Ein Arbeitgeber kündigte einem Arbeitnehmer, weil seine Arbeitsleistung über längere Zeit deutlich schlechter war als die vergleichbarer Kollegen: Er leiste ein Drittel weniger bei Kommissionier-Aufträgen als der Durchschnitt. Die Kündigung war rechtmäßig, entschied das LAG Köln.
Die Kündigung eines "Low Performers" ist schwierig. Grundsätzlich kann eine schlechte Arbeitsleistung eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung rechtfertigen. Vor Gericht muss der Arbeitgeber aber beweisen, dass der Beschäftigte erheblich schlechter als der Durchschnitt arbeitet. Dafür muss er dessen Leistungen über einen repräsentativen Zeitraum im Verhältnis zu vergleichbaren Kollegen darlegen -und zwar so, dass das Gericht eine vorwerfbare Minderleistung erkennt. Dies gelingt selten. Im vorliegenden Fall machte der Arbeitgeber sich die Mühe und legte dar, dass die Leistung des "Low Performers" die normale Leistung von 150 vergleichbaren Kommissionierern unterschritt.
Kündigung eines Kommissionierers wegen Schlechtleistung
Der Arbeitgeber betreibt am Standort Köln ein Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik. Der 50-jährige Arbeitnehmer war dort seit 2011 als Kommissionierer beschäftigt. 2018 wurde er vom Frischwarelager ins Trockensortiment versetzt. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung ist für die Kommissionierungstätigkeit eine Basisleistung (100 Prozent) festgelegt, die der Normalleistung entspricht und mit dem Grundlohn vergütet wird. Zusätzlich gibt es eine Leistungsprämie für die Übernahme einer höheren Menge an kommissionierten Packstücken. Seit seinem Wechsel erreichte der Arbeitnehmer in keinem Monat die Basisleistung. Nach zwei Abmahnungen kündigte ihm der Arbeitgeber ordentlich zu September 2020. Der Arbeitnehmer wehrte sich vor Gericht gegen diese Kündigung.
Beweis der Schlechtleistung durch Vergleich mit 150 Kommissionierern?
Die erst Abmahnung erfolgte wegen "bewusster Zurückhaltung der ihm zur Verfügung stehenden Arbeitskraft und Arbeit". Bereits in einer zweiten Abmahnung warf er ihm vor, lediglich eine Leistung von 72,47 Prozent der Basisleistung zu erbringen, während die vergleichbare Mitarbeitergruppe durchschnittlich 117,95 Prozent leiste. Im Kündigungsprozess legte der Arbeitgeber die Schlechtleistung des Mitarbeiters dann dar, indem er Ausdrucke der Aufzeichnungen aus dem Warenwirtschaftssystem vorlegte. Diese dokumentierten die Kommissionierleistung des "Low Performers" im Vergleich zu der Leistung von rund 150 vergleichbaren Kommissionierern. Alle Mitarbeitenden der Vergleichsgruppe sind im Trockensortiment eingesetzt. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass seine Aufträge in der Regel erheblich zeitaufwendiger in ihrer Erledigung gewesen seien als die durchschnittlichen Aufträge der Kommissionierer mit erheblich höheren Leistungswerten.
LAG Köln: Wirksame Kündigung wegen Schlechtleistung
Das LAG Köln hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Der Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vortrage, aus denen ersichtlich sei, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Davon sei auszugehen, wenn die Leistung des Arbeitnehmers die Durchschnittsleistung langfristig und erheblich - nach BAG-Rechtsprechung um 1/3 - unterschreite. Dies habe der Arbeitgeber vorliegend erfolgreich dargelegt.
Arbeitnehmer kann unterdurchschnittliche Arbeitsleistung nicht erklären
Nach Auffassung des LAG Köln sei es dann Sache des Arbeitnehmers, die Aussagekraft der dokumentierten Zahlen zu widerlegen oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe. Hier könnten altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Die pauschale Angabe des Arbeitnehmers, er sei systematisch benachteiligt worden, überzeugte das Gericht jedoch nicht. Ebenso wenig sei es ihm gelungen darzulegen, warum er mit seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 03.05.2022, Az: 4 Sa 548/21
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