Immer wieder beschäftigen sich die Gerichte mit Kündigungen, die der Arbeitgeber wegen Straftaten seiner Mitarbeiter ausspricht. Nicht immer haben diese Kündigungen Bestand, wie kürzlich in einem Fall vor dem LAG Düsseldorf. Wie reagieren Arbeitgeber richtig, wenn Mitarbeiter Straftaten im Betrieb verüben?

Insbesondere bei Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses ist eine Kündigung nur unter speziellen Voraussetzungen möglich. Diese waren aus Sicht des LAG Düsseldorf im Fall eines Labormitarbeiters, der wegen eines versuchten Sprengstoffvergehens veruteilt wurde, - zumindest für eine fristlose Kündigung - nicht gegeben. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall zu zwei Jahren Haft verurteilt worden war, erklärte das LAG Hessen dagegen für rechtmäßig. Auch wenn die Straftat vom Mitarbeiter im Betrieb verübt wird, kann eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig sein. Doch Arbeitgeber sollten zunächst auch eine Abmahnung, ordentliche Kündigung, Verdachtskündigung oder Betriebsbuße in Betracht ziehen.

Am Anfang steht die Abmahnung

Als mildestes Mittel kann der Arbeitgeber bei Straftaten im Betrieb grundsätzlich eine Abmahnung gegen den betroffenen Arbeitnehmer aussprechen. Damit zeigt er, dass er das Verhalten nicht billigt und droht gleichzeitig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Fall, dass der Arbeitnehmer das gerügte Verhalten in der Zukunft wiederholt. 

Prinzipiell gilt im Kündigungsrecht das Ultima-ratio-Prinzip. Das bedeutet: Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam aussprechen kann, hat er den Arbeitnehmer abzumahnen. Dem Arbeitnehmer soll dadurch die Chance gegeben werden, sein Verhalten für die Zukunft zu ändern.

Wann eine Abmahnung entbehrlich ist

Von diesem Prinzip werden jedoch Ausnahmen zulasten des Arbeitnehmers gemacht: Ist das Arbeitsverhältnis im Vertrauensbereich so schwer gestört, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann und das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar war, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. 

So liegt der Fall häufig zum Beispiel bei einem Diebstahl: Der Arbeitgeber muss eine Straftat zu seinen Lasten nicht dulden und kann direkt mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung reagieren.

Außerordentliche Kündigung: Die Einzelfallabwägung

Eine Straftat, die sich gegen den Arbeitgeber richtet, kann im Allgemeinen aber auch den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss auch hier in jedem Einzelfall eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses erfolgen. Besteht zwischen der Straftat und dem Arbeitsverhältnis kein Zusammenhang, kann eine außerordentliche Kündigung nur dann gerechtfertigt sein, wenn sich die Straftat konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Kündigung unwirksam bei Unverhältnismäßigkeit

In jedem Fall ist eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung geboten. So führt zum Beispiel ein Eigentumsdelikt an einer geringwertigen Sache bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis unter Umständen zur Unverhältnismäßigkeit und damit zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung. 

So hat etwa das Arbeitsgericht Hamburg entschieden: Die Kündigung einer Krankenschwester wegen acht entwendeter Brötchenhälften und nach 23 Dienstjahren war unverhältnismäßig. Der Entlassung hätte zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgehen müssen.

Verdachtskündigung: strenge Voraussetzungen beachten

Wie aber soll sich der Arbeitgeber verhalten, wenn noch keine gesicherten Erkenntnisse über die strafbare Handlung vorliegen, er aber den dringenden Verdacht hat, dass eine Straftat begangen wurde? In diesem Fall lässt sich eine Kündigung damit begründen, dass gerade der Verdacht eines vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört habe. Auch bei dieser sogenannten Verdachtskündigung gibt es die Möglichkeit, sie ordentlich oder außerordentlich auszusprechen.

In beiden Fällen ist sie allerdings an strenge Voraussetzungen geknüpft: Der Verdacht muss dringend sein und auf objektiven Tatsachen beruhen. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Gegebenenfalls ist auch der Betriebsrat zu beteiligen nach § 102 Abs. 1 und 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Und auch bei der Verdachtskündigung darf die Verhältnismäßigkeit nicht außer Acht gelassen werden. Lesen Sie hier mehr zu den besonderen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung.

Unbekannte Alternative: die Betriebsbuße

Sofern der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsbußordnung vereinbart hat, kann er anstelle beziehungsweise neben den anderen Maßnahmen bei der Begehung von Straftaten im Betrieb eine Betriebsbuße verhängen. Durch eine Straftat ist nämlich die betriebliche Ordnung berührt. Als Betriebsbußen kommen üblicherweise die Verwarnung, der Verweis oder eine Geldbuße in Betracht.

Wie auch immer Arbeitgeber konkret reagieren: Grundsätzlich lassen die Umstände des Einzelfalls kaum pauschale Aussagen zu. Letztlich bedarf es immer einer Interessenabwägung, die die konkreten Vorgänge berücksichtigt und ausreichend bewertet. Zumal Arbeitgeber im Einzelfall auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen haben.


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Schlagworte zum Thema:  Kündigung, Abmahnung, Strafrecht