Was Arbeitgeber zum Aussehen am Arbeitsplatz vorgeben dürfen

Wenn die Temperaturen so extrem hoch sind wie zurzeit und auch am Arbeitsplatz keine Abkühlung wartet, fällt es Beschäftigten schwer, lange Kleidung zu tragen. Ein Strandoutfit mit kurzer Hose, knappem Rock und Flip Flops ist im Homeoffice okay – aber nicht an jedem Arbeitsplatz.

Das Aussehen von Mitarbeitenden führt immer wieder zu Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber. Weil ein Mitarbeiter zur Arbeit nicht in der vorgeschriebenen roten Hose, sondern einer schwarzen Hose erschien, durfte der Arbeitgeber ihm kündigen, entschied das LAG Düsseldorf. Ganz grundsätzlich geht es immer um eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden. Nur mit einer guten Begründung dürfen Arbeitgeber Beschäftigten Vorgaben zu ihrem Aussehen auf der Arbeit machen. Bei der roten Hose im oben genannten Fall handelte sich um eine Schutzkleidung, mit der Mitarbeitende gesehen werden sollen.

Hitze und Kleidung: Wie weit darf der Arbeitgeber das Aussehen vorgeben?

Wann sind Arbeitgeber also berechtigt, Vorgaben zur Kleidung am Arbeitsplatz, zu Hosenfarbe, Körpergewicht, Haarlänge, Aussehen der Fingernägel oder Tattoos zu machen? Grundsätzlich ist jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin erst einmal frei in der Entscheidung, was er oder sie anzieht oder wie er oder sie aussieht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten – vorausgesetzt, es gibt eine gute Begründung. Wenn also hygienische Gründe es erfordern oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings und lange Fingernägel verbieten. Auch Vorgaben, die ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild zur Wahrung der "Corporate Identity" vorschreiben, sind in der Regel wirksam, wie beispielsweise das Tragen von Dienstuniformen oder Kleidung mit Unternehmenslogo. 

Das Körpergewicht oder der sogenannte Body-Mass-Index (BMI) sind für sich genommen kein zulässiger Maßstab, um die Eignung von Arbeitnehmenden zu beurteilen. Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin kann in Extremfällen jedoch dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht werden kann. Dann kann in Einzelfällen auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Direktionsrecht: Berechtigte Arbeitgeberinteressen erlauben Vorgaben

Mitarbeitenden mit Kundenkontakt darf der Arbeitgeber dabei mehr Vorschriften machen als anderen. Vorgaben, die das Aussehen von Arbeitnehmenden nur während der Arbeitszeit einschränken, ohne Auswirkungen auf das Aussehen im Privatleben, dürften eher wirksam sein. Bei der Beurteilung kommt es aber immer auf den Einzelfall an. Auch die gesellschaftliche Akzeptanz des Aussehens spielt dabei eine Rolle. Diese ändert sich immer wieder im Laufe der Zeit.

Gesellschaftliche Akzeptanz verändert die Beurteilung

In Zeiten, in denen Bärte als hip gelten, wird kaum ein Arbeitgeber ohne Grund verbieten, einen Bart zu tragen. Auch die Krawattenpflicht ist für viele Unternehmen mittlerweile nicht mehr zeitgemäß. Tattoos und Piercings sind viel akzeptierter als früher. Grundsätzlich gibt es hier auch innerhalb der Branchen große Unterschiede. Während lockerere Kleidung in der Startup-Szene als kreativ gilt, ist die fehlende Business-Kleidung in eher konservativen Bereichen, wie dem Banken- und Steuerwesen, teilweise noch ein Zeichen von fehlender Seriosität. Auch das verändert sich jedoch; gerade im Hochsommer wird es auch dort allgemein akzeptierter sein, wenn Beschäftigte sich wegen der heißen Temperaturen etwas legerer kleiden.

Verbot der Diskriminierung: Keine Benachteiligung wegen Aussehen erlaubt

Vorgaben, die das äußere Erscheinungsbild von Beschäftigten betreffen, dürfen diese nicht diskriminieren. Sie dürfen also nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder gegen ein anderes Gesetz verstoßen. Insbesondere darf der Arbeitgeber also niemanden wegen "der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität" (§ 1 AGG) benachteiligen. 

Wenn Arbeitgeber Bewerberinnen oder Bewerber wegen ihres Aussehens, beispielsweise wegen Übergewichts oder der Größe, ablehnen, kann das unter Umständen gerechtfertigt sein. Zumindest ein normales Übergewicht ist nach allgemeiner Rechtsauffassung keine Behinderung und daher auch kein AGG-Merkmal. Bei einer extremen Fettleibigkeit kann eine Behinderung jedoch unter Umständen gegeben sein, entschied der Europäische Gerichtshof. Die Pflicht nur für männliche Piloten, eine Kapitänsmütze zu tragen, kassierte das BAG im Jahr 2014 wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Betriebsvereinbarung zum Erscheinungsbild sinnvoll

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeitenden besondere Vorgaben zum Aussehen machen, sollte er diese sinnvollerweise bereits in die Arbeitsverträge oder eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Mit der Unterschrift akzeptiert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diese Regelung und kann sich später nicht mehr weigern, die Vorgabe umzusetzen, ohne eine Abmahnung oder Kündigung zu riskieren. Bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

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