Einschränkungen bei der sachgrundlosen Befristung geplant

In der Privatwirtschaft wie auch in Behörden spielen befristete Verträge eine große Rolle. Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) plant Änderungen im Befristungsrecht: Mit einem neuen Gesetz will er sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen begrenzen. Befristungen sollen künftig kürzer sein und nicht mehr so oft verlängert werden. Auch Befristungen mit Sachgrund sollen nicht endlos möglich sein.

Während der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und Verdi die Änderungen begrüßen, warnt der Maschinenbauerverband VDMA vor einer Umsetzung der Pläne. Auch das Institut für Wirtschaft hält es angesichts der Coronakrise für sinnvoller, Befristungen auf dem Arbeitsmarkt zu erleichtern. Der Gesetzentwurf befindet sich derzeit noch in der regierungsinternen Abstimmung. Nach Heils Plänen soll das Gesetz zum 1. Januar 2022 in Kraft treten.

Befristung: Welche Änderungen sind geplant?

Der Gesetzentwurf aus dem Arbeitsministerium sieht vor, die Dauer von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von derzeit 24 auf 18 Monate zu senken. Die Befristungen sollen bis zu dieser Gesamtdauer künftig nur noch einmal statt wie bislang dreimal verlängert werden können. Sachgrundlose Befristungen sollen zudem auf Neueinstellungen begrenzt bleiben.

Geplant ist zudem eine Obergrenze: Demnach sollen Arbeitgeber, die mehr als 75 Beschäftigte haben, maximal 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen dürfen. 

Auch Befristungen mit Sachgrund sollen nicht mehr endlos gelten. Befristete Arbeitsverträge bei demselben Arbeitgeber sollen gesetzlich auf eine Höchstdauer von fünf Jahren begrenzt werden. Dabei sollen vorherige Zeiten in Leiharbeit für ein Unternehmen auf diese Zeit angerechnet werden.

Vorsicht bei Befristungen: Was gilt aktuell?

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist generell Vorsicht geboten: Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitspapiers ordentlich kündigen kann. 

Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur bei bestimmten Gründen

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies kann die Erprobung von Mitarbeitern sein, aber auch ein Vertretungsfall oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.

Befristung ohne Sachgrund

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.

Sachgrundlose Befristung: Maximal drei Verlängerungen

Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt. Allerdings: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbleibt immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen - unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und dass aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Befristung ohne Sachgrund: Nicht bei früherem Arbeitgeber

Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei dem Wortlaut nach nicht an.

Neue BAG-Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte ursprünglich den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut gelockert und auf drei Jahre beschränkt. Mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht diese Rechtsprechung als grundgesetzwidrig eingestuft (hier nachzulesen: Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung). Daraufhin hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben.

Seither sind sachgrundlose Befristungen nur noch möglich, wenn eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber "sehr lange her ist, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist". Wann dies der Fall ist, haben die Gerichte bisher nicht genau präzisiert.

Wann liegt die Vorbeschäftigung sehr lange zurück?

Ein Arbeitsverhältnis, das acht Jahre zuvor bestand, war für die BAG-Richter zumindest "nicht sehr lange her", die sachgrundlose Befristung somit unzulässig (siehe News Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein). In dem zuletzt entschiedenen Fall hielten die obersten Arbeitsrichter ein Vorbeschäftigungsverbot wegen eines Arbeitsverhältnisses, das 22 Jahre zurück lag, für unzumutbar (siehe News Sachgrundlose Befristung: BAG schafft Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot).

Erleichterungen bei Unternehmensgründern und älteren Arbeitnehmern

Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden – soweit weitere Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) vorliegen.

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