EuGH-Schlussanträge: Die Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat widerspricht dem EU-Diskriminierungsverbot. Bild: Haufe Online Redaktion

Die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses aufgrund seiner Wiederheirat war diskriminierend, hat der zuständige Generalanwalt in seinen Schlussanträgen vor dem EuGH festgestellt. Mit dieser Auffassung positioniert er sich auf der Seite des Bundesarbeitsgerichts.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte 2016 den vielbeachteten Fall im Streit um die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt. Diese Kündigung, die wegen der Scheidung und erneuten Heirat des Chefarztes erfolgte, hatten die obersten Arbeitsrichter zunächst kassiert, ehe das Verfassungsgericht die Sonderstellung der Kirchen betonte und das BAG-Urteil 2014 aufhob. 

Jetzt hat der Generalanwalt Melchior Wathelet seine Schlussanträge gehalten. Nach seiner Auffassung kommt es bei der Prüfung der Kündigung im Wesentlichen darauf an, ob die Beachtung des Eheverständnisses nach der Lehre und dem kanonischen Recht der katholischen Kirche eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Dies hat er vorliegend verneint.

Der Fall: Wiederheirat als Verstoß gegen Loyalitätspflicht

Die obersten deutschen Arbeitsrichter hatten mit ihrer Vorlage beim EuGH in Luxemburg für eine Fortsetzung des Falls gesorgt, der seit 2009 die deutschen Gerichte beschäftigt. 

Damals hatte das katholische St. Vinzenz-Krankenhaus in Düsseldorf dem Chefarzt gekündigt, nachdem dieser zum zweiten Mal – nach einer Scheidung – geheiratet hatte. Der Mediziner hatte damit nach der Ansicht seines Arbeitgebers gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen. Denn nach der Lehre der katholischen Kirche ist die Ehe unauflöslich. Die Wiederheirat nach einer Scheidung gilt als Sünde und ist für Gläubige mit Nachteilen verbunden. Mittlerweile hat die katholische Kirche ihr Arbeitsrecht gelockert und Geschiedenen, die eine neue Ehe eingehen, wird nicht mehr automatisch gekündigt. 

Der Arzt klagte gegen die Kündigung und begründete seine Klage auch mit einer Ungleichbehandlung: Schließlich bleibe bei evangelischen Chefärzten eine Wiederheirat ohne arbeitsrechtliche Folgen. 

Wirksame Kündigung: BVerfG betont kirchliche Sonderstellung

Die Vorinstanzen bis hin zum BAG bestätigten seine Rechtsauffassung. Die Erfurter Richter erklärten 2011 die Kündigung nach einer Abwägung der Rechte der Kirche und denen des Arbeitnehmers für unwirksam, ehe das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) das BAG-Urteil für unwirksam erklärte. Es verletze die Kirche in ihren verfassungsrechtlich garantierten Sonderrechten, entschied das BVerfG. Das BAG müsse den Fall komplett neu prüfen, denn es habe – den Verfassungsrichtern zufolge – "Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts" nicht genügend beachtet.

Statt einer abschließenden Entscheidung brachte das BAG aber – etwas überraschend – den EuGH ins Spiel. Dieser solle prüfen, ob es das EU-Recht zulässt, dass ein kirchlicher Arbeitgeber unterschiedliche Loyalitätsanforderungen an leitende Mitarbeiter stellt. Das BAG setzte das Verfahren bis zu einer Entscheidung der europäischen Richter aus.

EuGH soll unterschiedliche Auffassung zwischen BAG und BVerfG klären

Letztlich möchte das BAG, dass der EuGH – auf Grundlage der EU-Richtlinie 2000/78/EG – einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festlegt. Spannend ist dabei, dass das Bundesverfassungsgericht in seinem Urteil auf Grundlage des Grundgesetzes die jetzige Frage des BAG eigentlich beantwortet hat.

Danach sei die Abstufung der Loyalitätsobliegenheiten nach der Konfession des kirchlichen Arbeitnehmers in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" nach Katholiken, Nichtkatholiken und Nichtchristen verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. "Denn für die Kirchen kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, dass gerade ihre Mitglieder, die in ein Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung – auch in ihrer Lebensführung – respektieren", entschied damals das Bundesverfassungsgericht.

Generalanwalt: EU-Diskriminierungsverbot hat Vorrang vor Kirchenarbeitsrecht

Generalanwalt Wathelet hat dieser Auffassung in seinen Schlussanträgen kategorisch widersprochen. Die Anforderung, sich an kanonisches Recht zu halten, stehe in keinem Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit des Arztes, argumentierte der Gutachter. Es handele sich somit nicht um eine berufliche Anforderung und schon gar nicht um eine wesentliche.

Wathelet würdigte die besondere Stellung der Kirche nach deutschem Verfassungsrecht. Letztlich geht aus seiner Sicht das EU-Diskriminierungsverbot in Zivilstreitigkeiten aber vor: Finde das in Deutschland zuständige Bundesarbeitsgericht keine Möglichkeit, das deutsche Recht im Einklang mit der EU-Richtlinie auszulegen, müsse es "erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet" lassen, meinte der Generalanwalt. 

Welchen Spielraum haben Kirchen: EuGH-Urteil steht noch aus

Nun muss also der EuGH entscheiden, ob dieser vom Bundesverfassungsericht betonte weite Spielraum der Kirchen auch mit Blick auf das EU-Recht besteht. Erst kürzlich entschied der Gerichtshof im Fall Vera Egenberger, dass es der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie widerspricht, wenn kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religion zur Einstellungsvoraussetzung machen. Dort ging es um die geforderte Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion, hier um die geforderte Zustimmung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Überzeugung der katholischen Kirche. Letztlich betreffen beide Fälle die Frage nach der rechtlichen Sonderstellung der Kirchen nach deutschem Verständnis und ihrem Widerspruch zur EU-Antidiskriminierungsrichtlinie.

Kirchliches Arbeitsrecht heute: Keine Kündigung per se bei Wiederheirat 

Allerdings dürfte der Fall des Chefarztes heute anders zu beurteilen sein, nachdem die katholische Kirche 2015 die arbeitsrechtlichen Vorschriften in ihrer Grundordnung gerade bei Wiederheirat gelockert hat. Danach ist eine erneute Ehe oder eine Lebenspartnerschaft bei katholischen Mitarbeitern nur dann ein Kündigungsgrund, wenn sie ein "erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft" darstellt und die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigt.

Damit ist heute eine Scheidung und die erneute standesamtliche Heirat in katholischen Krankenhäusern, Kindergärten oder Schulen nur noch in Ausnahmefällen ein Kündigungsgrund.


Hinweis: Schlussanträge des Generalanwalts Melchior Wathelet vom 31. Mai 2018 in der Rechtssache C‑68/17


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Schlagworte zum Thema:  Kirchliches Arbeitsrecht, Kündigung

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