Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund

Jede zweite Neueinstellung erfolgt befristet - überwiegender Befristungsgrund ist die Erprobung von Beschäftigten. Aber auch die Zahl der Befristungen ohne Sachgrund ist gestiegen, hat eine DGB-Studie ergeben. Ein Anlass, um festzuhalten, wann eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt möglich ist.

In der Privatwirtschaft wie auch in Behörden spielen befristete Verträge eine große Rolle. Für seine Studie wertete der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) repräsentative Arbeitgeberbefragungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus. Danach waren rund 1,46 Millionen oder 38 Prozent der Neueinstellungen befristet, der Großteil davon ohne Sachgrund. Mit 42 Prozent ist der von Arbeitgebern in der Privatwirtschaft am häufigsten genannte Befristungsgrund die Erprobung der Mitarbeiter. Der DGB fordert, diesen Grund ersatzlos zu streichen - die sachgrundlose Befristung müsse ganz abgeschafft werden. Auch die Koalition hat auf der Agenda, Befristungen ohne Sachgrund einzudämmen. Wie sind hier bislang die rechtlichen Voraussetzungen?

Vorsicht bei Befristungen

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist generell Vorsicht geboten: Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitspapiers ordentlich kündigen kann. 

Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur bei bestimmten Gründen

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies kann die Erprobung von Mitarbeitern sein, aber auch ein Vertretungsfall oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.

Befristung ohne Sachgrund

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.

Sachgrundlose Befristung: Maximal drei Verlängerungen

Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt. Allerdings: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbleibt immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen - unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und dass aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Befristung ohne Sachgrund: Nicht bei früherem Arbeitgeber

Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei dem Wortlaut nach nicht an.

Neue BAG-Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte ursprünglich den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut gelockert und auf drei Jahre beschränkt. Mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht diese Rechtsprechung als grundgesetzwidrig eingestuft (hier nachzulesen: Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung). Daraufhin hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben.

Seither sind sachgrundlose Befristungen nur noch möglich, wenn eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber "sehr lange her ist, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist". Wann dies der Fall ist, haben die Gerichte bisher nicht genau präzisiert.

Wann liegt die Vorbeschäftigung sehr lange zurück?

Ein Arbeitsverhältnis, das acht Jahre zuvor bestand, war für die BAG-Richter zumindest "nicht sehr lange her", die sachgrundlose Befristung somit unzulässig (siehe News Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein). In dem zuletzt entschiedenen Fall hielten die obersten Arbeitsrichter ein Vorbeschäftigungsverbot wegen eines Arbeitsverhältnisses, das 22 Jahre zurück lag, für unzumutbar (siehe News Sachgrundlose Befristung: BAG schafft Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot).

Erleichterungen bei Unternehmensgründern und älteren Arbeitnehmern

Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden – soweit weitere Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) vorliegen.


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