Bewerber-Selektion: HR Testverfahren im Überblick

Zur weiteren Selektion der Bewerbenden setzen viele Unternehmen im Anschluss an die Analyse der Bewerbungsunterlagen Testverfahren ein. Die Auswahl ist groß und reicht von kognitiven Leistungstests über Fragebogeninstrumente bis zu computerbasierten Testverfahren und Game-Based Assessment. Welche Verfahren wann sinnvoll sind, erfahren Sie hier.

Zu den gängigsten Testverfahren zählen Leistungstests sowie Persönlichkeitsfragebögen. Während Leistungstests Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen der Bewerbenden erfassen, ermöglichen Fragebogeninstrumente die Diagnostik von alltäglichen Verhaltensweisen, Präferenzen, Werten und Einstellungen.

Der Nutzen kognitiver Leistungstests wie Intelligenztests

Bei klassischen papierbasierten Leistungstests (z. B. Intelligenztest) werden Bewerbende mit verschiedenen, voneinander unabhängigen und abstrakten Aufgaben konfrontiert, die in keinem direkten Zusammenhang zu den Arbeitsaufgaben stehen. Die einzelnen Aufgaben können entweder richtig oder falsch gelöst werden, wobei sich die Gesamtleistung einer Person aus der Anzahl der richtig gelösten Items bestimmt.

Das Paradebeispiel der Testverfahren ist der Intelligenztest, der zu den besten Prädiktoren der beruflichen Leistung gehört. Insbesondere bei komplexen, kognitiv anspruchsvollen Jobs empfiehlt es sich, einen Intelligenztest in das Auswahlverfahren zu integrieren. Aber auch, wenn aufgrund verschiedener Schul- und Ausbildungswege eine Vergleichbarkeit der Abschlussnoten schwierig ist, kann ein kognitiver Leistungstest zu einer validen Beurteilung der Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten beitragen.

Persönlichkeit testen via Selbstauskunft

Fragebogeninstrumente konfrontieren Bewerbende mit verschiedenen Aussagen zur eigenen Person, um Selbstauskünfte über grundlegende Verhaltensdispositionen (z. B. Persönlichkeit, soziale Kompetenz) zu erfassen. Dabei geben Bewerbende zumeist auf einer mehrstufigen Skala an, wie sehr sie einer bestimmten Aussage zustimmen, schätzen sich also selbst ein.

Das wohl am bekanntesten und weitverbreitetste Persönlichkeitskonzept ist das der "Big 5", das Persönlichkeit anhand der Facetten Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für neue Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit definiert. Generell können jedoch Fragebogeninstrumente zu ganz unterschiedlichen Themengebieten (z. B. Persönlichkeit, Interessen, Führung, Motive) und von verschiedensten Testanbietern genutzt werden.

Fragebogeninstrumente auf das Anforderungsprofil abstimmen

Auch hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass sich die Auswahl des Verfahrens stets am Anforderungsprofil und den Gütekriterien orientieren sollte. Von Typentests, die Personen in Kategorien einordnen, ist hingegen abzuraten, da sie die Vielfalt der Persönlichkeit eines Menschen nicht abdecken können und empirisch kaum belegt sind.

Kritikpunkt an Fragebogeninstrumenten ist ihre Anfälligkeit für sozial erwünschte Selbstdarstellung. Schließlich können Bewerbende ihre Antworten im Fragebogen verfälschen, um ihre Chance auf ein Stellenangebot zu erhöhen. Es empfiehlt sich daher, Fragebögen eher zur liberalen Vorselektion der Bewerbenden und gepaart mit weiteren Methoden, die ergänzende Informationen liefern, im Bewerbungsprozess einzusetzen.

Computerbasierte Testverfahren und Gamification als wertvolle Ergänzung

Eine weitere Option stellen computerbasierte Testverfahren dar. Hier existiert eine Reihe an gut evaluierten Testverfahren, die eine ökonomische und flexible Testdurchführung über das Internet ermöglichen. In der Praxis werden oftmals Bedenken geäußert, dass bei der unbeaufsichtigten Online-Durchführung die Möglichkeit zum Schummeln bestünde. Forschungsbefunde wie die von Arthur und Kollegen (2010) deuten jedoch darauf hin, dass Mogeln bei computerbasierten Leistungstests und Fragebögen kaum ein Problem darstellt.

Ein weiteres innovatives Feld der Personalauswahl, das zunehmend Aufmerksamkeit in der Praxis sowie der Forschung findet, ist Gamifizierung und Game-Based Assessment (GBA). Gamifizierung beschreibt die Einführung von Spielelementen in bestehende Diagnostikinstrumente, die bisher keine Spielelemente enthielten. Die Integration von beispielsweise Avataren, Fortschrittsbalken oder Animationen in traditionelle Testverfahren sind mögliche Maßnahmen der Gamifizierung im Kontext der Personaldiagnostik.

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Gamifizierte Tools reduzieren sozial erwünschtes Antwortverhalten

Gamifizierte Tools zielen in erster Linie auf verbesserte Bewerberreaktionen und Spaß bei der Durchführung ab. Game-based Assessment hingegen ist mehr als nur ein Marketing-Tool. Es ist als alleinstehender Ansatz zu verstehen, der eigenständig verwendet werden kann, um relevante Konstrukte im Rahmen von Spielen zu erfassen. Ein Beispiel hierfür ist, dass Bewerbende im Rahmen des Auswahlverfahrens ein Computerspiel absolvieren müssen, anhand dessen ihre kognitiven Fähigkeiten oder Persönlichkeitseigenschaften erhoben werden.

Vorteile sind, neben der verbesserten Bewerberansprache sowie positiveren Reaktion auf Testungen, die Reduzierung des sozial erwünschten Antwortverhaltes sowie ein geringerer Einfluss von Testangst auf die Leistung, da der eigentliche Zweck der Untersuchung weniger offensichtlich ist. Trotz der rasant ansteigenden Nutzung von GBAs in der Praxis sind empirische Erkenntnisse jedoch bis dato äußerst rar. Entsprechend bedarf es weiter Forschung, um verlässliche Aussagen über die diagnostische Güte dieser innovativen Methoden machen zu können.


Mehr zu den verschiedenen Testverfahren in der Eignungsdiagnostik und ihren Qualitätsmerkmalen lesen Sie in diesem Top-Thema.


Referenzen:

Arthur, W., Jr., Glaze, R. M., Villado, A. J., & Taylor, J. E. (2010). The magnitude and extent of cheating and response distortion effects on unproctored Internet-based tests of cognitive ability and personality. International Journal of Selection and Assessment, 18, 1-16. (S. 7)

Arthur, W., Glaze, R., Villado, A., & Taylor, J. (2009). Unproctored Internet-Based Tests of Cognitive Ability and Personality: Magnitude of Cheating and Response Distortion. Industrial and Organizational Psychology, 2(1), 39-45. doi:10.1111/j.1754-9434.2008.01105.x

Kanning, U. P. (2018). Standards der Personaldiagnostik. Hogrefe


Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Recruiting