Bereitschaftsdienste, bei denen Arbeitnehmer in kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen, zählen als Arbeitszeit, auch wenn sie zu Hause abgeleistet werden. Dies urteilte der EuGH kürzlich. Doch rund um den Bereitschaftsdienst gibt es immer wieder arbeitsrechtliche Fragen. Ein Überblick gibt Antworten.

Bereitschaftsdienste in Krankenhäusern, bei der Polizei, Feuerwehr oder Justiz sind üblich und unerlässlich, aber auch in weiteren Branchen bieten Unternehmen vermehrt einen 24-Stunden-Service. In der Praxis stellen sich für Arbeitgeber immer wieder grundsätzliche Fragen zum Bereitschaftsdienst, insbesondere zu den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, aber auch zur Vergütung.

Mit seinem Urteil  hat der EuGH vorgegeben, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, wenn der Arbeitnehmer, hier ein Feuerwehrmann - vom Arbeitgeber angewiesen - im Falle eines Notrufs innerhalb von acht Minuten seinen Dienst antreten muss. Zum anderen hat er klargestellt, dass die Frage der Vergütung davon unabhängig und Sache nationaler Regelungen sei.

Bereitschaftsdienst: Definition

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um erforderlichenfalls unverzüglich seine Arbeit aufnehmen zu können.

Kann der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst anordnen?

Der Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit wie etwa Rufbereitschaft oder Überstunden. Demnach kann Bereitschaftsdienst vom Arbeitgeber nur dann angeordnet werden, wenn dies einzelvertraglich oder tariflich geregelt ist. Bei der Heranziehung zum Bereitschaftsdienst muss der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen vorgehen. Dies führt in der Praxis insbesondere dazu, dass der Arbeitgeber entsprechende Dienste gleichmäßig unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern verteilen muss. Zudem hat er auf betriebsärztlich attestierte gesundheitliche Einschränkungen beispielsweise für Nachtarbeit Rücksicht zu nehmen.

Arbeitszeitgesetz: Ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit?

Die Zeit die der Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst verbringt zählt als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG. Hierzu gehören auch passive Zeiten und Ruhezeiten innerhalb der Bereitschaft.  Mit dieser uneingeschränkten Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit hat der Gesetzgeber die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgenommene Auslegung des Begriffs der "Arbeitszeit" in das deutsche Recht übernommen.

Arbeitszeitgesetz zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten beachten

Da der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen ist, muss der Arbeitgeber die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes beachten, vor allem die Höchstarbeitszeiten und die Ruhezeiten. Dies hat zur Konsequenz, dass bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Stunden die Woche bei 8-10 Stunden täglicher Arbeit grundsätzlich nicht viel Zeit für Bereitschaftsdienst bleibt. Daher lässt das Arbeitszeitgesetz abweichend von den gesetzlichen Regelungen Ausnahmen zu, die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich auf tarifvertraglicher Grundlage zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. 
Ruhephasen innerhalb des Bereitschaftsdienstes können nicht als Ruhezeiten im Sinne des § 5 ArbZG gewertet werden. Das bedeutet für die betriebliche Praxis, dass auch nach einem Bereitschaftsdienst, ohne Arbeitseinsatz grundsätzlich eine Ruhezeit von grundsätzlich elf Stunden gemäß zu gewähren ist.

Bereitschaftsdienst ohne Ausgleich (opt out)

Seit 2004 gibt es eine weitere Tariföffnungsklausel: Die sogenannte "opt-out"-Regelung gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG i. V. m. Abs. 7 ArbZG. Diese erlaubt es den Tarif- und Betriebspartnern bei regelmäßigem Vorliegen von Bereitschaftsdienst in erheblichem Umfang, die Arbeitszeit ohne Ausgleich auf über 8 Stunden werktäglich zu verlängern: Dies betrifft insbesondere den Krankenhausbereich, Rettungsdienste sowie Betreuungseinrichtungen mit Nachtbereitschaften, hier insbesondere Jugendhilfe, Behindertenhilfe oder Sozialpsychatrie. Erforderlich ist eine Einwilligung des Arbeitnehmers.

Vergütung für Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist zwar Arbeitszeit im Sinne der arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen. Daraus folgt aber keine bestimmte Vergütungspflicht, wie der EuGH gerade in seinem Urteil bestätigt hat.

Die Frage der Vergütung des Bereitschaftsdienstes ist von dessen arbeitszeitgesetzlicher Bewertung grundsätzlich unabhängig. In Tarif- und Arbeitsverträgen kann der Bereitschaftsdienst daher geringer vergütet werden als Arbeitsleistungen im Rahmen von Vollarbeitszeit.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht jedoch schon in seiner Entscheidung vom 29. Juni 2016 festgestellt: Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftsdienst.  Damit muss die Vergütung für den Bereitschaftsdienst in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erfolgen.