Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet es, Mitarbeiter mehrfach ohne Sachgrund befristet zu beschäftigen. Diese Regelung ist prinzipiell verfassungsgemäß. Das hat das Bundesverfassungsgericht nun entschieden und damit der gängigen Praxis des Bundesarbeitsgerichts eine deutliche Absage erteilt.

Einige Senate an verschiedenen Landesarbeitsgerichten (LAG) wussten es schon lange: Das Verbot der Vorbeschäftigung aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist nicht auf drei Jahre beschränkt. Nach dieser Vorschrift dürfen Mitarbeiter nicht erneut ohne einen Sachgrund befristet beschäftigt werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (mehr zu den Wirksamkeitserfordernissen für die sachgrundlose Befristung).

Diese Auslegung stützt nun – zumindest grundsätzlich – eine aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG). Der erste Senat erteilt damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine Absage – mit spürbaren Auswirkungen für die Praxis der Unternehmen.

Sachgrundlose Befristung: BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot

Seit 2011 liest das BAG nämlich in den Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Art Sperrfrist von drei Jahren hinein (BAG-Ur­teil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/097). Eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber steht also nach Auffassung der Erfurter Richter einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt.

In den Jahren vor 2011 sah das BAG in der Norm noch ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot. In einem weiteren Urteil zur sachgrundlosen Befristung konkretisierte das Gericht, dass eine sachgrundlose Befristung trotz einer Vorbeschäftigung in Heimarbeit möglich ist.

BVerfG: Frist von drei Jahren widerspricht Grundgesetz

Für das BVerfG ist die aktuelle Auslegung des BAG jedoch nicht mehr vom Willen des Gesetzgebers gedeckt. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe diesen klar erkennbaren Willen nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Im Fall des Verbots der Vorbeschäftigung habe sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine Frist – in diesem Fall von drei Jahren – entschieden, kritisierte nun der erste Senat die obersten Arbeitsrichter aus Erfurt.

Arbeitnehmer wollen unbefristet beschäftigt werden

Der aktuellen Entscheidung des BVerfG liegen Klagen – eine Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers sowie ein Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig – auf die Entfristung eines Arbeitsvertrags zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.

Sachgrundlose Befristung: Ist Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß?

Konkret hatte das Arbeitsgericht in dem Vorlageverfahren die Frage gestellt, ob die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Schließlich könne damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sein.

Im anderen Verfahren wehrte sich ein Arbeitnehmer dagegen, erneut befristet beschäftigt zu werden. Nachdem die jeweils zuständigen Arbeitsgerichte jedoch der bislang aktuellen Rechtsprechung des BAG folgten, waren seine Klagen zunächst erfolglos. Mit der Verfassungsbeschwerde wandte er sich gegen die ablehnenden Urteile, da die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG verletze. Sie überschreite die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.

BVerfG: Arbeitsgerichte dürfen Konzept des Gesetzgebers nicht einfach übergehen

Diese Ansicht teilte das BVerfG. Die Fachgerichte müssten bei der Auslegung der Gesetze die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren, entschieden die Verfassungsrichter. Dazu müssten auch die Gesetzesmaterialien in Betracht gezogen werden. Im konkreten Fall zeigten die Begründung des – unverändert verabschiedeten – Gesetzentwurfs, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse deutlich: Eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien soll grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein.

Für die Verfassungsrichter war das gesetzliche Regelungskonzept damit klar erkennbar. Dieses dürfe jedoch von den Fachgerichten – in diesem Falle also von den Arbeitsgerichten beziehungsweise vom BAG – nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.

Gesetzeszweck: Schutz vor Kettenbefristungen, unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regel

Prinzipiell sei die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Meinung der Karlsruher Richter jedoch mit der Verfassung vereinbar. Weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber werde durch die Norm verletzt, stellte das BVerfG fest. So werde dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung etwa auch dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen. Als Beispiel nennen die Karlsruher Richter auch die in bestimmten Fällen erlaubte befristete Beschäftigung mit Sachgrund.

