Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Maßgeblich ist der Arbeitsort

Die Quellen, die man dazu finden kann, sagen deswegen wenig über mobile Arbeit (wahlweise im ganzen Bundesgebiet) und das Problem landesunterschiedlicher Feiertage aus, weil dazu im Gesetz nichts steht und es keine verfestigte Rechtsprechung dazu gibt. Sinnvollerweise trifft man dazu eine betriebliche Regelung. Grundprinzip ist, dass der tatsächliche Arbeitsort entscheidend ist. Bei Homeoffice-Verträgen, wo der Arbeitnehmer dauerhaft von seinem Wohnsitz aus arbeitet, führt dies dazu, dass das Recht des Wohnsitzes maßgeblich ist. Für den Fall wirklich mobiler Arbeit, wo sich der Arbeitnehmer im Prinzip wahllos überall aufhalten kann, könnte man zur Bestimmung des anwendbaren Feiertagsrechts entweder auf den Betriebssitz, auf den regelmäßigen Arbeitsort des Arbeitnehmers, auf den tatsächlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers an genau diesem Tag oder auf den Wohnsitz des Arbeitnehmers abstellen. Wie gesagt, dazu hat sich noch kein Arbeitsgericht geäußert. Die eine Lösung, die hier richtig wäre und alle anderen Lösungen demzufolge falsch, gibt es hier nicht. Der Arbeitgeber sollte verbindlich festlegen, wie er diese Fälle handhabt.

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Ihre Haufe-Online-Redaktion

Wie schon oben im Text geschrieben, sind die Verhältnisse am Arbeitsort maßgeblich. Wo die Arbeitnehmer sich möglicherweise privat aufhalten, wenn am Arbeitsort Feiertag ist, spielt keine Rolle. Ist am Arbeitsort Feiertag, greift die Pflicht des Arbeitgebers, gemäß § 2 Abs. 1 das Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

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In der Tat, "grundsätzlich" wäre das wirklich so. Ist ein deutscher Arbeitnehmer im Ausland beschäftigt, kommt es für die Entgeltfortzahlung an einem Feiertag darauf an, welches Recht vereinbart ist. Ist deutsches Recht vereinbart (das dürfte üblicherweise so sein), besteht nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz kein Anspruch auf Zahlung von Entgelt für einen wegen eines im Ausland geltenden Feiertags ausgefallenen Arbeitstag. Dies gilt sogar dann, wenn der ausländische Feiertag mit einem gesetzlichen Feiertag in Deutschland zusammenfällt. Denn die deutschen Feiertagsgesetze sind öffentlich-rechtliche Vorschriften und können wegen ihrer öffentlich-rechtlichen Natur im Ausland nicht angewandt werden. Wird allerdings – das wird an einem Feiertag die Regel sein - in der ausländischen Betriebsstätte an diesem Tag nicht gearbeitet, ergibt sich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 615 Satz 1, 3 BGB. Dem liegt die sogenannte Betriebsrisikolehre zugrunde. Der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitsleistung grundsätzlich an, das Risiko, dass der Betrieb dieses Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nicht annehmen kann (weil der Betrieb am Feiertag geschlossen ist) liegt in der Sphäre des Arbeitgebers und ist damit von diesem zu tragen. Also "grundsätzlich" besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, aber tatsächlich einer aufgrund von § 615 BGB.

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Arbeitet ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers im Homeoffice, gilt auch hier das Recht des Arbeitsortes, also des Wohnortes. Hat der Arbeitnehmer eines Berliner Betriebs seinen Wohnsitz in Sachsen, gelten also für ihn grundsätzlich die sächsischen Feiertage. Maßgeblich ist jedoch die konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung. Hier kann es einen Unterschied machen, ob eine echte Telearbeitsvereinbarung geschlossen wurde oder ob der Arbeitgeber nur temporär die Präsenzpflicht aufgehoben und mobiles Arbeiten erlaubt hat, ohne dass die Erbringung der Arbeitsleistung in der Wohnung des Arbeitnehmers ausdrücklich vereinbart ist. Während in der ersten Konstellation tatsächlich der Ort des Homeoffice maßgeblich sein dürfte, ist in der zweiten Konstellation grundsätzlich auf die Feiertage am Einsatz- bzw. Tätigkeitsort des Mitarbeiters abzustellen. Es gibt hierzu allerdings noch keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die Frage ist also bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden.

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Es geht darum, dass auf der bayerischen Baustelle an einem thüringischen Feiertag gearbeitet wird. Dann müssen auch die von einem Unternehmen mit Sitz in Thüringen kommenden Mitarbeiter, die auf dieser Baustelle eingesetzt sind, an diesem Tag arbeiten. Es ist allerdings nicht Sinn der Sache (einen solchen Fall hat es auch meines Wissens noch nie gegeben), dass der Thüringer Unternehmer nun am Feiertag seine komplette Belegschaft nach Bayern schickt, um sie dort auf der Baustelle arbeiten zu lassen. Würde ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer so einsetzen, dass sie, während am Betriebssitz Feiertagsruhe ist, in einem feiertagsfreien Bundesland arbeiten müssen, würde eine unzulässige Gesetzesumgehung vorliegen. Zwar steht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Direktionsrecht nach § 106 GewO zu, doch er muss bei der Ortsbestimmung der Arbeitsleistungserbringung billiges Ermessen ausüben. Hierbei muss er die betrieblichen Interessen am konkreten Einsatz der Arbeitnehmer gegen deren Interessen abwägen. Es sind kaum Konstellationen vorstellbar, bei denen diese Interessenabwägung zugunsten des Arbeitseinsatzes ausfallen dürfte. So einfach sind die regionalen Feiertage also nicht zu umgehen.

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Wie Sie unserer News entnehmen können, ist weder der Wohnort des Beschäftigten noch die Betriebsstätte des Unternehmens ausschlaggebend. Es gilt das sogenannte Territorialprinzip. Das heißt, es sind die Feiertage des Arbeitsorts zu berücksichtigen, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt wird. Z.B. ist Dreikönig in Baden-Württemberg Feiertag, in Hamburg aber nicht; an diesem Tag darf (muss) in Hamburg gearbeitet werden, in Baden-Württemberg aber nicht.

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Sehr geehrter Herr Stöckert,

Sie haben nach einer Quelle zu folgender inhaltlichen Aussage in unserer News gefragt:
Aussage: Befinden sich Wohnort und Beschäftigungsort eines Arbeitnehmers in unterschiedlichen Bundesländern mit unterschiedlichen Feiertagen, sind nicht die Feiertagsregelungen des Wohnorts, sondern die des Beschäftigungsorts, entscheidend.

Diese Aussage wird gestützt von den folgenden Literaturangaben:
Kaiser/Dunkl/Hold/Kleinsorge, § 2 EFZG Rz. 7 aus: Kommentar zum EFZG; MünchArbR, Boewer, § 81 Arbeitsrecht, Rz. 5 aus Münchener Handbuch zum; HzA, Vossen, Gruppe 2, Rz. 769 aus: Leinemann, Wolfgang (Hrsg.), Handbuch zum Arbeitsrecht; Schmitt, EFZG, § 2, Rz. 28 aus: Schmitt, Jochen, Entgeltfortzahlungsgesetz

Mit freundlichen Grüßen
Renate Fischer, Redaktion Personal