Test für Personaldiagnostik auswählen

Jeden Tag werden tausende von Testverfahren in der Eignungsdiagnostik durchgeführt, viele speziell in der Personalauswahl. Bei der Auswahl eines konkreten Tests haben es die Entscheidungsträger nicht leicht. Sie sollten sich dabei an den Qualitätskriterien für die psychologische Personaldiagnostik orientieren.

Testverfahren können entweder Leistungstests oder Persönlichkeitsfragebogen sein. Leistungstests konfrontieren die Menschen mit Aufgaben, die richtig oder falsch zu lösen sind. Die Gesamtleistung ergibt sich aus der Anzahl der richtig gelösten Aufgaben. Bei Fragebögen geht es um die Selbst- oder Fremdeinschätzung eines Menschen. Bei der Selbsteinschätzung gibt beispielsweise ein Bewerber Auskunft über seine Eigenschaften, während bei der Fremdeinschätzung Vorgesetzte oder Kollegen einen Mitarbeiter einschätzen. Üblicherweise enthält der Fragebogen Aussagen über eine Person wie zum Beispiel „Ich arbeite lieber allein für mich als in einer Gruppe mit anderen Menschen.“ Die Aufgabe besteht darin, auf einer mehrstufigen Antwortskala anzukreuzen, inwieweit die Aussage zutrifft (zum Beispiel von 1 = „trifft nicht zu“ bis 5 = „trifft voll und ganz zu“).

Aussagekraft von Leistungstests versus Persönlichkeitsfragebogen

In der Regel besitzen Leistungstests eine höhere Aussagekraft als Fragebogen zur Selbsteinschätzung. Dies liegt zum einen daran, dass die Ergebnisse eines Leistungstests nicht willentlich verfälscht werden können. Im Fragebogen ist es hingegen sehr gut möglich, sich zum Beispiel als leistungsmotivierter zu beschreiben als es der Realität entspricht. Zum anderen basieren die Ergebnisse der Selbsteinschätzung auf dem Selbstbild der befragten Person. Selbstbilder müssen die Realität aber nicht eins zu eins richtig widerspiegeln. So zeigt die Forschung etwa, dass die meisten Menschen ein positiv verzerrtes Selbstbild haben, sich also eher ein wenig überschätzen. Dennoch können auch diese Selbsteinschätzungen ein wertvoller Bestandteil eines Auswahlverfahrens oder einer Potenzialanalyse sein. Wichtig ist, ihre Aussagekraft nicht zu überschätzen und bei der Auswahl eines konkreten Verfahrens auf Qualität zu achten.

Viele Anbieter von Testverfahren auf dem Markt

Hunderte von Testverfahren wetteifern um die Aufmerksamkeit bei den Personalern. Testanbieter bedienen sich dabei oft eines offensiven Marketings, das nur wenig bis gar nichts über die reale Qualität der Verfahren aussagt. Viele Testverfahren werden von Beratungsunternehmen vertrieben, die zudem wichtige Informationen über Kennwerte zu wissenschaftlichen Qualitätskriterien zurückhalten und damit die Einschätzung der Verfahren zusätzlich erschweren. Hierin unterscheiden sie sich grundlegend von wissenschaftlichen Testverfahren, die in der Regel alle Informationen veröffentlichen.

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