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24.11.2014 | Serie Kolumne Talent Management

Vier Gründe für die Frauenquote

Serienelemente
Talent-Management-Experte Martin Claßen
Bild: Claßen

Sie wird viel debattiert, kritisiert und doch auch vorangetrieben: die Frauenquote. Mit Blick auf das Talent Management zeigt Kolumnist Martin Claßen vier Argumentationslinien auf, die für eine Quote sprechen könnten. Er selbst würde allerdings auf eine andere Quote setzen.

Im weiten Rund des Talent Managements gibt es Themen, da sollte selbst ein couragierter Kolumnist besser schweigen oder sein politisch korrektes Statement aushauchen: Frauenquote ist wie Otto - find´ ich gut. Besonders ein normaler Mann in seiner Midlife-Crisis – also die typische Führungskraft – hat es mit der Quote und ihrer unaufhörlichen Verankerung in Gesellschaft und Unternehmen schwer. Im vergangenen Jahrtausend noch als Pascha aufgewachsen, fordert der soziale Wandel nun seinen Tribut, in persönlichen und beruflichen Lebenssphären. Da könnte man(n) leicht auf die Idee verfallen, in eine traditionelle Kultur auszuwandern bestückt mit Büchern wie dem von Walter Hollstein: „Was vom Manne übrig blieb“ fragte er und beklagte die Welt umgekehrter Diskriminierung. Mannomann, haben wir es mittlerweile schwer.

Vier Diskussionslinien zur Frauenquote 

Ein Versuch nüchterner Betrachtung der Frauenquote wird zur Gratwanderung. Mit Blick auf Talent Management sind vier Diskussionslinien zu erkennen:

Erstens geht es um Gerechtigkeit. Im deutschen Grundgesetz sagt Artikel 3.2 klipp und klar „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“. Da in vielen Unternehmen Gleichberechtigung nicht von alleine kommt, braucht es eben die Frauenquote. Selbst wenn sich männliche Talente in ihren Karrieremöglichkeiten beschränkt sehen.

Zweitens geht es um Arbeitsmarktpolitik. Wenn sich hierzulande durch den demografischen Megatrend eher über kurz als über lang das Erwerbspersonenpotenzial erheblich verringert, muss möglichst rasch die so genannte stille Reserve - unter ihr viele vorübergehend „inaktive“ Frauen - zur Berufstätigkeit motiviert werden. Diese Animation wird unter anderem durch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten erreicht, bei denen die Quote für aufstiegsorientierte Frauen ein attraktiver Anreiz ist.

Drittens geht es um die Reaktion von Unternehmen auf externe Diversity durch interne Vielfalt. Wenn Märkte samt deren Kunden immer heterogener werden, können sie nur noch verstanden werden, falls sich eine Organisation dieser Differenzierung gegenüber offen zeigt. Bei Entscheidungsprozessen müssen neue Perspektiven in gleichwertiger Weise einbezogen werden. Da Frauen mit anderen Sichten die bisherige Monokultur aufbrechen, dient die Quote einer erfolgskritischen mentalen Öffnung von Unternehmen.

Viertens geht es um eine nach innen wirkende Verbesserung der Unternehmenskultur. Mit größerer Empathie ausgestattet und weniger von politischen Machtkämpfen besessen werden Frauen als „bessere“ Chefs - so heißt es oft - und damit als Stimmungsaufheller vieler Organisation sehnlichst erwartet. Die Quote könnte zu Verbesserungen bei Motivation und Retention führen, zwei im Talent Management hoch gehandelten Währungen.

Besser eine Quote für schlechte Führungskräfte

Nun denn, vier gute Gründe für die Frauenquote. Wobei ich mich, ganz ehrlich, mit dem letzten Argument nicht anfreunde, wenn ich den in 25 Jahren erlebten Hahnenkampf und Zickenzoff in Unternehmen Revue passieren lasse. Dann bräuchte es für gutes Talent Management keine Frauenquote, sondern das Verbot und damit eine Nullquote für toxische Führungskräfte, egal mit welchem genetischen Code.

Martin Claßen hat 2010 das Beratungsunternehmen People Consulting gegründet. Talent Management gehört zu einem seiner fünf Fokusbereiche in der HR-Beratung.

Haufe Online Redaktion

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