Arbeitsrecht: Erreichbarkeit im Urlaub

Der lang ersehnte Sommerurlaub kann stattfinden – trotz Corona-Pandemie. Was aber, wenn Kollegen oder der Chef in der Urlaubszeit Fragen haben? Müssen Arbeitnehmer über das Diensthandy erreichbar sein oder Arbeitsmails checken? Verstößt es gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht, im Urlaub nicht erreichbar zu sein?

Abschalten statt arbeiten: Der Urlaub dient zunächst einmal der Erholung der Beschäftigten und sollte daher grundsätzlich arbeitsfrei bleiben. Können Diensthandy und Laptop also zuhause bleiben? Oder kann der Arbeitgeber Mitarbeiter auch verpflichten, im Urlaub  erreichbar zu sein? Bei dem Thema muss differenziert werden, denn nicht immer bleibt das Ausschalten des Diensthandys ohne Konsequenzen.

Der Regelfall: Im Urlaub Erholung statt Erreichbarkeit

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht Arbeitnehmern gemäß § 1 BUrlG ein gesetzlicher Mindesturlaub von vier Wochen zu. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben. Es würde dem Urlaubszweck widersprechen, wenn Mitarbeiter im Urlaub ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein müssten.

Wann darf das Diensthandy im Urlaub ausgeschaltet sein?

Im Normalfall darf das Diensthandy oder der Laptop im Urlaub also ausgeschaltet bleiben. Mögliche dienstliche Anrufe müssen im Urlaub nicht beantwortet werden. Das Gleiche gilt für E-Mails oder Kurznachrichten – auch diese dürfen grundsätzlich ignoriert werden. Denn auch dies ist Arbeit und dient nicht der Erholung. Etwas anderes gilt selbstverständlich bei Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst des Arbeitnehmers. In diesen Fällen muss der Mitarbeiter permanent erreichbar sein.

Was gilt für Führungskräfte?

Für Führungskräfte gilt grundsätzlich rechtlich nichts anderes. Auch für sie ist der Urlaub zunächst arbeitsfreie Zeit. Eine Pflicht, permanent erreichbar zu sein, besteht nicht. Allerdings sind viele Führungskräfte freiwillig in Absprache mit dem Unternehmen für dringende Notfälle erreichbar, da es noch mehr als bei Arbeitnehmern in ihrem eigenen Interesse ist, dass die Geschäfte auch während ihrer urlaubsbedingten Abwesenheit gut laufen.

Arbeit im Urlaub: Können Urlaubstage rückgängig gemacht werden?

In verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung ist es regelmäßig ratsam, vor dem Urlaub zu klären, inwieweit man erreichbar ist. Sinnvollerweise sollten zudem Absprachen getroffen werden, wie damit umgegangen wird, wenn die Arbeit im Urlaub überraschend überhand nimmt, sodass eine Erholung nicht mehr gewährleistet ist. Grundsätzlich können diese Tage rückwirkend dann nicht als Urlaub, sondern als Arbeitszeit erklärt werden.

Erreichbarkeit im Urlaub: Blick in den Arbeitsvertrag hilft

Wann kann ansonsten eine Erreichbarkeit im Urlaub Pflicht sein? Gerade in höheren Positionen finden sich im Arbeitsvertrag häufig Regelungen zur Erreichbarkeit. In diesen Klauseln wird beispielsweise vereinbart, dass der Mitarbeiter gewährleisten muss, auch an freien Tagen innerhalb bestimmter Zeiten erreichbar zu sein oder einmal täglich seine Arbeitsmails abzurufen.  

Allerdings gilt hier: Nicht jede Regelung im Arbeitsvertrag, die eine Erreichbarkeit im Urlaub vorsieht, ist auch rechtlich zulässig. Grundsätzlich dient der Urlaub der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit letztendlich dem Gesundheitsschutz. 

Hier muss zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und den Urlaubstagen, die der Arbeitgeber freiwillig gewährt, unterschieden werden. Nur für diese vertraglich vereinbarten Urlaubstage kann auch für die Erreichbarkeit etwas anderes gelten.

Kündigung wegen mangelnder Erreichbarkeit ist zweifelhaft

Mitarbeiter, die Anrufe vom Chef im Urlaub verweigern, müssen auch nach der Urlaubsrückkehr nicht mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber rechnen. Während des gesetzlichen Erholungsurlaubs haben Arbeitnehmer keine Pflicht zu arbeiten. Eine Kündigung wegen mangelnder Erreichbarkeit im Urlaub wäre also unwirksam. Eine solche Kündigung könnte allenfalls in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht zur Erreichbarkeit verstoßen hat, die zulässig im Arbeitsvertrag vereinbart war.

Eine solche, verhaltensbedingte Kündigung wäre jedoch ohne vorherige einschlägige Abmahnung ebenfalls unwirksam. Dem Arbeitnehmer müsste zunächst ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen werden, verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.


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