Performance Management aus Sicht der Personalentwicklung / 1 Performance Management

Eines der wesentlichen Elemente jeglichen wirtschaftlichen Handelns ist das Erzielen positiver wirtschaftlicher Ergebnisse sowie die Realisierung kurz-, mittel- und langfristiger Strategien, um heute, morgen und übermorgen (wirtschaftlich) wettbewerbsfähig – unter sich immer schneller verändernden Rahmendbedingungen – zu bleiben.

Der Begriff Performance Management steht dabei für den Regelkreis systematische und professioneller Analyse, Zielsetzung, Planung, Durchführung, Steuerung und Kontrolle von Leistung. Hierzu werden üblicherweise Ziele "top-down" kaskadiert und von der Unternehmensebene auf die Mitarbeiterebene heruntergebrochen.

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 1: Kaskadierung von Zielen

Die herunter gebrochene Leistung der Mitarbeiter ist mit Blick auf Vergangenheit bis zur Gegenwart beobachtbar (bzw. im Ergebnis messbar). Konsequenterweise werden hierzu wirklich die Output-Größen, also das Ergebnis betrachtet und nicht die Inputgrößen (wie z. B. Anstrengung) – dies ist für manche schwer zu kommunizieren.

Dennoch: Aus dem Blickwinkel einer Ergebnissteuerung zielt das (mitarbeiterbezogene) Performance Management in erster Linie darauf ab, Minderleistung zu vermeiden, Normalleistung zu erhöhen (bzw. auf die veränderte Anforderung anzupassen) und Mehrleistung zu belohnen. Faktoren wie Anstrengung oder Talent sind hier nicht im Fokus.

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 2: Zusammenhang von Leistung, Potenzial und Zufriedenheit

Wie berichtet: Von eben dieser Leistung (eigentlich dem Ergebnis) sind Bemühungen und Engagement ebenso wie Potenziale abzugrenzen – wenngleich die Praxis oftmals das Engagement würdigt, statt das Ergebnis. Dies lässt sich aus dem physikalischen Verständnis

Energie x Zeit =Leistung

schlüssig erklären, aber leider nicht zielführend übertragen.

Was auch immer ...