Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus

Mit dem Rentenpaket hat der Bundestag am 5. Dezember 2025 auch die Aktivrente, die steuerliche Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter, beschlossen. Wer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht und weiterarbeitet, kann seinen Arbeitslohn bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei erhalten. Damit soll Arbeiten im Alter attraktiver werden. Arbeitgebern soll es helfen, personelle Engpässe in vielen Bereichen zu entschärfen und Erfahrungswissen länger in den Betrieben zu halten.

Neben dem finanziellen Anreiz für längeres Arbeiten durch die neue Aktivrente wurde beschlossen, die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu erleichtern, indem das Anschlussverbot des § 14 im Teilzeit- und Befristungsgesetz für diese Personengruppe aufgehoben wird. Damit wird für Rentner die Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitgeber einfacher, da nun in diesen Fällen– auch wiederholt– ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis möglich ist.

Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie ältere Arbeitnehmende sicher weiterbeschäftigen oder Rentnerinnen und Rentner zurück ins Unternehmen holen wollen?

Renteneintritt: Altersgrenze für Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen

Zunächst gilt, dass das Erreichen des Renteneintrittsalters für sich genommen arbeitsrechtlich ohne Folgen ist. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch, sondern muss entweder durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendigt werden - wobei eine Kündigung nicht aufgrund des Alters erfolgen darf.

Üblicherweise wird deshalb eine andere Lösung bevorzugt: eine Klausel im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung. Dort wird bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Fehlt eine entsprechende Regelung, läuft alles weiter wie zuvor.

Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters

Wenn das Arbeitsverhältnis laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eigentlich mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann es dennoch weitergeführt werden. Gemäß § 41 S.3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinauszuschieben. Arbeitgeber und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin können also während des laufenden Arbeitsverhältnisses - auch mehrfach - eine entsprechende vertragliche Vereinbarung abschließen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.

Rechtssichere "Hinausschiebensvereinbarung" gemäß § 41 Satz 3 SGB VI 

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis dadurch rechtssicher fortsetzen. Die Regelung zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmenden im Renteneintrittsalter ist europarechtskonform, bestätigte der EuGH. Entsprechend lässt auch das BAG Befristungen von Arbeitnehmenden im gesetzlichen Rentenalter nach dem Sozialgesetzbuch zu. Erleichterungen gibt es hier durch das Bürokratieentlastungsgesetz: In § 41 SGB VI wurde ein neuer Absatz 2 angefügt, der eine Ausnahme vom Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt. Wenn die Befristung eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zum Gegenstand hat, reicht nun die Textform.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus der Betriebsrat beteiligt werden muss. Aus Sicht des BAG ist auch hier eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung gegeben.

Mehr zur Hinausschiebensvereinbarung lesen Sie in unserem Top-Thema "Babyboomer: Arbeiten trotz Rente".

Beschäftigung von Rentnern: Änderung bei Befristung 

Wenn ehemalige Arbeitnehmende im Rentenalter zurück in den Betrieb geholt werden sollen, gilt: Arbeitsrechtlich ist dies eine Neueinstellung. Hier verhinderte bisher das Vorbeschäftigungsverbot (oder Anschlussverbot) nach § 14 Abs. 2 TzBfG, dass Arbeitnehmende, die schon mal bei diesem Arbeitgeber beschäftigt (befristet oder unbefristet) waren, sachgrundlos befristet eingestellt werden. Eine Befristung ist derzeit also nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich wie beispielsweise nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Der Bezug einer Altersrente ist allein kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags, urteilte das BAG. Ab dem 1. Januar 2026 gilt: Das Anschlussverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wird aufgehoben. Damit wird es unter folgenden Voraussetzungen möglich, Altersrentner bei einem früheren Arbeitgeber sachgrundlos befristet einzustellen: Die sachgrundlose Befristung darf maximal 2 Jahre dauern, nur dreimal verlängert werden und insgesamt 8 Jahre bzw. die Anzahl von 12 befristeten Arbeitsverträgen nicht überschreiten.

Vereinbarung im laufenden Arbeitsverhältnis und Neueinstellungen

Insofern haben Arbeitgeber künftig mehr Möglichkeiten, Altersrentner befristet einzustellen oder weiter zu beschäftigen. Wenn ein Arbeitnehmer im Unternehmen gehalten werden soll, ist dies durch eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI möglich. Dafür kann lediglich der Satz ausreichen, dass das im Arbeitsvertrag vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich bis zu einem bestimmten Datum aufgeschoben wird. Darüber hinaus muss nicht nach einem rechtssicheren Befristungsgrund gesucht werden.

Bereits jetzt bietet das geltende Recht mehrere Möglichkeiten für eine (Wieder-)Einstellung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Eine sachgrundlos befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, eine mit Sachgrund befristete Beschäftigung oder eine unbefristete Beschäftigung sind ohne Weiteres möglich. Hinzu kommt nun die Möglichkeit für Arbeitgeber der sachgrundlosen Beschäftigung von Rentnern, die bereits früher im Unternehmen tätig waren - unter den oben genannten Voraussetzungen.

Jahreswechsel 2026: In unserem Überblick erfahren Sie, welche Gesetze und Änderungen in Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung Sie im Blick haben sollten.

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