Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers. Sie ist ein disziplinarisches Mittel des Arbeitgebers, um auf das Fehlverhalten eines Mitarbeiters zu reagieren - sozusagen die gelbe Karte, bevor der Arbeitgeber über eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachdenkt.


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Abmahnung im Arbeitsrecht: Rechtsgrundlage

Die Abmahnung im Arbeitsrecht soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, das beanstandete Verhalten zu ändern, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Abmahnung ist als solche nicht gesetzlich geregelt. Die Pflicht des Arbeitgebers, in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame Abmahnung auszusprechen, beruht auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Als Rechtsgrundlage wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz herangezogen. Das Erfordernis einer Abmahnung wird für die außerordentliche Kündigung auch durch § 314 Abs. 2 BGB bestätigt.

Abmahnung: Wann ist sie angebracht?

Der Arbeitgeber hat verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, seinen Unmut über einen Arbeitnehmer zu äußern. Die Abmahnung ist nur eine davon. Rechtlich weniger gravierend und zunächst ohne rechtliche Relevanz sind eine mündliche Ermahnung oder schriftliche Verwarnung.

Schon aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist besonders bei relativ unerheblichen Vertragsverstößen, wie Vergesslichkeit oder einmaliges Vergreifen im Umgangston, generell das mildere Mittel angebracht.

Als Vorstufe für eine Kündigung ist die Abmahnung entbehrlich, wenn durch sie eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers zu gravierend ist.

Wer kann abmahnen?

Natürlich kann nicht jeder Kollege seinen Unmut in Form einer Abmahnung äußern. Vielmehr dürfen lediglich die Mitarbeiter abmahnen, die auch berechtigt sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen in Bezug auf den Ort, die Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu geben. Im Regelfall wird dies der organisatorische Vorgesetzte sein.

Gültigkeit einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss der Arbeitgeber einige Vorgaben erfüllen. Nicht jeder einfacher Hinweis auf ein Fehlverhalten genügen, um die Voraussetzungen einer Abmahnung zu erfüllen. Vielmehr muss der Arbeitgeber Leistungsmängel auf eine Art und Weise beanstanden, dass es für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich und erkennbar ist. Damit aber nicht genug: Er muss die Abmahnung zudem mit dem Hinweis verbinden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. 

Wie lange eine Abmahnung wirksam bleibt ist dagegen eine ganz andere Frage. Die Antwort darauf ist auch in diesem Fall davon abhängig, wie gravierend die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers einzuschätzen ist. Starre Regeln ("Eine Abmahnung ist zwei Jahre gültig!") gibt es hierfür jedenfalls nicht.

Abmahnung: Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Im Gegensatz zu einer weniger schweren Missbilligung des Arbeitgebers, wie einer Ermahnung oder Verwarnung, gelangt die Abmahnung in die Personalakte. Bei einem erneuten Fehlverhalten kann der Arbeitgeber dann weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die Kündigung ergreifen. Dabei gibt es jedoch keine quantitativen Vorgaben: Weder darf der der Arbeitgeber – entgegen einem weit verbreitetem Mythos – erst nach der dritten Abmahnung verhaltensbedingt kündigen, noch genügt in jedem Fall bereits die erste Abmahnung für eine Entlassung.

Entscheidend ist vielmehr die Antwort auf die Frage, wie gravierend die Pflichtverletzung des Arbeitgebers war. In Ausnahmefällen kann sogar – wie bereits beschrieben – eine Abmahnung entbehrlich sein. Aber auch viele und ständige Abmahnungen – ohne weitere Konsequenzen – zu derselben Art des Fehlverhaltens können kontraproduktiv für Arbeitgeber sein. Gerichte könnten dies als eine Art Duldung des Verhaltens deuten. Eine darauf gestützte spätere Kündigung wäre dann nicht möglich.

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