Langweile im Job: Die dauerhafte "Low Performance" eines Arbeitnehmers kann zur Kündigung führen. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Mangelhafte Arbeitsqualität oder ein unzureichendes Pensum: Bei einer dauerhaft schwachen Arbeitsleistung ist eine Kündigung oder Abmahnung oft die Konsequenz. Doch der Arbeitgeber sollte dies vorher rechtlich abwägen - um nicht vor Gericht an den Beweisen zu scheitern, wie gerade geschehen.

In fast allen Unternehmen gibt es sie: Mitarbeiter, die nachlässig arbeiten und viele Fehler machen oder unmotiviert sind und nur das Nötigste tun. Wenn es nicht nur ein kurzzeitiger Leistungsabfall ist, sondern der Arbeitnehmer dauerhaft eine schlechte Arbeitsleistung zeigt, ist die Toleranz von Kollegen und Arbeitgeber irgendwann erschöpft. Eine Abmahnung oder  Kündigung des „Low Performers“ ist daher manchmal die einzig richtige Konsequenz. In der Praxis ist es für den Arbeitgeber aber häufig schwierig, die Minderleistung des "Low Performers" zu beweisen. Genau daran scheiterte neulich der Arbeitgeber eines KFZ-Mechanikers vor dem Arbeitsgericht Siegburg. 

Low Performer erkennen: Definition

Nicht jeder Mitarbeiter zeigt die Leistung oder die Leistungsbereitschaft, die Arbeitgeber oder Kollegen von ihm erwarten. Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum eine schwache Arbeitsleistung zeigen, bezeichnet man als sogenannte „Low Performer“. oder Schlecht-oder Minderleister. Sie leisten aus Arbeitgebersicht zu wenig oder die Arbeitsqualität ist zu schlecht. Eine gesetzliche Definition, ab wann ein Arbeitnehmer als Low Performer gilt, gibt es nicht. Um einen Arbeitnehmer wegen schwacher Arbeitsleistung abmahnen oder kündigen zu können, muss der Arbeitgeber zunächst beurteilen können, ob der Mitarbeiter ein Low Performer ist, also eine rechtlich gesehen eine Schlechtleistung oder Minderleistung seiner Arbeit erbringt. Dafür muss er rechtssicher darstellen können, was eine „Normalleistung“ eines Arbeitnehmers im Gegensatz zur „Low Performance“ des speziellen Mitarbeiters bedeutet. Indizien können hier zu viele Fehler des Mitarbeiters (qualitative Schlechtleistung), aber auch langsames oder unmotiviertes Arbeiten (quantitative Minderleistung) sein. Dass die Einordnung in der Praxis bei einer Reihe von Tätigkeiten, insbesondere bei der von Kreativ-oder Wissensmitarbeitern Schwierigkeiten bereitet, liegt auf der Hand.

Low Performer: Arbeitsrecht sieht Mindestleistung des Arbeitnehmers vor

Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen grundsätzlich seine Arbeitsleistung, nicht aber einen bestimmten Arbeitserfolg. Dennoch sieht das Arbeitsrecht eine Mindestleistung des Arbeitnehmers vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erfüllt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die Leistung erbringt, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“. 

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung folglich so gut erbringen, wie er kann. Da sich dies in der Praxis schwer beweisen und feststellen lässt, ist vor Gericht das qualitative oder quantitative Abweichen von den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer das Kriterium für das Vorliegen eines subjektiven Leistungsdefizits des Arbeitnehmers. Dabei gilt es zwei Gruppen zu unterscheiden, in die man „Low Performer“ anhand verschiedener Kriterien einordnen kann.

Zum einen gibt es die Arbeitnehmer, die besser arbeiten könnten, aber nicht wollen, weil sie unmotiviert sind, innerlich bereits gekündigt haben. Und es gibt die Arbeitnehmer, die einfach nicht besser arbeiten können, sei es aus Krankheitsgründen oder weil sie der Stellenqualifikation nicht entsprechen. 

