Voraussetzungen für Kündigungen auf Verlangen Dritter

Eine Druckkündigung - schon der Name klingt unschön - ist eine Kündigung, die auf Verlangen von Dritten erfolgt, zumeist von mehreren Mitarbeitenden oder auch Kunden. In der Regel gehen einer solchen Kündigung jahrelange Konflikte mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin voraus, die eine weitere Zusammenarbeit mit ihm oder ihr unzumutbar machen. 

Regelmäßig sieht sich der Arbeitgeber in solchen Fällen zu einer Kündigung gezwungen, obwohl oft kein objektiver Kündigungsgrund vorliegt. Jedoch fordert die Belegschaft oder ein Kunde die Entlassung und droht andernfalls zu streiken, zu kündigen oder die Geschäftsbeziehung zu beenden. 

Eine solche Druckkündigung kann gerechtfertigt sein, unterliegt aber strengen Anforderungen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber vorher in ausreichendem Maße versucht haben, den Konflikt zu lösen. Ohne ernsthaften, konkreten Mediationsversuch ist eine Druckkündigung unwirksam, entschied zuletzt das LAG Niedersachsen.

Welche Voraussetzungen hat eine Druckkündigung? 

Bei einer echten Druckkündigung kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin auf Verlangen Dritter -  aus Gründen, die für ihn eigentlich keinen Kündigungsgrund darstellen. Eine solche echte Druckkündigung kann als betriebsbedingte Kündigung erfolgen. 

Wenn es einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund gibt, der die Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt, es aber im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ob er sich entscheidet, dem Druck der Belegschaft nachzugeben, handelt es sich um eine unechte Druckkündigung. 

Druckkündigung: Dritte drohen mit Nachteilen

Voraussetzung einer Druckkündigung ist die Tatsache, dass Dritte dem Arbeitgeber mit Nachteilen drohen. Dritte können wichtige Mitarbeitende sein, die mit ihrer eigenen Kündigung drohen, wenn einem bestimmten Kollegen oder einer Kollegin nicht gekündigt wird, oder die Androhung der Arbeitsniederlegung der gesamten Belegschaft. Auch die Nichtvergabe eines Auftrags oder die Beendigung einer Geschäftsbeziehung durch den Kunden sind im Zusammenhang mit einer Entlassung denkbar.

In einem Fall, den das LAG Niedersachsen zu entscheiden hatte (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13. Mai 2025, Az. 10 SLa 687/24), drohten zahlreiche Arbeitnehmende an, zu kündigen, wenn ein bestimmter Mitarbeiter nicht entlassen werde. Zu dem Zeitpunkt hatten bereits viele Kollegen ihre Versetzung beantragt oder sich krankgemeldet. 

In einem Fall vor dem LAG Nürnberg (LAG Nürnberg, Urteil vom 12. Dezember 2023, Az. 7 Sa 61/23) gab eine Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Labors in einer Befragung durch den Arbeitgeber an, mit einer Mitarbeiterin weder zusammenarbeiten zu wollen noch einer Mediation mit dieser zuzustimmen. Ein Teil der Befragten gab sogar an, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen für den Fall der Rückkehr der Mitarbeiterin nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit an ihren alten Arbeitsplatz. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin.

In einem anderen Fall kündigte die Commerzbank einigen Mitarbeitern auf Verlangen der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS). Diese wehrten sich mit der Kündigungsschutzklage. Vor dem LAG Hessen (Urteil vom 13. Juli 2016, Az. 18 Sa 1498/15) führte die Bank wie schon in der Vorinstanz aus, sie sei von der Aufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung ("Consent Order") gezwungen worden, die Arbeitsverhältnisse zu beenden. Diese hatte neben einer hohen Strafzahlung auch die Entlassung mehrerer Angestellter der Commerzbank in Deutschland verlangt. Der Grund: Die Mitarbeiter der Hamburger Filiale hätten nach Einschätzung der Finanzaufsichtsbehörde Zahlungen verschleiert.

In allen Fällen hielten die Gerichte die Voraussetzungen an die Druckkündigungen nicht für erfüllt. 

Hohe Voraussetzungen für eine Druckkündigung

Das LAG Niedersachsen urteilte, dass der Arbeitgeber zunächst ein begonnenes Mediationsverfahren weiter hätte durchführen müssen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung hätte der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers benennen müssen. Davon abgesehen fehle es schon an einer Abmahnung.

Auch das LAG Nürnberg stellte fest, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend aktiv versucht habe, die Probleme in der Zusammenarbeit mit der Kollegin vor deren Kündigung zu beheben.  

Das LAG Hessen entschied im Fall der Commerzbank, dass die Kündigungen nach deutschem Arbeitsrecht nicht gerechtfertigt gewesen seien. Die bisher von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine Druckkündigung seien nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Druckkündigung: Was verlangt die Rechtsprechung im Allgemeinen?

Die Rechtsprechung legt bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Druckkündigung strenge Maßstäbe an. Das Bundesarbeitsgericht als höchstrichterliche Instanz verlangt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommt. Das heißt, er muss sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin stellen, wenn eigentlich kein Kündigungsgrund vorhanden ist. 

Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zunächst - aktiv - versuchen, die Belegschaft oder den Kunden von der Unangemessenheit der Forderung zu überzeugen, Lösungen aufzuzeigen und zu finden. Hat er mit diesem Handeln keinen Erfolg, muss er im zweiten Schritt vorrangig anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen. Dies kann die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz sein oder einfach die örtliche Separierung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin von den druckausübenden Dritten.

Druckkündigung erst dann, wenn andere Möglichkeiten erschöpft sind

Auch den anderen Beschäftigten ist dabei zuzumuten, Nachteile in Kauf zu nehmen. Erst, wenn diese Möglichkeiten fehlgeschlagen sind und insbesondere die anderen Arbeitnehmer ernsthaft mit einer Eigenkündigung oder Kunden mit dem Auftragsentzug drohen, kann die Druckkündigung gerechtfertigt sein.

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