Was Arbeitgeber bei Bewerbungen von Schwerbehinderten beachten müssen

Ein rechtlich korrektes Verhalten im Bewerbungsprozess stellt Arbeitgeber grundsätzlich vor hohe Anforderungen. Besondere Pflichten gelten dabei gegenüber Menschen mit einer Schwerbehinderung – und zwar nicht erst, wenn es zu einer Beschäftigung kommt, sondern bereits davor. Ansonsten drohen Schadensersatzansprüche.

Bereits mit Eingang einer Bewerbung eines Schwerbehinderten haben Arbeitgeber unverzüglich die Schwerbehindertenvertretung zu informieren. Im gesamten Bewerbungsprozess sind zudem weitere Pflichten zu beachten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt dies in besonderem Maße. Erst kürzlich sprach das LAG Berlin-Brandenburg wegen Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers für den öffentlichen Dienst eine Entschädigungszahlung nach dem AGG zu. Ein schwerbehinderte Bewerber hatte sich auf zwei Stellen beworben, war aber nur zu einem Gespräch eingeladen worden. 

Bewerbung von Schwerbehinderten: Pflicht zur Unterrichtung

Wenn eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen eingeht, ist der Arbeitgeber verpflichtet die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche Interessensvertretung, also Betriebs- oder Personalrat zu unterrichten. Dies muss er gemäß § 164 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unmittelbar tun. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Stellen also von Beginn an in den Bewerbungsprozess einbinden. Die Schwerbehindertenvertretung darf alle erforderlichen Unterlagen einsehen.

Schwerbehinderung: Pflichtverstoß mit unangenehmen Folgen 

Unterlässt es der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat über die Bewerbung zu informieren und kommt es bei einer Absage zum Prozess wird nach BAG-Rechtsprechung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers vermutet. Zudem begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn er die Schwerbehindertenvertretung oder die betriebliche Interessenvertretung vorsätzlich oder fahrlässig nicht, falsch oder zu spät über Bewerbungen informiert. 

Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch?

Öffentliche Arbeitgeber treffen in einem Bewerbungsprozess noch einmal besondere Pflichten. Entsprechend ihrer Vorbildfunktion müssen sie gemäß § 165 Satz 2 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich bei ihnen um einen Arbeitsplatz bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Auf eine Einladung darf nur verzichtet werden, wenn dem Bewerber die fachliche Eignung für die Stelle offensichtlich fehlt.

Anders als für öffentliche Arbeitgeber besteht für private Arbeitgeber keine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Vorstellungsgespräch: Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?

Wenn von Beginn an, also mit der Bewerbung, deutlich ist, dass der Bewerber eine Schwerbehinderung hat, darf die Schwerbehindertenvertretung auch an Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Ist die Schwerbehinderteneigenschaft dagegen nicht offenbart, darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht danach fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist diskriminierend und daher unzulässig. Ausnahmsweise zulässig sind Fragen dazu nur dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Tätigkeit erforderlich sind. Dann darf der Arbeitgeber fragen, ob Beeinträchtigungen des Bewerbers vorliegen, die ihn für die Anforderungen der Stelle ungeeignet erscheinen lassen.

Schwerbehinderung: Ablehnung einer Bewerbung

Der Arbeitgeber darf schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsprozess nicht diskriminieren. Das heißt, dass er entsprechend der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen schwerbehinderten Bewerber und andere Bewerber nur aus sachlichen Gründen unterschiedlich behandeln darf, nicht aber aus Gründen der Behinderung. Eine Ablehnung, darf also nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgen.

Wenn der Arbeitgeber sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheidet, muss er nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX unverzüglich den betroffenen Bewerber, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat unterrichten und ihnen die Gründe für die Ablehnung mitteilen. Diese Pflicht zur Unterrichtung greift jedoch laut BAG nur dann, wenn das in den § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX beschriebene „Verfahren“ durchlaufen wird, wenn also

• der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 154 SGB IX nicht erfüllt hat,
• die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden sind und
• die einzelnen Gründe mit den genannten Gremien erörtert wurden.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die (so verstandene) Unterrichtungspflicht, kann daraus im Grundsatz eine Indizwirkung abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe.

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