Der Gesetzgeber wolle mit dem Verbot der Vorbeschäftigung "die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern", argumentierte das BVerfG. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, sei das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung auch weiterhin möglich

Daraus abgeleitet ließen die Karlsruher Richter auch Möglichkeiten offen, von einem generellen Verbot der Vorbeschäftigung abzuweichen – wenn auch anders, als dies das BAG bisher vorsieht. So können und müssen die Arbeitsgerichte eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ausnahmsweise zulassen, wenn gerade keine Gefahr einer Kettenbefristung – in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten – bestehe oder das unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleibe. Dann wäre es im Einzelfall den Beteiligten nicht zumutbar, eine sachgrundlose Befristung – wegen des Verbots der Vorbeschäftigung – abzulehnen.

Das BVerfG lieferte mit der aktuellen Entscheidung den Arbeitsgerichten auch Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung an die Hand, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Konkret könnten das

  • bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,
  • die Tätigkeit von Werkstudierenden oder
  • die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren, sein.

BVerfG erneut mit Kritik am BAG

Im Ergebnis darf damit der per Verfassungsbeschwerde klagende Arbeitnehmer auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hoffen. Das abweisende Urteil hat das BVerfG aufgehoben und den Fall zur erneuten Verhandlung an das LAG zurückverwiesen.

Nicht zum ersten Mal korrigiert damit das BVerfG eine Auslegung des BAG. Zuletzt hatten die Karlsruher Verfassungsrichter ein BAG-Urteil aufgehoben, weil es die verfassungsmäßige Sonderstellung der Kirchen nicht ausreichend betonte. Allerdings könnte der EuGH in dem Fall eines wiederverheirateten und deshalb gekündigten Chefarztes die Ansichten des BAG stützen. Zumindest lässt die Stellungnahme des Generalanwalts am EuGH eine solche Vermutung zu.

Praktische Auswirkung für weitere sachgrundlose Befristungen

Für Arbeitgeber dürfte die aktuelle Entscheidung des BVerfG erhebliche Auswirkungen über den Einzelfall hinaus haben. Schließlich sind die vom BVerfG genannten Ausnahmen im Vergleich zur bisherigen Auslegung des BAG (noch) wenig konkret. Wie lange eine mögliche Vorbeschäftigung zurückliegen kann (auf jeden Fall länger als drei Jahre) oder welche Art der Vorbeschäftigung konkret als Ausnahme gelten kann, ist nun schwieriger einzuschätzen. Die klare zeitliche Grenze von drei Jahren dürfte hier ein einfacherer Maßstab gewesen sein.

Schon zuvor vermehrte Kritik an BAG-Auslegung zur Vorbeschäftigung

Allerdings hatte die vom BAG vorgenommene Konkretisierung des Verbots der Vorbeschäftigung auf drei Jahren schon vor der aktuellen Entscheidung des BVerfG immer wieder Kritik erfahren. So waren einige Gerichte dieser Auslegung nicht gefolgt, zuletzt etwa die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Urteil vom 20.07.2017, Az: 6 Sa 1125/16). Einer Klage auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hatte. Die Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin lag in diesem Fall länger als drei Jahre zurück.

Damit knüpfte der 6. Senat des LAG Niedersachsen an eine Reihe unlängst zu diesem Thema ergangener Entscheidungen an. Auch die 9. Kammer des LAG Niedersachsen (Urteil vom 23.05.2017, Az. 9 Sa 1154/16) sah keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots, ebenso argumentierte die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 13.10.2016, Az. 3 Sa 34/16), dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG ("bereits zuvor") eindeutig sei. Weitere Kammern des LAG Baden-Württemberg hatten zuvor ebenso entschieden. (LAG Baden-Württemberg, Urteile vom 26.9.2013, Az: 6 Sa 28/13 und vom 21.2.2014, Az: 7 Sa 64/13).

Hinweis: BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14 (Vorlagebeschluss) und Az. 1 BvR 1375/14 (Verfassungsbeschwerde); Zuvor: Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 3. April 2014, Az. 5 Ca 463/13 und LAG Nürnberg, Urteil vom 30. Januar 2014, Az. 5 Sa 1/13.

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