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Bei der Personalauswahl wird mithilfe von eignungsdiagnostischen Instrumenten geprüft, welcher Bewerber für eine Stelle am besten geeignet ist. Ziel ist es, den Bewerber auszuwählen, der die höchste Erfolgsprognose für die passende Position aufweist.
Die Personalauswahl ist ein Baustein im Recruiting. Sie basiert auf den ausgearbeiteten Stellenprofilen, die mit den Profilen der Bewerber abgeglichen werden. Bei der Personalauswahl wird einerseits überprüft, inwiefern der Bewerber zum aktuellen Zeitpunkt für die Stelle geeignet ist, und andererseits, welches Entwicklungspotenzial er mitbringt.
In der Personalpsychologie werden drei eignungsdiagnostische Verfahren unterschieden, die bei der Personalauswahl zum Einsatz kommen: konstrukt- oder eigenschaftsorientierte Verfahren wie zum Beispiel psychologische Tests, simulationsorientierte Verfahren, die das Verhalten des Bewerbers bei der Arbeit erfassen wie Assessment Center oder Arbeitsproben, sowie biografieorientierte Verfahren wie Fragebogen, Analyse der Bewerbungsunterlagen, Interview/Vorstellungsgespräch. Psychologen empfehlen, die verschiedenen Verfahren bei der Personalauswahl systematisch miteinander zu kombinieren, um zu einer validen Aussage zu gelangen.
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Personalauswahl meist über Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräch
Die wohl üblichsten Instrumente der Personalauswahl sind in der Praxis die Analyse der Bewerbungsunterlagen sowie das Vorstellungsgespräch. Allerdings warnen Experten gerade bei diesen Instrumenten immer wieder vor zahlreichen Fehlerquellen. So werden beispielsweise die formalen Aspekte in Bewerbungsunterlagen wie Rechtschreibfehler oder Flecken überbewertet und auch die aus dem Lebenslauf abgelesene Berufserfahrung wird häufig überschätzt. Für Interviews plädieren Experten für strukturierte oder teilstrukturierte Gesprächsführung sowie für die Verwendung von Skalen und den Einsatz mehrerer Interviewer, um auf diese Weise häufige Fehler wie den bekannten „Halo-Effekt“ zu vermeiden.
