Andreas Frintrup
Andreas Frintrup
 Vorstand HR Diagnostics AG & Geschäftsführer S&F Personalpsychologie
Dr. Alexandra Funk
Dr. Alexandra Funk
S & F Perso­nalpsychologie Management­beratung GmbH
Daniel Gebhart de Koekkoek/Connected Archives
Bild: Daniel Gebhart de Koekkoek Viele diagnos­ti­sche, recht­liche, praktische und methodische Gründe sprechen gegen klassi­sche Gruppen-Assess­ments. Das digitale Einzel-­Assess­­ment ist klar im Aufwind – erst recht während der Pandemie.

Das Assessment Center befindet sich im Wandel. Statt Kandidaten gruppenweise und tagelang mithilfe von Papier­unterlagen zu bewerten, nutzen die Assessoren nun digitale Tools für das Urteil über einzelne Kandidaten. Das hat einige praktische, diagnostische und rechtliche Vorteile. Die Coronapandemie beschleunigt diese Digitali­sierung und befördert das Assessment Center auf die nächste Stufe: zum Remote-Event. 

Das Assessment Center gehört zu den Grundpfeilern der modernen Personalauswahl. Klassischerweise sind dabei Interviews, Rollenspiele, Fallstudien und kognitive sowie persönlichkeitspsychologische Testverfahren im Einsatz, um geeignete Kandidaten auszuwählen. Doch auch das Assessment Center (AC) befindet sich wie andere Verfahren der Personalauswahl im steten Wandel: Waren früher mehrtägige Veranstaltungen mit zahlreichen Teilnehmern auf Kandidaten- und Personalerseite üblich, sind nun die Durchführungszeiträume kürzer und die Teilnehmerzahlen geringer.

Die Forschung hat belegt, dass die verschiedenen Messverfahren innerhalb eines AC unterschiedliche Effekte aufeinander haben. Sparsamkeit mit diagnostischen Methoden ist im Zweifel also besser als ein Übermaß an Aufgaben. Das wirkt sich positiv auf die Verkürzung der AC-Dauer aus.

Das Gleiche gilt für die Zahl der Teilnehmer: Ein gutes Gruppen-Assessment erfordert so viele Teilnehmer, dass unter ihnen in Gruppenaufgaben ein echtes Konkurre...

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Dies ist ein Beitrag aus der Zeitschrift Personalmagazin.
PM 01 2021

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Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Recruiting
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