Bewerbung von Schwerbehinderten: Arbeitgeberpflichten

Das Bundesarbeitsgericht hat einem schwerbehinderten Bewerber kürzlich eine Entschädigung zugesprochen, weil der Betriebsrat womöglich nicht über seine Bewerbung informiert wurde. Welche besonderen Pflichten haben Arbeitgeber im Bewerbungsprozess mit schwerbehinderten Menschen zu beachten?

Arbeitgeber müssen bei einer Bewerbung, sobald sie einen Hinweis auf eine Schwerbehinderung erhalten, nicht nur unverzüglich die Schwerbehindertenvertretung informieren, sondern auch den Betriebsrat. Ignorieren Arbeitgeber diese Verfahrensvorschriften im Umgang mit Bewerbungen von schwerbehinderten Bewerbern und Bewerberinnen, vermutet das Bundesarbeitsgericht regelmäßig eine Diskriminierung. Nicht immer gelingt es dem Arbeitgeber, diese zu widerlegen. Im Fall der Absage eines schwerbehinderten Bewerbers auf die Stelle als Scrum-Master verpflichtete das BAG den Arbeitgeber deswegen zu einer Entschädigungszahlung gemäß § 15 AGG.

Im gesamten Bewerbungsprozess sind zudem weitere Pflichten zu beachten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt dies in besonderem Maße: Sie riskieren AGG-Klagen, wenn sie Bewerberinnen und Bewerber mit Behinderung, die nicht offensichtlich ungeeignet für die Stelle sind, nicht zum Vorstellungsgespräch einladen.

Bewerbung von Schwerbehinderten: Pflicht zur Unterrichtung

Wenn eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen eingeht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche Interessensvertretung (also den Betriebs- oder Personalrat) zu unterrichten. Dies muss gemäß § 164 Abs. 1 S.4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unmittelbar nach Eingang der Bewerbung geschehen. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Stellen also von Beginn an in den Bewerbungsprozess einbinden. Die Schwerbehindertenvertretung darf alle erforderlichen Unterlagen einsehen.

Schwerbehinderung: Pflichtverstoß mit unangenehmen Folgen 

Unterlässt es der Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat über die Bewerbung zu informieren, und kommt es bei einer Absage zum Prozess, wird nach BAG-Rechtsprechung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers oder der schwerbehinderten Bewerberin vermutet. Zudem begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn er die Schwerbehindertenvertretung oder die betriebliche Interessenvertretung vorsätzlich oder fahrlässig nicht, falsch oder zu spät über Bewerbungen informiert. 

Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch?

Öffentliche Arbeitgeber treffen in einem Bewerbungsprozess noch einmal besondere Pflichten. Entsprechend ihrer Vorbildfunktion müssen sie gemäß § 165 Satz 2 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich bei ihnen um einen Arbeitsplatz bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Auf eine Einladung darf nur verzichtet werden, wenn dem Bewerber oder der Bewerberin die fachliche Eignung für die Stelle offensichtlich fehlt. Ausnahmen können im gestuften Bewerbungsverfahren gelten. Lesen Sie dazu: "Schwerbehinderung: Einladung zum Vorstellungsgespräch kein Muss".

Anders als für öffentliche Arbeitgeber besteht für private Arbeitgeber keine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Vorstellungsgespräch: Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?

Wenn von Beginn an, also mit der Bewerbung, deutlich ist, dass der Bewerber oder die Bewerberin eine Schwerbehinderung hat, darf die Schwerbehindertenvertretung auch an Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Ist die Schwerbehinderteneigenschaft dagegen nicht offenbart, darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht danach fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist diskriminierend und daher unzulässig. Ausnahmsweise zulässig sind Fragen dazu nur dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Tätigkeit erforderlich sind. Dann darf der Arbeitgeber fragen, ob Beeinträchtigungen des Bewerbers vorliegen, die ihn für die Anforderungen der Stelle ungeeignet erscheinen lassen.

Schwerbehinderung: Ablehnung einer Bewerbung

Der Arbeitgeber darf Bewerber und Bewerberinnen, die eine Behinderung haben, im Bewerbungsprozess nicht diskriminieren. Das heißt, dass er entsprechend der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen schwerbehinderten Bewerber und andere Bewerber nur aus sachlichen Gründen unterschiedlich behandeln darf, nicht aber aus Gründen der Behinderung. Eine Ablehnung darf also nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgen.

Wenn der Arbeitgeber sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheidet, muss er nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX unverzüglich den betroffenen Bewerber oder die betroffene Bewerberin sowie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat unterrichten und ihnen die Gründe für die Ablehnung mitteilen. Diese Pflicht zur Unterrichtung greift jedoch laut BAG nur dann, wenn das in den § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX beschriebene "Verfahren" durchlaufen wird, wenn also

  • der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 154 SGB IX nicht erfüllt hat,
  • die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden sind und
  • die einzelnen Gründe mit den genannten Gremien erörtert wurden.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die (so verstandene) Unterrichtungspflicht, kann daraus im Grundsatz eine Indizwirkung abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe. Der Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX stellt nach § 238 Abs. 1 Nr. 7 SGB IX zudem eine Ordnungswidrigkeit dar.


Das könnte Sie auch interessieren:

Betriebsrat hat Recht auf Auskunft zur Schwerbehinderung von Beschäftigten

Urlaubsrecht: Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung von Arbeitnehmenden

Schwerbehinderung: Betriebsbedingte Kündigung kann zulässig sein

Kündigung: Keine unverzügliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich