert eine realistische Selbsteinschätzung", sagt sie und nennt ein Beispiel: "Statt 'abgeschlossenes Informatikstudium' heißt es: 'Sicherer Umgang mit relationalen Datenbanken und SQL; Fähigkeit, komplexe Datenstrukturen zu analysieren und zu dokumentieren'. So werden Ausschreibungen klarer, skillbasiert und offener für unterschiedliche berufliche Hintergründe." 

Bei eigenen Neueinstellungen achtet sie besonders auf "Learning Agility" – also die Fähigkeit, neue Skills schnell zu erwerben. "Bewertet wird anhand der bisherigen Lernwege, des Umgangs mit neuen Aufgaben oder Rollenwechseln sowie der Offenheit für Feeback", sagt sie und betont: "Studien zeigen, dass bis 2030 rund 39 Prozent der Kernkompetenzen von Mitarbeitenden sich verändern werden. Diese Entwicklungen unterstreichen, dass langfristige Beschäftigungsfähigkeit weniger von statischem Wissen abhängt, sondern maßgeblich von der Fähigkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung und zum Reskilling." 

Warum Lernfähigkeit wichtig ist

Damit spricht sie einen Aspekt von Skill-based Hiring an, der bereits oben erwähnt wurde: "Hire for potential, train for skills". Das Einstellen von Menschen, die das Potenzial mitbringen, die benötigten Fertigkeiten zu erlernen, steht auch bei Infineon auf der Agenda. Noch kommt bei den meisten Neueinstellungen die Personalentwicklung erst bei Arbeitsbeginn ins Spiel. Sie setzt dann relativ nah an der Basis an und fragt gemeinsam mit der Führungskraft, wo der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin steht und welche Entwicklungsschritte sich anbieten. In Zukunft soll das Thema ganzheitlicher und proaktiver angegangen werden. Geplant ist, in die vorhandenen Skills zu schauen und zu analysieren, wo Lücken bestehen, um diese Informationen direkt an die Personalentwicklung zu übertragen, damit diese geeignete Maßnahmen vorschlägt. Das kann die eingesetzte Software perspektivisch unterstützen. Sie hat ein Modul, das dazu dient, Empfehlungen abzugeben. 

Auch Stephanie Krüger hat die Erfahrung gemacht: "Skill-based Hiring funktioniert nur durch enge Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung, Recruiting und Personalentwicklung." Konkret meint sie damit: Die Fachabteilung definiert erfolgskritische Skills. Das Recruiting übersetzt diese in Auswahlkriterien und Interviews. Und die Personalentwicklung bewertet Lernpfade und entwickelt Upskilling-Angebote. "Ziel ist der Abgleich von Einstiegs-Skills und entwickelbaren Zukunfts-Skills, sodass Neueinstellungen nicht nur den aktuellen Bedarf decken, sondern auch langfristig zur strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen", sagt sie. 

Wie KI bei Skill-basiertem Recruiting unterstützt 

KI ist kein Allheilmittel, auch nicht beim Skill-based Hiring. "Aber KI schafft Transparenz", weiß Nick Fleischer. In seinem Unternehmen unterstützt Künstliche Intelligenz in erster Linie beim Matching zwischen den Bewerbungen und den Positionen, die zu besetzen sind – aber auch über die konkrete Stelle hinaus. "Das macht es für beide Seiten charmant, weil nicht zwingend eine Position im Fokus steht, sondern die KI weitere Stellen vorschlägt, die zu den jeweiligen Skills passen", sagt er. 

KI kommt vor allem am Anfang des Recruiting-Prozesses zum Einsatz. Was sie bislang nur eingeschränkt kann, ist die Potenziale und Lernfähigkeit einer Person zu erfassen – und auch die kulturelle Passung. Deshalb stellt Infineon am Ende nicht nur Personen ein, die zu hundert Prozent die Matching-Kriterien erfüllen. Nick Fleischer: "Am Ende gilt es, sich eine Offenheit zu bewahren, um eine Person einzustellen, die zum Unternehmen passt und die richtigen Kompetenzen und Potenziale mitbringt". 

Ein Recruiting-Konzept, das sich nicht nur für Großunternehmen eignet

Im Whitepaper des Queb schildern unter anderem Coca-Cola, Trumpf, Bayer, Carl Zeiss, Infineon und Evonik ihre Erfahrungen mit Skill-based Hiring. Das klingt danach, dass dieses Recruiting-Konzept vor allem etwas für Großunternehmen ist. Aber in der Praxis ist es nicht auf eine Unternehmensgröße beschränkt, sondern kommt vor allem dort vor, wo der Fachkräftemangel den Zugang zu klassischen Talentpools begrenzt. "Die Umsetzung erfolgt im Mittelstand meist pragmatisch und schrittweise, etwa durch die Anpassung einzelner Stellenanzeigen, pilotierte Auswahlverfahren oder den bewussten Verzicht auf unnötige formale Anforderungen", beobachtet Stephanie Krüger. Doch ob Großunternehmen oder KMU: Die Unternehmen, die auf Basis von Skills rekrutieren, sind hierzulande bislang die Ausnahme. "In vielen Organisationen existiert das Konzept eher auf strategischer Ebene, während operative Recruiting-Prozesse weiterhin stark an klassischen Stellenprofilen und formalen Anforderungen ausgerichtet sind", so Stephanie Krüger. 

Dass das Skill-based Hiring noch nicht richtig in Deutschland angekommen sind, liegt laut Nick Fleischer unter anderem am traditionellen Ausbildungssystem. Mit der Historie der dualen Ausbildung, die im internationalen Wettbewerb ein Pluspunkt für Deutschland ist, würden Arbeitgeber dem formalen Abschluss eine große Bedeutung zuweisen. Denn wenn ein Unternehmen Mitarbeitende mit einem bestimmten Abschluss beschäftigt, kommt das auch bei den Kunden gut an, bei denen sie vor Ort tätig werden. Seine Beobachtung: "International ist mehr Offenheit vorhanden."

Weitere Gründe, weshalb Skill-based Hiring es schwer hat, in der Praxis Fuß zu fassen, sind fehlende Transparenz über Skill-Bedarfe, historischen Stellen- und Vergütungslogiken in den Organisationen und unvollständigen Skill-Daten, weiß Stephanie Krüger. Dennoch geht sie davon aus, dass sich Skill-based Hiring schrittweise durchsetzen wird. "Erwartbar ist ein Übergang von statischen Stellenprofilen hin zu dynamischen Kompetenzprofilen, der vor allem durch die Transformation der Arbeitswelt, den technologischen Wandel und den wachsenden Weiterbildungs- und Reskilling-Druck getrieben wird", meint sie. Ihre Prognose: "Langfristig wird damit die Fähigkeit, Skills systematisch zu identifizieren, zu entwickeln und einzusetzen, zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor aller Größen."

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 4/2026. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

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