Im Urlaub nicht erreichbar für den Chef: Drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn Arbeitnehmer oder Führungskräfte dienstliche Anrufe ignorieren? Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Die Akkus sind leer. Der wohlverdiente Jahresurlaub ist nah. Was aber, wenn daheim gebliebene Kollegen oder der Chef in der Urlaubszeit Fragen haben? Dürfen Arbeitnehmer im Urlaub ihr Diensthandy ausschalten? Oder verstoßen sie damit sogar gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht?

Muss man im Urlaub erreichbar sein? Was im ersten Moment vielleicht abwegig klingt, ist gar nicht unbedingt von der Hand zu weisen. Der Berufsverband Die Führungskräfte - DFK weist darauf hin, dass man dieses Thema durchaus differenziert betrachten muss und dass das Ausschalten des Diensthandys nicht immer ohne Konsequenzen bleibt.

Erreichbarkeit im Urlaub: Blick in den Arbeitsvertrag hilft

"Zum einen kommt es darauf an, in welcher Position man beschäftigt ist", sagt Rechtsanwältin Heike Kroll. Zum anderen solle man im Arbeitsvertrag nach einer Regelung zur Erreichbarkeit suchen, meint die Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Allerdings gilt hier: Nicht jede Regelung, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorsieht, ist auch zulässig. Grundsätzlich dient der Urlaub der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit letztendlich dem Gesundheitsschutz.

Der Regelfall: Im Urlaub Erholung statt Erreichbarkeit

Der nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehende gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen muss daher in jedem Fall arbeitsfrei bleiben. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für mindestens vier Wochen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbst bestimmten Erholung zu geben. Anderweitige vertragliche Vereinbarungen wären somit unwirksam.

Was gilt also in Bezug auf die Pflicht das Diensthandy anzulassen? Es würde dem Urlaubszweck widersprechen, wenn sich der Mitarbeiter durch mögliche Anrufe im Urlaub gestört fühlt. Im Normalfall darf das Handy im Urlaub also ausgeschaltet bleiben. Das gleiche gilt für E-Mails oder Kurznachrichten – die darf man ignorieren. Erreichbarkeit darf nur verlangt werden, wenn Rufbereitschaft besteht. 

Was gilt für Führungskräfte?

Für Führungskräfte gilt grundsätzlich rechtlich nichts anderes. Sie sind aber in Absprache mit dem Unternehmen zu einem großen Teil freiwillig für dringende Notfälle erreichbar. Noch mehr als bei Arbeitnehmern steht es meist in ihrem eigenen Interesse, dass die Geschäfte auch während ihrer Abwesenheit gut laufen.

Wenn die Arbeit im Urlaub überraschend überhand nimmt, gibt es die Möglichkeit, die Tage sozusagen "zurückzubuchen" und nicht als Urlaub, sondern als Arbeitszeit zu erklären. Sinnvoll ist es hier Protokoll über die getätigte Arbeitszeit zu führen und frühzeitig nach der Rückkehr zu klären, wie damit umgegangen werden soll. Wenn klare Absprachen getroffen wurden, kann man dann den Urlaub besser zu anderer Zeit entspannt genießen.

Um Missverständnisse gar nicht erst entstehen zu lassen, ist es bei verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung ratsam, vor dem Urlaub zu klären, inwieweit man erreichbar ist.

Kündigung wegen mangelnder Erreichbarkeit ist zweifelhaft

Selbst wer jedoch Anrufe verweigert, muss keine Sorge haben, dass ihn nach seiner Urlaubsrückkehr eine Kündigung erwartet. "Da es sich um einen so genannten verhaltensbedingten Kündigungsgrund handeln würde, wäre eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung unwirksam", erklärt Kroll. Dem Arbeitnehmer muss also ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen werden, verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.

Inwiefern eine solche Abmahnung bei Nichterreichbarkeit im Urlaub überhaupt berechtigt wäre, lässt sich im Streitfall vor den Arbeitsgerichten klären. Und an der Rechtmäßigkeit einer solchen Abmahnung bestehen selbst bei Managern durchaus große Zweifel.

 

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Schlagworte zum Thema:  Urlaub, Erreichbarkeit, Verhaltensbedingte Kündigung

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