Mitarbeiterfluktuation: Gründe, Kosten, Gegenmaßnahmen

Jeder fünfte Arbeitgeber verzeichnet derzeit mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist für Unternehmen mit einigen Risiken verbunden. Was die Gründe für Fluktuation sind, welche Kosten durch Fluktuation entstehen und wie Unternehmen gegensteuern können, lesen Sie hier.

Fluktuation ist ein natürlicher und unvermeidbarer Bestandteil unternehmerischen Arbeitens. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist für Unternehmen mit einigen Risiken verbunden: Wertvolles Fachwissen und Kompetenzen gehen durch das Ausscheiden eines Mitarbeitenden verloren. Es entstehen Kosten durch Vakanz und Neubesetzung der Stelle. Und nicht zuletzt kann eine hohe Mitarbeiterfluktuation negative Effekte auf die Unternehmenskultur haben.

Fluktuation kann aber auch einen positiven Effekt auf die Funktionalität von Unternehmen nehmen. Neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bringen beispielsweise neue Sichtweisen und Impulse mit. Kreativität wird dadurch im Team gestärkt und gefördert. Auch Schwachstellen im Unternehmen können durch den frischen Blick eines neuen Mitarbeitenden aufgedeckt werden.

Mitarbeiterfluktuation: Gründe

Die Treiber der Fluktuation sind vielfältig und basieren auf den subjektiven Werten und Erwartungen der Mitarbeitenden. Man unterscheidet emotionale, rationale sowie persönliche beziehungsweise externe Treiber der Fluktuation.

  • Emotionale Treiber: Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, mit der sozialen Einbindung im Unternehmen oder mit der Unternehmenskultur
  • Rationale Treiber: Unzufriedenheit mit der Vergütung, mit den Entwicklungsperspektiven oder der Arbeitsbelastung
  • Persönliche Treiber: Familienplanung, Umzug wegen Jobwechsel des Partners etc.
  • Externe Treiber: Konjunktur (Ist die Arbeitslosigkeit hoch, wechseln Mitarbeitende seltener das Unternehmen. Bei einer guten Konjunkturlage dagegen steigt die Bereitschaft, aufgrund des erhöhten Jobangebots eine neue Herausforderung zu wagen).

Mehr dazu lesen Sie im Beitrag: Welche Faktoren sorgen für eine höhere Mitarbeiterfluktuation?

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Mitarbeiterfluktuation: Definition und Berechnung

Die Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote beschreibt den Personalwechsel in Bezug auf den Personalbestand. Die Fluktuationsquote wird meist jährlich erhoben. Zur Ermittlung der Fluktuationsquote werden folgende Formeln eingesetzt:

nicht betrieblich initiierte Personalabgänge / (Personalstand zu Beginn des Berichtszeitraums + Neueinstellungen im Berichtszeitraum) 
x 100

oder

nicht betrieblich initiierte Personalabgänge / Durchschnittlicher Personalbestand im Berichtszeitraum
× 100

Die Fluktuation kann dabei gegliedert werden nach Unternehmensbereichen, Mitarbeitergruppen oder Fluktuationsursachen. Es empfiehlt sich, die Fluktuationsquote mit dem Vorjahr, mit anderen Unternehmen und/oder dem Soll-Ist zu vergleichen.

Fluktuationsrate in Deutschland 2021

Die Fluktuationsrate in Deutschland liegt seit Jahren auf einem ähnlichen Niveau, nämlich bei knapp über 30 Prozent. Im Zuge der Coronapandemie ist die Fluktuationsrate allerdings deutlich gesunken. 2019 lag die Fluktuationsrate der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten bei 33,1 Prozent, im Pandemie-Jahr 2020 fiel sie auf 29,8 Prozent. Dieser Wert liegt sogar noch unter der Fluktuationsrate während der Finanzkrise 2008/2009 (31,2 Prozent).

Die Entwicklung hat sich jedoch laut den Daten der Bundesagentur für Arbeit bereits Ende des Jahres 2020 stabilisiert. Wenn sich die Konjunkturaussichten verbessern und die Arbeitsnachfrage zunimmt, werden tendenziell mehr Stellenangebote ausgeschrieben und die Chancen für einen Jobwechsel steigen. Daher dürften Kündigungen durch Beschäftigte wieder zunehmen. Eine Umfrage der Personalberatung Robert Half im November zeigte, dass aktuell jeder fünfte Arbeitgeber (21 Prozent) mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie verzeichnet.

