Rentnerjobs: Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus

Immer mehr Menschen arbeiten noch im Rentenalter, das hat eine Anfrage der Linken im Bundestag ergeben. Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, sicher weiter beschäftigen wollen, sollten sie die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen beachten.

Immer mehr Ältere bleiben im Job: Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die 60 Jahre oder älter sind, hat sich seit 2007 fast verdreifacht. Bis 2018 stieg die Zahl auf mehr als 2,6 Millionen, zeigt eine Antwort der Bundesagentur für Arbeit (BA) auf eine Anfrage der Linken im Bundestag.

Dies liegt unter anderem an der Erhöhung des Renteneintrittsalters, viele Ältere wollen aber auch darüber hinaus am Erwerbsleben teilnehmen. Studien wie der Alterssurvey des Deutschen Zentrums für Altersfragen zeigten schon in den vergangenen Jahren mehrere Ursachen: Spaß an der Arbeit, Interesse an anderen Menschen oder finanzielle Gründe. 

Unternehmen kommt das angesichts des Fachkräftemangels oft entgegen. Sie wollen häufig nicht auf erfahrene, gut qualifizierte Mitarbeiter verzichten, bloß weil diese die Regelaltersgrenze erreicht haben. Doch wie kann man diese sicher weiter beschäftigen?

Renteneintritt: Altersgrenze für Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen

Zunächst gilt, dass das Erreichen des Renteneintrittsalters für sich genommen arbeitsrechtlich ohne Folgen ist. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch, sondern muss entweder durch Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendigt werden. Wobei eine Kündigung nicht aufgrund des Alters erfolgen darf. Üblicherweise wird deshalb eine andere Lösung bevorzugt: Eine Klausel im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung. Dort wird bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Fehlt eine entsprechende Regelung läuft alles weiter wie zuvor.

Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters

Wenn das Arbeitsverhältnis laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eigentlich mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann es dennoch weitergeführt werden: Gemäß § 41 S.3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinauszuschieben. Arbeitgeber und Mitarbeiter können also während des laufenden Arbeitsverhältnisses - auch mehrfach - eine entsprechende vertragliche Vereinbarung abschließen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.   

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis so rechtssicher fortsetzen. Die Regelung zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern im Renteneintrittsalter ist europarechtskonform, bestätigte der EuGH. Entsprechend lässt auch das BAG Befristungen von Arbeitnehmern im gesetzlichen Rentenalter nach dem Sozialgesetzbuch zu. 

Beschäftigung von Rentnern: Kein Rezept bei Befristung 

Anders sieht es aus, wenn ehemalige Arbeitnehmer im Rentenalter zurück in den Betrieb geholt werden sollen. Arbeitsrechtlich ist dies eine Neueinstellung. Hier müssen die allgemeinen Befristungsregelungen eingehalten werden. Eine Befristung ist also nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich, wie beispielsweise nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Der Bezug einer Altersrente ist allein kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags, urteilte das BAG. Eine mehrfache Befristung nach § 14 Abs.3 TzBfG durch denselben Arbeitgeber hielt das Arbeitsgericht Köln für altersdiskriminierend.

Insofern liegen die Vorteile einer Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI gegenüber einem neuen befristeten Arbeitsverhältnis auf der Hand. Dafür kann lediglich der Satz ausreichen, dass das im Arbeitsvertrag vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich bis zu einem bestimmten Datum aufgeschoben wird. Darüber hinaus muss gerade nicht nach einem rechtssicheren Befristungsgrund gesucht werden. 

Allerdings ist auch bei § 41 Satz 3 SGB VI vor einer mehrfachen Verlängerung zu warnen. Hier kann der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs entstehen, sodass von der Verlängerungsmöglichkeit – will der Arbeitgeber kein Risiko eingehen – nur einmal Gebrauch gemacht werden sollte.


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