Abmahnung wegen Fehler oder anderer Schlechtleistung

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nur abmahnen, wenn diese vorwerfbar gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber lediglich eine ihm subjektiv zumutbare Leistung und grundsätzlich gilt: Wer arbeitet macht auch Fehler. Dennoch: Wenn sich die Fehler eines Mitarbeiters häufen oder sehr gravierend sind, ein Arbeitnehmer dauerhaft eine schlechte Arbeitsleistung zeigt, kommt eine Abmahnung wegen Schlechtleistung in Betracht. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sie sich inhaltlich zum einen nach dem was der Arbeitgeber als Arbeitsinhalt vorgibt, zum anderen nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer in der Qualität seiner Arbeit, weil er deutlich zu viele Fehler macht oder quantitativ, weil er zu langsam arbeitet, von der geforderten Arbeitsleistung abweicht, ist dies eine mangelhafte Arbeitsleistung, die eine Abmahnung rechtfertigen kann. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber darlegen kann, welche Fehler der Mitarbeiter in welchem Zeitraum gemacht hat oder inwiefern er schlechter als „normal“ gearbeitet hat. Als Vergleich muss immer die Fehlerquote oder durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeiter dienen. Zudem muss ihm seine schwache Leistung vorwerfbar sein. In Betracht kommt eine Abmahnung also nur, wenn die Gründe hierfür verhaltensbedingt, der Arbeitnehmer also besser arbeiten könnte, aber nicht will.

Kündigung wegen Fehlern oder anderer Schlechtleistung

Wenn der Arbeitnehmer trotz Mitarbeitergesprächen oder Abmahnungen keine bessere Arbeitsleistung erbringt, ist eine Kündigung manchmal die einzige Lösung. Grundsätzlich kann eine langfristig schlechte Arbeitsleistung durchaus ein Kündigungsgrund sein. Damit eine solche Kündigung aber auch vor Gericht bestand hat, sollte der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen beachten. Zum einen sollte er, wie bei der Abmahnung auch, exakt darlegen können, worin die Schlecht-oder Minderleistung des Arbeitnehmers bestand. Dazu sollte er die Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum protokollieren und die Arbeitsleistung des „Low Performers“ in Relation zu der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer setzen können. Nur ein möglicher Richtwert kann sein, dass das BAG eine Schlecht-oder Minderleistung in der Regel annimmt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer das Leistungsniveau vergleichbarer Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum um ein Drittel oder mehr unterschreitet (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003, Az: 2 AZR 667/02). Maßgeblich sind letztlich stets die Umstände des Einzelfalles. Zudem muss die schwache Leistung des Arbeitnehmers eine solche Belastung für den Arbeitgeber sein, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Low Performer: Umgang und Maßnahmen

Für Arbeitgeber stellt sich immer die Frage, wie er mit einem „Low Performer“ im Unternehmen umgehen soll. Zunächst ist es zweckmäßig zu hinterfragen, welche Gründe es für die schwache Leistung des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Es gibt viele Möglichkeiten, woran es liegen kann, dass ein Arbeitnehmer schlechte Leistungen zeigt. Möglicherweise ist er überfordert-oder unterfordert, möglicherweise halten ihn private Gründe ab, sich zu konzentrieren. Der Arbeitgeber sollte also zunächst das Gespräch suchen. Ob die „Low Performance“ unverschuldet ist oder der Arbeitnehmer fahrlässig oder vorsätzlich handelt, entscheidet nicht zuletzt über die Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreifen sollte. Wenn der Arbeitnehmer nämlich seine Leistungsfähigkeit vorwerfbar zurückhält, obwohl er besser arbeiten könnte, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Kann der Arbeitnehmer dagegen wegen fehlender körperlicher oder geistiger Fähigkeiten seine Aufgaben nicht erfüllen, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Schlagworte zum Thema:  Low-Performer, Abmahnung, Kündigung

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