Bewerbung von Schwerbehinderten: Arbeitgeberpflichten

Das Verwaltungsgericht Mainz hat einer schwerbehinderten Bewerberin erst kürzlich eine Entschädigung zugesprochen, weil sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Welche besonderen Pflichten gelten im Bewerbungsprozess von Menschen mit einer Schwerbehinderung?

Arbeitgeber müssen bei einer Bewerbung, sobald sie einen Hinweis auf eine Schwerbehinderung erhalten, unverzüglich die Schwerbehindertenvertretung  informieren. Im gesamten Bewerbungsprozess sind zudem weitere Pflichten zu beachten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt dies in besonderem Maße. Sie riskieren AGG-Klagen, wenn sie Bewerberinnen und Bewerber mit Behinderung, die nicht offensichtlich ungeeignet für die Stelle sind, nicht zum Vorstellungsgespräch einladen.

Erst kürzlich sprach das Verwaltungsgericht Mainz einer Bewerberin eine Entschädigungszahlung wegen Benachteiligung zu. Die schwerbehinderte Bewerberin, eine Fachfrau für Systemgastronomie, hatte sich als Bürosachbearbeiterin beworben und war nicht zu einem Gespräch eingeladen worden.

Bewerbung von Schwerbehinderten: Pflicht zur Unterrichtung

Wenn eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen eingeht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche Interessensvertretung (also den Betriebs- oder Personalrat) zu unterrichten. Dies muss gemäß § 164 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unmittelbar nach Eingang der Bewerbung geschehen. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Stellen also von Beginn an in den Bewerbungsprozess einbinden. Die Schwerbehindertenvertretung darf alle erforderlichen Unterlagen einsehen.

Schwerbehinderung: Pflichtverstoß mit unangenehmen Folgen 

Unterlässt es der Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat über die Bewerbung zu informieren, und kommt es bei einer Absage zum Prozess, wird nach BAG-Rechtsprechung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers oder der schwerbehinderten Bewerberin vermutet. Zudem begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn er die Schwerbehindertenvertretung oder die betriebliche Interessenvertretung vorsätzlich oder fahrlässig nicht, falsch oder zu spät über Bewerbungen informiert. 

Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch?

Öffentliche Arbeitgeber treffen in einem Bewerbungsprozess noch einmal besondere Pflichten. Entsprechend ihrer Vorbildfunktion müssen sie gemäß § 165 Satz 2 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich bei ihnen um einen Arbeitsplatz bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Auf eine Einladung darf nur verzichtet werden, wenn dem Bewerber oder der Bewerberin die fachliche Eignung für die Stelle offensichtlich fehlt. Ausnahmen können im gestuften Bewerbungsverfahren gelten. Lesen Sie dazu mehr in unserem Beitrag "Schwerbehinderung: Einladung zum Vorstellungsgespräch kein Muss".

Anders als für öffentliche Arbeitgeber besteht für private Arbeitgeber keine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Vorstellungsgespräch: Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?

Wenn von Beginn an, also mit der Bewerbung, deutlich ist, dass der Bewerber oder die Bewerberin eine Schwerbehinderung hat, darf die Schwerbehindertenvertretung auch an Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Ist die Schwerbehinderteneigenschaft dagegen nicht offenbart, darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht danach fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist diskriminierend und daher unzulässig. Ausnahmsweise zulässig sind Fragen dazu nur dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Tätigkeit erforderlich sind. Dann darf der Arbeitgeber fragen, ob Beeinträchtigungen des Bewerbers vorliegen, die ihn für die Anforderungen der Stelle ungeeignet erscheinen lassen.

Schwerbehinderung: Ablehnung einer Bewerbung

Der Arbeitgeber darf Bewerber und Bewerberinnen, die eine Behinderung haben, im Bewerbungsprozess nicht diskriminieren. Das heißt, dass er entsprechend der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen schwerbehinderten Bewerber und andere Bewerber nur aus sachlichen Gründen unterschiedlich behandeln darf, nicht aber aus Gründen der Behinderung. Eine Ablehnung darf also nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgen.

Wenn der Arbeitgeber sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheidet, muss er nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX unverzüglich den betroffenen Bewerber oder die betroffene Bewerberin sowie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat unterrichten und ihnen die Gründe für die Ablehnung mitteilen. Diese Pflicht zur Unterrichtung greift jedoch laut BAG nur dann, wenn das in den § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX beschriebene "Verfahren" durchlaufen wird, wenn also

  • der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 154 SGB IX nicht erfüllt hat,
  • die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden sind und
  • die einzelnen Gründe mit den genannten Gremien erörtert wurden.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die (so verstandene) Unterrichtungspflicht, kann daraus im Grundsatz eine Indizwirkung abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe.

Download-Tipp:

Im kostenlosen Haufe-Whitepaper "Talent Acquisition – Von der reinen Personalbeschaffung zur positiven Candidate Experience" erfahren Sie, wie Sie die Personalgewinnung in Ihrem Unternehmen entscheidend verbessern. Hier geht es zum Download.


Das könnte Sie auch interessieren:

Recruiting: Stellenanzeigen korrekt formulieren

Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung von Arbeitnehmern

Schwerbehinderung: Betriebsbedingte Kündigung kann zulässig sein

Kündigung: Keine unverzügliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich