Entgelttransparenzgesetz: Welche Auskunfts- und Berichtspflichten derzeit gelten

Gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit - diesen Anspruch durchzusetzen war das Ziel, das mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erreicht werden sollte. Doch in der Praxis hat das Gesetz bisher wenig Wirkung gezeigt. 

Das soll sich nun ändern: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Vorgaben für Arbeitgeber und weitet unter anderem die Auskunftspflichten ebenso wie die Berichtspflichten aus. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht bis zum 7. Juni 2026 hat Deutschland nicht eingehalten. Arbeitgeber müssen daher zurzeit nicht nur das Entgelttransparenzgesetz in seiner derzeitigen Form beachten, sie müssen sich auch auf die kommende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten. Was das für Unternehmen bedeutet, lesen Sie in unserem Beitrag "Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich".

Entgelttransparenzgesetz: Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte

Das wesentliche Mittel, das das Entgelttransparenzgesetz in der aktuellen Fassung vorsieht, ist der individuelle Auskunftsanspruch zu den Entgeltstrukturen. Beschäftigte können ihn bereits seit 2018 geltend machen. 

• Anspruchsberechtigt sind Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
• Der Anspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG in Textform erfolgen und
• ist grundsätzlich nur alle 2 Jahre möglich.
• Der Anspruch bezieht sich nur auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, ausüben. Es müssen sich jeweils 6 Personen einer Vergleichsgruppe finden.

Allerdings können die Beschäftigten auch eine Erläuterung zur Entgeltfindung bezüglich des eigenen Entgelts verlangen. Mit dem Auskunftsanspruch soll die Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn erleichtert werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der Begriff des Beschäftigten weit auszulegen und kann sich auch auf freie Mitarbeiter erstrecken (mehr zum BAG-Urteil vom Juni 2020 lesen Sie hier).

Der Auskunftsanspruch erstreckt sich nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG grundsätzlich ausschließlich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt des "zurückliegenden Kalenderjahres". Das Kalenderjahr ist laut BAG der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember.

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz wird die Auskunftsrechte von Beschäftigten erweitern. Wie die konkrete Umsetzung in nationales Recht erfolgt, bleibt abzuwarten. Einen Anspruch auf Auskunft auf konkrete Gehälter einzelner Kollegen gibt auch die EU-Richtlinie Beschäftigten nicht, entschied kürzlich das LAG Köln (Urteil vom 5. Februar 2026, Az. 6 SLa 121/25).

Auskunftsanspruch: tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber?

Beschäftigte, die nicht nach Tarif bezahlt werden, können anhand des Anspruchs die Kriterien zur Festlegung ihres Lohnes, die Kriterien einer vergleichbaren Tätigkeit und die Entlohnung der vergleichbaren Tätigkeit erfragen.

In tarifgebundenen Unternehmen wird der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden. 

Entgelttransparenzgesetz: Berichtspflicht

Arbeitgeber werden durch das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet, in ihren Lageberichten über den Stand der Gleichstellung zu informieren. Die Berichtspflicht umfasst den Bericht über im Unternehmen stattgefundene Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Sie betrifft derzeit nur Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind.

Lohngleichheit: Prüfverfahren zur Einhaltung der Entgeltgleichheit

Weiterhin sieht das Entgelttransparenzgesetz betriebliche Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit vor. Private Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, die Löhne regelmäßig mithilfe betrieblicher Prüfverfahren auf die Einhaltung des Gebots der Entgeltgleichheit zu überprüfen. Die Beschäftigten sind über die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens zu informieren. Wenn sich aus einem betrieblichen Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt ergeben, muss der Arbeitgeber die geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung ergreifen.

Entgelttransparenzgesetz: Transparenzregeln sorgen für Klarheit

Das Gesetz ist bereits am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Es gibt keinen Anspruch für gleichwertige Tätigkeit dasselbe Entgelt wie der vergleichbare Beschäftigte zu erhalten. Es ist allerdings verboten, beim Entgelt aus geschlechtsspezifischen Gründen zu differenzieren. Als Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines höheren Entgelts kommt dann § 7 Abs. 1 AGG in Betracht. Mit den durch das Entgelttransparenzgesetz eingeführten Transparenzregeln soll insgesamt mehr Lohngerechtigkeit im Erwerbsleben und damit auch die Gleichstellung von Frauen und Männern in diesem Punkt durchgesetzt werden. Hintergrund ist, die bisher aus verschiedenen Gründen existierende Lohnlücke zwischen Männern und Frauen durch mehr Transparenz bei den Gehältern zu beseitigen.  

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