Fluktuationsrate im Branchenvergleich 2021

Die Fluktuation ist meist in jenen Branchen und Sektoren hoch, in denen spezialisierte Kenntnisse keine große Rolle spielen und zudem eine stark schwankende Arbeitskräftenachfrage besteht, zum Beispiel in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe. Mitarbeitende in diesen Branchen gehen beim Stellenwechsel ein geringeres Risiko ein, da sie wenig fach- und betriebsspezifische Kenntnisse verlieren. Gleichzeitig sind viele dieser Stellen nur auf Zeit angelegt, etwa im Fall von Erntehelfern in der Landwirtschaft. In der öffentlichen Verwaltung werden pro Jahr lediglich 14 Prozent der Arbeitsplätze neu besetzt - offenbar ist eine Stelle bei Vater Staat nach wie vor auf die Ewigkeit angelegt. In der Zeitarbeit - dem anderen Extrem - wird das Personal rechnerisch einmal pro Jahr komplett ausgewechselt (Fluktuationsrate von 138 Prozent). Die folgende Tabelle zeigt die aktuellen Fluktuationsraten im Branchenvergleich:

Arbeitnehmerüberlassung

138,3

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei

78,2

Gastgewerbe

68,1

Information und Kommunikation

59,9

Wirtschaftliche Dienstleistung (ohne AÜ)

50,8

Sonstige Dienstleistungen, Private Haushalte

38,1

Baugewerbe

36,6

Handel, Instandhaltung und Reparatur (z.B. Kfz)

30,7

Erziehung und Unterricht

30,2

Immobilien, freiberufliche, wissenschaftl. u. technische Dienstl.

30

Heime und Sozialwesen

29

Gesundheitswesen

24,1

Verarbeitendes Gewerbe

20,1

Bergbau, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgungsw.

19,9

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

16,7

Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung

14,3

Quelle: Statistisches Bundesamt 2021, basierend auf Arbeitsmarktdaten aus dem Jahr 2019, Angaben in Prozent
 

Fluktuationskosten berechnen

Die Fluktuation von Mitarbeitenden kann auf unterschiedliche Weise Kosten für das Unternehmen verursachen. Prinzipiell unterscheidet man direkte und indirekte Kosten der Fluktuation.

Direkte Kosten der Fluktuation

Die direkten Kosten der Fluktuation lassen sich in drei Phasen einteilen. Die erste Phase beginnt, während der Mitarbeitende noch im Unternehmen ist (Trennungsphase). Hier entstehen Kosten beispielsweise für Kündigungsgespräche, Exit-Interviews und eventuell Abfindungen. Die zweite Phase umfasst die Zeit, nachdem der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen hat und endet, wenn die Position neu besetzt wurde. Hier entstehen unter anderem Kosten für Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräche, Auswahlverfahren (zum Beispiel Assessment Center) Vertragsverhandlungen sowie Administrationsaufwand. Die dritte Phase ist abgeschlossen, wenn der neue Mitarbeitende eingearbeitet und ein voll funktionsfähiger Teil des Unternehmens geworden ist (Onboading und Training).

Indirekte Kosten der Fluktuation

Neben den direkten Kosten der Fluktuation gibt es auch indirekte Auswirkungen, die primär durch den Produktivitätsverlust aufgrund verringerter Motivation des scheidenden Mitarbeitenden entstehen. Die Herausforderung ist, dass diese indirekten Kosten schwer messbar sind und deshalb von den Unternehmen oft ignoriert werden.

Fluktuation entgegenwirken: Mitarbeiterbindung und andere Maßnahmen

Fluktuation ist - wie oben bereits beschrieben - ein natürlicher Bestandteil unternehmerischen Arbeitens. Fluktuation kann nicht verhindert werden und ist auch nicht per se negativ. In manchen Fällen kann Fluktuation auch Vorteile haben. Deshalb ist es Aufgabe von HR, die Fluktuation im Unternehmen gezielt zu managen.

Wenn es darum geht, Fluktuation zu reduzieren, wird häufig nur auf die Erhöhung der Mitarbeiterbindung geschaut. Dabei gehen die Möglichkeiten der Interventionen weit darüber hinaus. Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:

  • Veränderung der Arbeitsinhalte eines Mitarbeitenden
  • Veränderung der Arbeitsbelastung
  • Anpassung der Vergütung
  • Karriere- und Entwicklungsperspektiven
  • Förderung der sozialen Zugehörigkeit zum Unternehmen (zum Beispiel Netzwerkangebote, Teambuilding)

Buchtipp: Fluktuationsmanagement

Mehr zu diesem Thema erfahren Sie im Buch "Fluktuationsmanagement" von Finn und Jörg Rischke, das kürzlich bei Schäffer-Poeschel erschienen ist. Das Buch richtet sich an Personaler und Führungskräfte, die das Phänomen "Fluktuation" besser verstehen und gestalten wollen. Es erläutert praxisnah, wie Fluktuation durch bewusste Maßnahmen so gesteuert werden kann, dass die Funktionalität des Unternehmens steigt. Hier können Sie das Buch bestellen.


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