Unwirksame Abstiegsklausel im Trainervertrag

Aufgrund der besonderen Situation im Sportbereich wird in Arbeitsverträgen - so auch im vorliegenden Fall - für die Möglichkeit eines Abstiegs eine Abstiegsklausel als auflösende Bedingung vereinbart. Tritt die Bedingung, also der Abstieg in eine untere Liga, ein, endet der Vertrag mit dem Arbeitnehmer vorzeitig. Der vorliegende Streit um eine Abstiegsklausel im Arbeitsvertrag eines Handballtrainers ging in die zweite Runde. Bereits das Arbeitsgericht Solingen hielt sie für unwirksam, jetzt entschied auch das LAG Düsseldorf: Die Abstiegsklausel hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Der Fall: Befristung eines Trainervertrags mit "Ligaklausel"

Die BHC Marketing GmbH beschäftigte den Arbeitnehmer seit Juli 2022 als Trainer der 1. Handballmannschaft der Herren des Bergischen Handball Clubs 06 e. V. (BHC 06). Der Arbeitsvertrag war auf vier Jahre befristet und enthielt zusätzlich folgende Ligaklausel:

 "Der Vertrag besitzt ausschließlich für den Bereich der 1. Handball-Bundesliga Gültigkeit. Bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe endet der Vertrag."

Der Verein spielte in der Spielzeit 2023/2024 in der 1. Handball-Bundesliga und stieg danach in die 2. Handball-Bundesliga ab. Im Juni 2024 teilte der Arbeitgeber dem Trainer das Ende seines Vertrags zum Ende des Monats mit. Als Grund wurde der Abstieg des BHC 06 in die 2. Handball-Bundesliga genannt. Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer und machte das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses sowie weitere Zahlungsansprüche geltend.

"Bei Abstieg": Klausel ist unwirksam

Das Arbeitsgericht Solingen stellte in erster Instanz fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Verein und Handballtrainer nicht beendet wurde. Es hielt die Abstiegsklausel für unwirksam, da sie viel zu unbestimmt formuliert sei und es an einem konkreten Enddatum des Arbeitsvertrags fehle. Durch die Vermischung der Bedingung "Abstieg" mit der (unwirksamen) Bedingung "Lizenzverlust/Lizenzrückgabe" sei der Bedingungseintritt intransparent und nicht eindeutig bestimmbar.

LAG Düsseldorf: Fehlende Schriftform der Ligaklausel 

Das LAG Düsseldorf bestätigte in zweiter Instanz, dass die Ligaklausel das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Die Arbeitsrichter rügten, dass die Klausel  -entgegen der gesetzlichen Vorgabe in § 21 i.V.m. § 14 Abs. 4 TzBfG - nicht schriftlich vereinbart wurde. 

Hintergrund war, dass der Arbeitsvertrag Unterschriftsfelder für den Trainer sowie für die beiden - jeweils alleinvertretungsberechtigten - Geschäftsführer der GmbH aufwies. Unterschrieben wurde der Vertrag für die GmbH aber nur von einem der Geschäftsführer, wobei neben dessen Unterschrift ein Vereinsstempel gesetzt wurde.

Die Tatsache, dass auf dem Vertragsformular jedoch zwei Unterschriftenfelder für zwei Geschäftsführer samt deren maschinenschriftlicher Namensnennung und Funktionsbezeichnung durch die GmbH als Arbeitgeber vorgegeben waren, könne nur so verstanden werden, dass auch die entsprechenden Unterschriften auf beiden Felder stehen müssten. Da das Unterschriftsfeld für den zweiten Geschäftsführer leer geblieben sei, erwecke der Arbeitsvertrag den Eindruck, dass ein unvollständiger Vertragsentwurf vorliege.

Schriftform und Stellvertretung unterscheiden

Nichts am Ergebnis änderte für das Gericht, dass beide Geschäftsführer Einzelvertretungsbefugnis hatten. Zwischen Schriftform und Stellvertretung müsse unterschieden werden, betonte das LAG Düsseldorf.

Für die Nichteinhaltung der Schriftform sei entscheidend, dass der Vertrag durch die fehlende Unterschrift des zweiten Geschäftsführers bei der von der GmbH gewählten Vertragsgestaltung erkennbar unvollständig blieb. Es fehlten Anzeichen dafür, dass der unterzeichnende Geschäftsführer alleine handeln wollte, sei es durch einen Vertretungszusatz oder ein Durchstreichen des zweiten Unterschriftenfelds. Auch der Vereinsstempel neben der geleisteten Unterschrift sei insoweit nicht aussagekräftig,

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Hinweis: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2025, Az. 3 SLa 614/24; Vorinstanz: Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 1.10.2024, Az. 3 Ca 728/24

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