EU-Parlament fordert Recht auf Nichterreichbarkeit

Das EU-Parlament fordert ein Recht auf Nichterreichbarkeit. Arbeitnehmer sollen keine Konsequenzen befürchten müssen, wenn sie außerhalb der Arbeitszeiten nicht erreichbar sind. Was gilt bislang? Verstößt es gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht, nicht ständig erreichbar zu sein?

Ein Anruf auf dem Diensthandy spät abends oder beim Frühstück die E-Mails checken. Ganz normal? Seit Beginn der Coronapandemie arbeiten rund 30 Prozent mehr Beschäftigte von zu Hause aus. Viele von ihnen arbeiten mehrmals pro Woche oder sogar täglich auch in ihrer Freizeit, wie Untersuchungen von Eurofound, der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, ergeben haben. Mit einer großen Mehrheit hat das EU-Parlament entschieden, ein Recht auf Nichterreichbarkeit für Arbeitnehmer auf den Weg zu bringen. Arbeitnehmern soll damit erlaubt sein, außerhalb ihrer Arbeitszeit keine arbeitsbezogenen Aufgaben erledigen zu müssen.

EU-Richtlinie zu Erreichbarkeit: Verzicht auf Telefonate oder E-Mails im Urlaub und in der Freizeit

Bislang gibt es keine EU-Vorschrift zu einer Nichterreichbarkeit. Die Kommission soll nun einen gesetzlichen Rahmen schaffen, den die Mitgliedsstaaten dann umsetzen sollen. Mit dem Recht auf Nichterreichbarkeit soll verbindlich geregelt werden, dass Diensthandy und Laptop ausbleiben dürfen, ohne dass Arbeitnehmer negative Folgen befürchten müssen.

Außerhalb der regulären Arbeitszeiten, an Feiertagen, am Wochenende oder im Urlaub sollen sie weder Telefonate, E-Mails oder andere Formen der digitalen Kommunikation führen müssen. Ein solches Recht ist aus Sicht der Abgeordneten mittlerweile unerlässlich zum Schutz der Arbeitnehmer, da die Gesundheit unter dem Druck ständiger Erreichbarkeit und durch übermäßig lange Arbeitszeiten leide.

Umsetzung durch Mitgliedstaaten: keine Entlassungen oder Benachteiligungen

Wie soll dieses Recht umgesetzt werden? Die EU-Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer dieses Recht tatsächlich in Anspruch nehmen können. Das soll zum Beispiel von den Sozialpartnern in Tarifverträgen vereinbart werden. Dabei müsse sichergestellt werden, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in keiner Weise benachteiligen: Sie dürften nicht schlechter behandelt, angeprangert oder gar entlassen werden.

Der Regelfall: in der Freizeit Erholung statt Erreichbarkeit

Arbeitsrechtlich sind Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich bereits jetzt nur zu einer Erreichbarkeit im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet. Arbeitsfreie Zeit soll der Erholung dienen. Im Normalfall darf das Diensthandy oder der Laptop also abends, im Urlaub oder am Wochenende ausgeschaltet bleiben. Mögliche dienstliche Anrufe müssen nicht beantwortet werden.

Das Gleiche gilt für E-Mails oder Kurznachrichten – auch diese dürfen grundsätzlich ignoriert werden. Denn auch dies ist Arbeit und dient nicht der Erholung. Etwas anderes gilt selbstverständlich bei Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst des Arbeitnehmers. In diesen Fällen muss der Mitarbeiter permanent erreichbar sein.

Was gilt für Führungskräfte?

Für Führungskräfte gilt rechtlich grundsätzlich nichts anderes. Auch für sie ist Freizeit zunächst arbeitsfreie Zeit. Eine Pflicht, permanent erreichbar zu sein, besteht nicht. Allerdings sind viele Führungskräfte freiwillig in Absprache mit dem Unternehmen für dringende Notfälle erreichbar, da es noch mehr als bei Arbeitnehmern in ihrem eigenen Interesse ist, dass die Geschäfte auch während ihrer Abwesenheit gut laufen.

Erreichbarkeit rund um die Uhr: Blick in den Arbeitsvertrag hilft

Wann kann eine Erreichbarkeit auch außerhalb der Arbeitszeiten Pflicht sein? Gerade in höheren Positionen finden sich im Arbeitsvertrag häufig Regelungen zur Erreichbarkeit. In diesen Klauseln wird beispielsweise vereinbart, dass der Mitarbeiter gewährleisten muss, auch an freien Tagen innerhalb bestimmter Zeiten erreichbar zu sein oder einmal täglich seine Arbeitsmails abzurufen.  

Allerdings gilt hier: Nicht jede Regelung im Arbeitsvertrag, die eine Erreichbarkeit auch am Wochenende, an Feiertagen oder im Urlaub vorsieht, ist auch rechtlich zulässig. Grundsätzlich sind hier die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Pausen, Ruhezeiten oder der Urlaub dienen der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit letztendlich dem Gesundheitsschutz. 

Hier muss zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und den Urlaubstagen, die der Arbeitgeber freiwillig gewährt, unterschieden werden. Nur für diese vertraglich vereinbarten Urlaubstage kann auch für die Erreichbarkeit etwas anderes gelten.

Kündigung wegen mangelnder Erreichbarkeit ist zweifelhaft

Mitarbeiter, die Anrufe vom Chef in ihrer Freizeit verweigern, müssen auch nicht mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber rechnen. Während des gesetzlichen Erholungsurlaubs oder gesetzlich vorgegebener Ruhezeiten haben Arbeitnehmer keine Pflicht zu arbeiten. Eine Kündigung wegen mangelnder Erreichbarkeit wäre also unwirksam. Eine solche Kündigung könnte allenfalls in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht zur Erreichbarkeit verstoßen hat, die zulässig im Arbeitsvertrag vereinbart war.

Eine solche, verhaltensbedingte Kündigung wäre jedoch ohne vorherige einschlägige Abmahnung ebenfalls unwirksam. Dem Arbeitnehmer müsste zunächst ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen werden, verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.


Das könnte Sie auch interessieren:

Pausenregelung im Arbeitszeitgesetz: Wann Pausen Pflicht sind

Digitale Erreichbarkeit im Unternehmen regeln

Ständige Erreichbarkeit: Neue Diskussion entbrannt

Erreichbarkeit im Urlaub: Was Arbeitnehmer und Führungskräfte beachten sollten