Mitarbeiterfluktuation: Gründe, Kosten, Gegenmaßnahmen

Jeder fünfte Arbeitgeber verzeichnet derzeit mehr freiwillige Kündigungen als vor der Coronapandemie. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist für Unternehmen mit einigen Risiken verbunden. Was die Gründe für Fluktuation sind, welche Kosten durch Fluktuation entstehen und wie Unternehmen gegensteuern können, lesen Sie hier.

Fluktuation ist ein natürlicher und unvermeidbarer Bestandteil unternehmerischen Arbeitens. Eine hohe Fluktuation ist für Unternehmen mit einigen Risiken verbunden: Wertvolles Fachwissen und Kompetenzen gehen durch das Ausscheiden eines Mitarbeitenden verloren. Es entstehen Kosten durch Vakanz und Neubesetzung der Stelle. Und nicht zuletzt kann eine hohe Mitarbeiterfluktuation negative Effekte auf die Unternehmenskultur haben.

Fluktuation kann aber auch einen positiven Effekt auf die Funktionalität von Unternehmen nehmen. Neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bringen beispielsweise neue Sichtweisen und Impulse mit. Dadurch wird die Kreativität im Team gestärkt und gefördert. Auch Schwachstellen im Unternehmen können durch den frischen Blick eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin aufgedeckt werden.

Was ist Mitarbeiterfluktuation: Definition

Der Begriff Mitarbeiterfluktuation beschreibt die Abgänge von Beschäftigten. Gängig sind auch die Bezeichnungen Personalfluktuation oder Arbeitskräftefluktuation. Grundsätzlich fasst der Begriff alle Auflösungen von Arbeitsverhältnissen zusammen, die wichtigste Rolle spielen jedoch arbeitnehmerseitige Kündigungen.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation wird häufig als Ausdruck einer geringen Mitarbeiterbindung gesehen. Aus volkswirtschaftlicher Perspektive werden jedoch auch positive Auswirkungen wie etwa eine bessere Ressourcenallokation herausgestellt.

Mitarbeiterfluktuation: Gründe und Statistik

Die Treiber der Fluktuation sind vielfältig und basieren auf den subjektiven Werten und Erwartungen der Mitarbeitenden. Man unterscheidet emotionale, rationale sowie persönliche beziehungsweise externe Treiber der Fluktuation.

  • Emotionale Treiber: Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, mit der sozialen Einbindung im Unternehmen oder mit der Unternehmenskultur
  • Rationale Treiber: Unzufriedenheit mit der Vergütung, mit den Entwicklungsperspektiven oder der Arbeitsbelastung
  • Persönliche Treiber: Familienplanung, Umzug wegen Jobwechsel des Partners etc.
  • Externe Treiber: Konjunktur; Erklärung: Ist die Arbeitslosigkeit hoch, wechseln Mitarbeitende seltener das Unternehmen. Bei einer guten Konjunkturlage dagegen steigt die Bereitschaft, aufgrund des erhöhten Jobangebots eine neue Herausforderung zu wagen.

Die Gründe für Mitarbeiterfluktuation liegen immer in einer Mischung der verschiedenen Faktoren. Anhand dieser können Arbeitgeber auch Maßnahmen für eine erhöhte Mitarbeiterbindung entwickeln. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag: Welche Faktoren sorgen für eine höhere Mitarbeiterfluktuation?

Statistiken berufen sich häufig auf Beschäftigtenbefragungen wie zum Beispiel den "Gallup Engagement Index", bei denen die Bindung ebenfalls befragungsbasiert als emotionale Bindung oder Kündigungsneigung operationalisiert wird. Diese Studien haben durchaus eine personalwirtschaftliche Berechtigung, weisen aber insbesondere zwei Schwächen auf: Erstens unterstellen sie implizit, dass Unzufriedenheit der einzige Treiber für einen Unternehmenswechsel ist, und zweitens zielen sie nicht auf die Erklärung der tatsächlichen arbeitnehmerseitigen Kündigungen ab.

Welche Kosten Mitarbeiterfluktuation verursacht

Die Fluktuation von Mitarbeitenden kann auf unterschiedliche Weise Kosten für das Unternehmen verursachen. Prinzipiell unterscheidet man direkte und indirekte Kosten der Fluktuation.

1. Direkte Kosten der Fluktuation:

Die direkten Kosten der Fluktuation lassen sich in drei Phasen einteilen. Die erste Phase beginnt, während der Mitarbeitende noch im Unternehmen ist (Trennungsphase). Hier entstehen Kosten beispielsweise für Kündigungsgespräche, Exit-Interviews und eventuell Abfindungen. Die zweite Phase umfasst die Zeit, nachdem der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen hat, und endet, wenn die Position neu besetzt wurde. Hier entstehen unter anderem Kosten für Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräche, Auswahlverfahren (zum Beispiel Assessment Center), Vertragsverhandlungen sowie Administrationsaufwand. Die dritte Phase ist abgeschlossen, wenn der neue Mitarbeitende eingearbeitet und ein voll funktionsfähiger Teil des Unternehmens geworden ist (Onboading und Training).

2. Indirekte Kosten der Fluktuation:

Neben den direkten Kosten der Fluktuation gibt es auch indirekte Auswirkungen, die primär durch den Produktivitätsverlust aufgrund einer verringerten Motivation des scheidenden Mitarbeiters entstehen. Die Herausforderung ist, dass diese indirekten Kosten schwer messbar sind und deshalb von den Unternehmen oft ignoriert werden.

