Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsrecht

Wann eine Abmahnung angebracht ist, ist für Arbeitgeber nicht immer ganz einfach einzuschätzen. Denn: Nicht jedes Fehlverhalten von Mitarbeitenden aus Sicht des Arbeitgebers rechtfertigt tatsächlich die Sanktion mit einer Abmahnung.

Oft stellt sich auch die Frage, ob direkt eine (fristlose) Kündigung zulässig ist oder ob zunächst eine Abmahnung erfolgen muss. Die ordentliche Kündigung einer Jobcenter-Mitarbeiterin, die ihre Raucherpausen nicht erfasste, war aus Sicht des LAG Thüringen rechtmäßig. Die schwerwiegende Arbeitszeitmanipulation mache eine Abmahnung überflüssig, argumentierte das Gericht. Eine Beschäftigte, die bereits am dritten Tag in der Probezeit unentschuldigt fehlte, hätte dagegen nicht fristlos gekündigt werden dürfen. Hier wäre zunächst eine Abmahnung richtig gewesen, urteilte das LAG Schleswig-Holstein. Arbeitgeber sollten daher die wichtigsten Voraussetzungen für eine Abmahnung im Blick haben. 

Abmahnung: Arbeitgeber können vor Kündigung zunächst abmahnen

Da die Kündigung eine besonders einschneidende arbeitsrechtliche Maßnahme ist, sollte die Trennung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Problemen grundsätzlich nur die letzte Möglichkeit sein. Vielmehr sollte der Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten  zunächst berücksichtigen, dass betroffene Beschäftigte in Zukunft ihr Verhalten ändern können. Daher muss er vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst eine Abmahnung aussprechen – sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. 

Kündigung ohne Abmahnung

Ausnahme: Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie sinnlos erscheint, weil von einer Änderung des Verhaltens nicht auszugehen ist oder weil der gerügte Pflichtverstoß einfach zu schwerwiegend ist. 

In vielen Fällen monieren Gerichte die fehlende Abmahnung vor der Kündigung. Entschieden wurde beispielsweise:

• Sexuelle Belästigung führt nicht zwangsläufig zur Kündigung.
• Keine Kündigung wegen geklauter Brötchen.
• Verstoß gegen Abstandsregelungen erfordert Abmahnung

Abmahnung im Arbeitsrecht: Bestandteile in der Übersicht

Für eine wirksame Abmahnung muss der Inhalt eine Rüge- und Dokumentationsfunktion sowie eine Warnfunktion haben. Damit Arbeitnehmende nicht später die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen können oder die Abmahnung im Falle einer späteren verhaltensbedingten Kündigung nicht als ausreichende Warnung anerkannt wird, sollten Arbeitgeber die folgenden Punkte beachten:

• Der Vorwurf einer konkreten Pflichtverletzung muss unter genauer Angabe des Sachverhalts genannt werden (Rüge- und Dokumentationsfunktion der Abmahnung).
• Die einzuhaltende Pflicht muss klar erkennbar sein.
• Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion der Abmahnung).

Praxistipp: Nicht ausreichend sind generelle Vorwürfe wie "Ihr Verhalten ist unmöglich", "Ihre Leistung lässt zu wünschen übrig" oder "Immer wieder kommen Sie zu spät".

Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen

Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, die genauen arbeitsvertraglichen Konsequenzen, die bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens drohen - wie zum Beispiel eine weitere Abmahnung oder eine ordentliche oder fristlose Kündigung - konkret zu benennen. Denn Beschäftigte dürfen keineswegs darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber abgestuft nacheinander alle denkbaren Konsequenzen ergreift, bevor er schließlich die Kündigung ausspricht. Die arbeitsrechtliche Konsequenz ist immer von der Schwere der Pflichtverletzung im Einzelfall abhängig. 

Praxistipp: Arbeitgeber sollten dennoch die Konsequenz "Kündigung" konkret nennen, um Arbeitnehmenden klar zu machen, wie ernst die Lage ist. Ratsam ist es auch, als Überschrift das Wort "Abmahnung" zu verwenden sowie die Abmahnung kurz zu fassen, also den Vorwurf auf den Punkt zu bringen, damit die Betroffenen in der Lage sind, die Fakten zu erfassen, und sofort wissen, was sie ändern müssen. Lesen Sie dazu auch: Welche Form und Frist für Abmahnungen im Arbeitsrecht gelten.

Abmahnung: Gründe für Arbeitgeber, Mitarbeitende abzumahnen

Für den Arbeitgeber gibt es unterschiedliche Gründe, ein Verhalten von Mitarbeitenden zu rügen. Manches, was ihm missfällt, ist dennoch aus rechtlicher Sicht kein ausreichender Grund, der eine Abmahnung rechtfertigt. Es muss sich insbesondere um eine tatsächliche arbeitsrechtliche Pflicht der Arbeitnehmenden handeln, die diese konkret mit ihrem Verhalten verletzen. Als Abmahnungsgründe kommen in Betracht: 

• Alkoholgenuss trotz zulässigem Verbot,
• Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit,
• Arbeitsverweigerung,
• außerdienstliches Verhalten mit negativen Auswirkungen für den Arbeitgeber (zum Beispiel Nebentätigkeit eines Bankkassierers im Nachtgewerbe),
• Beleidigung,
• Stören des Betriebsfriedens (zum Beispiel Denunzieren von Kollegen, Gehässigkeit, Aufstacheln),
• unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit,
• Schlecht- und Minderleistung,
• Verstoß gegen Schutzpflichten (zum Beispiel nicht rechtzeitiges Verhindern von Ausschuss, Beschädigen von Arbeitgebereigentum),
• Verspätungen.

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