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| Weisungsrecht des Arbeitgebers

Wann Arbeitnehmer Überstunden leisten müssen

Deutsche Arbeitnehmer arbeiten im Schnitt deutlich länger als sie müssen.
Bild: Veer Inc.

Arbeitnehmer in Deutschland zählen beim Thema „Überstunden“ zu den Spitzenreitern im EU-Vergleich. Unabhängig von der Statistik: Rechtlich stellt sich die Frage, inwiefern Arbeitnehmer überhaupt zur Leistung von Überstunden verpflichtet und wie sind diese zu vergüten sind.

Durchschnittlich zwei Stunden und 36 Minuten arbeitet ein Arbeitnehmer in Deutschland pro Woche länger, als er eigentlich muss. Nach den tariflichen Vereinbarungen müssen Beschäftigte hierzulande im Schnitt 37,7 Stunden Arbeitszeit pro Woche arbeiten, tatsächlich packen sie jedoch 40,3 Stunden an. Das hat eine Studie der EU-Agentur Eurofound ergeben, wonach Arbeitnehmer in Deutschland so viele Überstunden machen wie sonst in kaum einem Land der EU.

Grundsatz: Keine einseitige Weisung von Überstunden

Arbeitsrechtlich betrachtet können Arbeitgeber nicht ohne weiteres einseitig Überstunden  anordnen. Andernfalls könnte er einen wesentlichen Vertragsinhalt – nämlich den der Arbeitszeit – einseitig über das Weisungsrecht ändern. Das Weisungs- oder Direktionsrecht aus § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) be­rech­tigt den Ar­beit­ge­ber jedoch lediglich da­zu, beispielsweise die Arbeitszeit einseitig festzulegen. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer also grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Das bedeutet, dass es in der Regel einer gemeinsamen Vereinbarung bedarf, mittels derer sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Leistung von Überstunden einigen.

So können sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Einzelfall darüber verständigen, dass der Arbeitnehmer länger arbeitet. Hier genügt dann ei­ne münd­li­che oder auch still­schwei­gen­de Übe­r­ein­kunft. Transparenter ist es dagegen, direkt im Arbeitsvertrag eine Regelung zu den Überstunden zu vereinbaren. Damit eine solche Klau­sel, die den Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt, ein­sei­tig nach sei­nem Er­mes­sen Über­stun­den an­zu­ord­nen, wirk­sam ist, muss die An­zahl der im Höchst­fall zu leis­ten­den Über­stun­den fest­ge­legt sein. So weiß der Ar­beit­neh­mer, welche Verpflichtung auf ihn zu­kom­men kann.

Überstunden: Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge mit Sonderregeln

Zu beachten ist auch, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ein Mit­be­stim­mungs­recht beim The­ma Über­stun­den hat. Existiert also eine Be­triebs­ver­ein­ba­rung, die regelt, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen darf, er­gibt sich die Zulässig­keit von Über­stun­den dann aus der Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

Ebenso verhält es sich bei Tarifverträgen: Auch diese ent­hal­ten oft Re­ge­lun­gen darüber, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen darf und wie vie­le Über­stun­den geleistet werden dürfen. Die Zulässig­keit von Über­stun­den folgt dann direkt aus dem Ta­rif­ver­trag.

Ausnahme: Existenzgefährdende Notfälle

Auch ohne vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter einseitig verpflichten, Überstunden zu leisten – jedoch nur in Ausnahmefällen: nämlich bei Not­-und Katastrophenfällen, die al­ler­dings sehr sel­ten sind. In ech­ten Not­si­tua­tio­nen – also bei existenzgefährdenden Ereignissen, die der Arbeitgeber nicht vorhersehen kann –, kann es sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergeben, dass dieser einseitig angeordnete Überstunden erbringen muss.

Überstunden: Bedeutet anordnen auch bezahlen?

Von der Pflicht zur Leistung der Überstunden ist die Frage nach der Vergütung der Überstunden zu unterscheiden: In aller Regel muss der Arbeitnehmer für geleistete Überstunden bezahlt werden, da er in diesem Fall eine quantitative Mehrleistung über die vertraglich geschuldete Leistung hinaus erbringt. § 612 Abs. 1 BGB wird in diesem Fall entsprechend angewendet. Zu beachten ist allerdings, dass kein Rechtsgrundsatz besteht, dass Überstunden stets zu vergüten sind. Es kann bei entsprechender Vereinbarung auch Freizeitausgleich gewährt werden.  Nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei leitenden Angestellten, die ein herausgehobenes Entgelt beziehen, können Überstunden im Zusammenhang mit dem üblichen Aufgabenkreis mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein.   

Wichtig ist also, darauf zu achten, dass die Überstunden, spätestens, wenn sie notwendig werden, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vereinbart werden. Zu Nachweiszwecken empfiehlt sich auch hier die Schriftform. Leistet der Arbeitnehmer dann die vereinbarten Überstunden, wird er dafür in der Regel auch ein entsprechendes Entgelt erhalten bzw. sich über einen entsprechenden Freizeitausgleich freuen können.

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Haufe Online Redaktion

Überstunden, Arbeitnehmer, Vergütung

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