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| Befristete Arbeitsverhältnisse

Was bei einer Befristung ohne Sachgrund zu beachten ist

Vertrag auf Zeit: Bei Befristungen ohne Sachgrund haben Arbeitgeber viele Detailfragen zu klären.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Etwa die Hälfte der 2015 bei Bundesbehörden neu eingestellten Mitarbeiter erhält laut Innenministerium einen Arbeitsvertrag auf Zeit - meist ohne Sachgrund. Auch in der Privatwirtschaft ist die sachgrundlose Befristung ein verbreitetes Instrument. Worauf Arbeitgeber dabei achten sollten.

Etwa die Hälfte der 2014 und 2015 von den 14 Bundesministerien und nachgeordneten Behörden eingestellten Mitarbeiter haben lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag. Das geht aus der Antwort des Innenministeriums auf eine Anfrage der Bundestagsfraktion der Grünen hervor. Zudem berechneten die Parlamentarier: Dem Regierungsbericht zufolge erfolgten fast 60 Prozent aller 2015 bestehenden Befristungen ohne Sachgrund. Es habe sich also nicht um Krankheitsvertretungen oder besondere Engpässe gehandelt, kritisierte die Grünen-Abgeordnete Beate Müller-Gemmeke.

Befristung: Regelmäßig nur bei bestimmten Gründen

Wie in den Behörden spielen auch in der Privatwirtschaft befristete Verträge eine große Rolle - insbesondere jene ohne Sachgrund. Und bei diesem Instrument ist Vorsicht geboten: Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitspapiers ordentlich kündigen kann.

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies sind häufig Vertretungsfälle oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.

Befristung auch ohne Sachgrund möglich

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigne Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.

Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt. Allerdings: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbleibt immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen - unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Sonderregelungen im Tarifvertrag möglich

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von §14 Abs. Satz 1  und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und dass aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Befristung: Nicht bei früherem Arbeitgeber

Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei nicht an.

Das BAG hatte jedoch den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut etwas gelockert: Danach liegt keine sogenannte "Zuvor-Beschäftigung" vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. War der Mitarbeiter also mehr als drei Jahre nicht mehr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, ist der Weg für eine sachgrundlose Befristung frei.

Erleichterungen für Unternehmensgründer

Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden - soweit weitere Voraussetzungen (§ 14 Abs. 3 TzBfG) vorliegen.


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