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Mitarbeiterfluktuation berechnen

Die Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote beschreibt den Personalwechsel in Bezug auf den Personalbestand. Die Fluktuationsquote wird meist jährlich erhoben. Zur Ermittlung der Fluktuationsquote werden folgende Formeln eingesetzt:

nicht betrieblich initiierte Personalabgänge / (Personalstand zu Beginn des Berichtszeitraums + Neueinstellungen im Berichtszeitraum) 
x 100

oder

nicht betrieblich initiierte Personalabgänge / durchschnittlicher Personalbestand im Berichtszeitraum
× 100

Die Fluktuation kann dabei gegliedert werden nach Unternehmensbereichen, Mitarbeitergruppen oder Fluktuationsursachen. Es empfiehlt sich, die Fluktuationsquote mit dem Vorjahr, mit anderen Unternehmen und/oder dem Soll-Ist zu vergleichen.

Maßnahmen gegen Personalfluktuation

Unternehmen haben angesichts der Personalfluktuation vielfältige Möglichkeiten, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:

  • Veränderung der Arbeitsinhalte von Mitarbeitenden,
  • Veränderung der Arbeitsbelastung,
  • Angebote von flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsorten,
  • Anpassung der Vergütung,
  • Karriere- und Entwicklungsperspektiven,
  • Förderung der sozialen Zugehörigkeit zum Unternehmen (zum Beispiel Netzwerkangebote, Teambuilding),
  • Angebot strukturierter Entwicklungsprogramme für Mitarbeitende.

Frühfluktuation entgegenwirken mit strukturiertem Onboarding

Die Frühfluktuation spielt für Unternehmen eine besondere Rolle, denn Kündigungen in der Probezeit sind ein großer Kostenfaktor. Es erhöht den Recruiting-Aufwand enorm, wenn eine gerade besetzte Stelle gleich wieder neu besetzt werden muss.

Unternehmen können solch frühen Kündigungen am effektivsten durch ein gelungenes Onboarding entgegenwirken. Dabei sollten neue Mitarbeitende nicht nur fachlich, sondern auch hinsichtlich der Unternehmenskultur abgeholt und eingebunden werden. Ein strukturierter Onboarding-Prozess kann durch regelmäßige Austausch-Termine mit dem Team beziehungsweise der Führungskraft, aber auch durch Software-Angebote mit den wichtigsten Informationen unterstützt werden.

Fluktuationsrate in Deutschland 2021

Die Fluktuationsrate in Deutschland lag jahrelang auf einem ähnlichen Niveau, nämlich bei knapp über 30 Prozent. Im Zuge der Coronapandemie ist sie allerdings deutlich gesunken. 2019 lag die Fluktuationsrate der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten bei 33,1 Prozent, im Pandemie-Jahr 2020 fiel sie auf 29,8 Prozent. Dieser Wert liegt sogar noch unter der Fluktuationsrate während der Finanzkrise 2008/2009 (31,2 Prozent).

Diese Entwicklung hat sich laut den Daten der Bundesagentur für Arbeit bereits Ende des Jahres 2020 stabilisiert. Wenn sich die Konjunkturaussichten verbessern und die Arbeitsnachfrage zunimmt, werden tendenziell mehr Stellenangebote ausgeschrieben und die Chancen für einen Jobwechsel steigen. Daher dürften Kündigungen durch Beschäftigte wieder zunehmen. Eine Umfrage der Personalberatung Robert Half im November 2021 zeigte, dass aktuell jeder fünfte Arbeitgeber (21 Prozent) mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie verzeichnet.

Fluktuationsrate im Branchenvergleich 2021

Die Fluktuation ist meist in jenen Branchen und Sektoren hoch, in denen spezialisierte Kenntnisse keine große Rolle spielen und zudem eine stark schwankende Arbeitskräftenachfrage besteht wie zum Beispiel in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe. Mitarbeitende in diesen Branchen gehen beim Stellenwechsel ein geringeres Risiko ein, da sie wenig fach- und betriebsspezifische Kenntnisse verlieren. Gleichzeitig sind viele dieser Stellen nur auf Zeit angelegt, etwa im Fall von Erntehelfern und Erntehelferinnen in der Landwirtschaft.

In der öffentlichen Verwaltung werden pro Jahr lediglich 14 Prozent der Arbeitsplätze neu besetzt - offenbar ist eine Stelle bei Vater Staat nach wie vor auf die Ewigkeit angelegt. In der Zeitarbeit - dem anderen Extrem - wird das Personal rein rechnerisch einmal pro Jahr komplett ausgewechselt. Hier besteht eine Fluktuationsrate von 138 Prozent.

Die folgende Tabelle zeigt die aktuellen Fluktuationsraten im Branchenvergleich:

Arbeitnehmerüberlassung

138,3

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei

78,2

Gastgewerbe

68,1

Information und Kommunikation

59,9

Wirtschaftliche Dienstleistung (ohne AÜ)

50,8

Sonstige Dienstleistungen, Private Haushalte

38,1

Baugewerbe

36,6

Handel, Instandhaltung und Reparatur (z.B. Kfz)

30,7

Erziehung und Unterricht

30,2

Immobilien, freiberufliche, wissenschaftl. u. technische Dienstl.

30

Heime und Sozialwesen

29

Gesundheitswesen

24,1

Verarbeitendes Gewerbe

20,1

Bergbau, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgungsw.

19,9

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

16,7

Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung

14,3

Quelle: Statistisches Bundesamt 2021, basierend auf Arbeitsmarktdaten aus dem Jahr 2019, Angaben in Prozent
 

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