Vertrag auf Zeit: Bei Befristungen ohne Sachgrund haben Arbeitgeber viele Detailfragen zu klären. Bild: Getty Images, Inc.

SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz will Unternehmen die Befristung von Arbeitsverträgen erschweren. Sein Plan, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung abzuschaffen, stößt bei Arbeitgebern auf Unverständnis. Auch momentan ist eine Befristung ohne Sachgrund nur unter ganz bestimmten rechtlichen Voraussetzungen möglich.  

In der Privatwirtschaft wie auch in Behörden spielen befristete Verträge eine große Rolle - insbesondere jene ohne Sachgrund. Aber bei diesem Instrument ist Vorsicht geboten: Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitspapiers ordentlich kündigen kann.

Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur bei bestimmten Gründen

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies sind häufig Vertretungsfälle oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.

Befristung ohne Sachgrund

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.

Sachgrundlose Befristung: Maximal drei Verlängerungen

Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt. Allerdings: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbleibt immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen - unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von §14 Abs. Satz 1  und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Das BAG hält eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, für wirksam (BAG, Urteil vom 26.10. 2016, 7 AZR 140/15).

Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und dass aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Befristung ohne Sachgrund: Nicht bei früherem Arbeitgeber

Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei nicht an.

Das BAG hatte jedoch den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut etwas gelockert: Danach liegt keine sogenannte "Zuvor-Beschäftigung" vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. War der Mitarbeiter also mehr als drei Jahre nicht mehr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, ist der Weg für eine sachgrundlose Befristung frei. Zudem steht nach Auffassung des BAG ein vorheriges Heimarbeitsverhältnis einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, da dieses kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sei (BAG, Urteil vom 24.8.2016, 7 AZR 342/14). 

Erleichterungen für Unternehmensgründer

Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden - soweit weitere Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) vorliegen.

Schlagworte zum Thema:  Sachgrundlose Befristung, Befristeter Arbeitsvertrag, Teilzeit- und Befristungsgesetz-Kommentar

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