Die wichtigsten BAG-Urteile des Jahres 2025

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Rechtsprechungsjahr 2025 etliche wichtige Urteile gefällt, die hohe Relevanz für die Praxis haben. Hier unsere Auswahl.

Derzeitige Rechts­lage gibt Gewerkschaft kein digitales Zugangs­recht zum Betrieb

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass Arbeitgeber zwar gewisse Informations- und Werbemaßnahmen der Gewerkschaften während der Arbeitszeit – auch auf digitalem Wege – dulden müssen. Der 1. Senat verneint aber auf Basis der derzeit geltenden Rechtslage einen Anspruch der Gewerkschaft auf Herausgabe betrieblicher E-Mail-Adressen, Einbindung in betriebliche Kommunikationsnetzwerke und  die Verlinkung der Gewerkschaftshomepage auf der Startseite des Intranets.

BAG, Urteil vom 28. Januar 2025, Az. 1 AZR 33/24

Zweifel an einer AU-Bescheinigung aus dem Nicht-EU-Ausland  

Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem Nicht-EU-Ausland kommt grundsätzlich der gleiche Beweiswert zu wie einem ärztlichen Attest, das in Deutschland ausgestellt wurde. Das hat das BAG festgestellt. Im entschiedenen Fall, in dem sich ein Arbeitnehmer bereits zum vierten Mal in der letzten Urlaubswoche in Tunesien krankschreiben ließ, hat der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung jedoch zu Recht verweigert. Hier hielten die Erfurter Richter den Beweiswert der AU-Bescheinigung für erschüttert. 

BAG, Urteil vom 15. Januar 2025, Az. 5 AZR 284/24

Zugang einer Kündi­gung durch Einwurf-Einschreiben

Dem BAG genügte der vom Arbeitgeber vorgelegte Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens, aus dem neben dem Datum und der Uhrzeit der Einlieferung die Postfiliale und die Sendungsnummer ersichtlich waren, zusammen mit einem vom Arbeitgeber im Internet abgefragten Sendungsstatus, nach dem die Sendung an einem bestimmten Datum zugestellt worden war, nicht für einen Beweis des ersten Anscheins, dass das Kündigungsschreiben der Arbeitnehmerin tatsächlich zugegangen war. Erforderlich wäre vielmehr der Auslieferungsbeleg gewesen, um die erfolgte Zustellung beweisen zu können.

BAG, Urteil vom 30. Januar 2025, Az. 2 AZR 68/24

Bei Freistellung während der Kündigungsfrist muss kein neuer Job angenommen werden

Mitarbeitende, die der Arbeitgeber nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit freistellt, handeln in der Regel nicht böswillig, wenn sie nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingehen und mit dem erzielten Verdienst, den sie sich auf das weitergezahlte Gehalt anrechnen lassen müssen, den finanziellen Schaden des bisherigen Arbeitgebers begrenzen.

BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 127/24

Betriebsratswahl: Mehrfach-Wahlrecht von Matrix-Führungskräften 

Arbeitnehmende, die mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehören, haben bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur.

BAG, Beschluss vom 22. Mai 2025, Az. 7 ABR 28/24

Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindest­urlaub durch Vergleich

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis können Beschäftigte nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten, auch nicht durch einen vor dem Arbeits­gericht abgeschlossenen Vergleich.

BAG, Urteil vom 3. Juni 2025, Az. 9 AZR 104/24

Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit "zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit im angemessenen Verhältnis" stehen. Was das konkret bedeutet, sagt das Gesetz nicht. Auch die einschlägige EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen enthält keine klaren Vorgaben. Die Vorinstanz wollte diese Lücke schließen und begründete die Faustregel, dass eine Probezeit von 25 Prozent der Vertragsdauer regelmäßig angemessen sei. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wären demnach drei Monate zulässig gewesen. Das BAG erteilt einer solchen pauschalen Betrachtung eine Absage. Ob eine Probezeit angemessen ist, lasse sich nur im Einzelfall anhand der konkreten Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit beurteilen.

BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24

Ein einziger besser­ver­dienender Mann kann bereits Verdacht auf Entgelt­­diskri­mi­nierung auslösen

Frauen müssen nur einen männlichen Kollegen zum Vergleich heranziehen, der mehr als sie für dieselbe Tätigkeit verdient, um auf mehr Lohn zu klagen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohnunterschied mit objektiven Kriterien begründen können. Gelingt ihm dies nicht, hat die Frau einen Anspruch auf dieselbe Bezahlung wie der männliche Kollege. Damit hat das BAG die Rechtsauffassung der Vorinstanz, dass Frauen als Vergleichsgruppe nur den Median aller männlichen Mitarbeiter in derselben Hierarchieebene heranziehen können, gekippt.

BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24

Auch ein Betriebsratsamt schützt nicht vor Befristungsende

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der Befristung, wenn der Arbeitnehmende mittlerweile Betriebsratsmitglied ist. Nur wenn der Arbeitgeber wegen der Betriebsratstätigkeit keinen Folgevertrag anbietet, besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

BAG, Urteil vom 18. Juni 2025, Az. 7 AZR 50/24

Bei variabler Vergütung sind die Zielvorgaben rechtzeitig mitzuteilen

Variable Vergütungsansprüche von Arbeitnehmenden sind regelmäßig vom Erreichen sogenannter Zielvorgaben abhängig. Je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung kann der Arbeitgeber die Ziele festlegen, die erreicht werden müssen, um den Vergütungsanspruch auszulösen. Wichtig dabei ist, dass dem Arbeitnehmenden die Zielvorgaben so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er seine Arbeitsleistung darauf einstellen kann. Erfolgt die Mitteilung der Zielvorgaben durch den Arbeitgeber verspätet, muss das Unternehmen mit Schadensersatzansprüchen rechnen, wenn es dem Arbeitnehmenden aufgrund der späten Bekanntgabe nicht gelingt, die Ziele zu erreichen.

BAG, Urteil vom 19. Februar 2025, Az. 10 AZR 57/24

Schwangerschaft steht erst nach ärztlicher Bestätigung fest

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Eine schwangere Arbeitnehmerin, die erst nach Ablauf der Frist für eine Kündigungsschutzklage von ihrer Schwangerschaft erfährt, darf auch noch später gegen ihre Kündigung vorgehen. Das BAG hielt hierbei die ärztliche Feststellung für entscheidend und nicht einen selbst durchgeführten Schwangerschaftstest.

BAG, Urteil vom 3. April 2025, Az. 2 AZR 156/24

Jahreswechsel 2026: In unserem Überblick erfahren Sie, welche Gesetze und Änderungen in Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung Sie im Blick haben sollten.

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