Mindestlohn für Saisonarbeiter: Was ist anrechenbar?

Ob als Erntehelfer in der Landwirtschaft als Servicekraft im Gastronomiebereich: Überall wo nur kurzzeitig erhöhter Arbeitsbedarf besteht, setzen Arbeitgeber auf Saisonarbeiter. Arbeitsrechtlich sind dabei vor allem bei der Berechnung des Mindestlohns einige Besonderheiten zu beachten.

Mit den ersten schönen Tagen im Frühjahr werden wieder verstärkt saisonale Aushilfskräfte benötigt - beispielsweise für die Außengastronomie oder als Erntehelfer in der Landwirtschaft. Für sie alle gilt grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn von mittlerweile 9,19 Euro. Dieser ist nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) grundsätzlich als Geldleistung zu zahlen. Für die Entlohnung von Saisonarbeitern bleiben dennoch Fragen, zum Beispiel ob Zulagen oder Ausgaben für Kost und Logis auf die Lohnuntergrenze anzurechnen sind.

Anrechenbarkeit von Lohnbestandteilen: Rechtsprechung des EuGH und BAG übertragbar

Nicht nur bei Saisonarbeitern stellt sich in der Praxis regelmäßig die Frage, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen sind. Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelungen dazu, inwieweit Zulagen oder sonstige Leistungen anzurechnen sind.

Allerdings ist zwischenzeitlich anerkannt, dass die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Bestimmung des Mindestlohnes und der Anrechenbarkeit von Zulagen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz auch im Zusammenhang mit dem Mindestlohn zu berücksichtigen ist. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns (BAG-Urteil vom Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 374/16).

Mindestlohn Saisonarbeiter: Was ist anrechenbar? 

In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits in einem ersten Urteil entschieden: Sonderzahlungen und Zuschläge können den Mindestlohnanspruch erfüllen. Variable Vergütungsbestandteile können prinzipiell dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Nicht anrechenbar sind dagegen die Vergütungsbestandteile, die einen anderen Zweck verfolgen. Darunter fallen zum Beispiel Zulagen, die zusätzliche Aufwendungen des Arbeitnehmers abdecken sollen oder Zulagen, die eine Honorierung einer überdurchschnittlichen Leistung hinsichtlich Qualität oder Quantität darstellen.  

Kost und Logis: Sachbezüge auf Mindestlohn anrechenbar

Eine häufige Frage bei Saisonarbeitskräften im Zusammenhang mit dem Mindestlohn ist jene nach der Anrechenbarkeit von Kost und Logis. Für die Anrechnung von Sachleistungen ist prinzipiell die Vorschrift des § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) zu beachten. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht.

Noch ist jedoch unklar, ob ein Stundenlohn, der in der Vergütungsabrechnung mit weniger als 9,19 Euro ausgewiesen ist, neben freier Kost und Logis dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. Eine ursprünglich zum Mindestlohngesetz geplante Verordnung, ob und in welcher Höhe Kost und Logis zum Stundenlohn hinzuaddiert werden dürfen, ist nicht vorhanden. Letztlich dürfte es klarer sein, den gesetzlichen Mindestlohn von 9,19 Euro pro Stunde zu bezahlen und dem Saisonarbeiter Kost und Logis gesondert in Rechnung zu stellen

Zollkriterien für Berücksichtigung von Kost und Logis beim Mindestlohn 

In der Praxis wird jedoch für Saisonarbeiter die Anrechnung von Kost und Logis in entsprechender Anwendung des § 107 Abs. 2 GewO auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen. Das ist nach den Vorgaben der für die Prüfung der Einhaltung der Arbeitgeberpflichten nach § 20 MiLoG zuständigen Behörden der Zollverwaltung möglich. 

Hierzu prüfen die Behörden der Zollverwaltung bei der Kontrolle des Mindestlohns im Hinblick auf Saisonarbeiter, ob folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
  • Qualität der gewährten Sachleistung von "mittlerer Art und Güte": Unterkunft und Verpflegung dürfen qualitativ nicht zu beanstanden sein. 
  • Einhaltung der Pfändungsfreigrenzen und Sachbezugsgrenzwerte durch den Arbeitgeber 

Keine Anrechnung bei Entsendefällen

Die Anrechnung von Kost und Logis ist allerdings bei entsandten Arbeitnehmern ausgeschlossen. Aus der EU-Entsenderichtlinie folgt, dass der Arbeitgeber die Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat, wenn er Arbeitnehmer zur Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen aus dem Herkunftsstaat in ein anderes Land entsendet, da diese Sachbezüge untrennbar mit der Entsendung verbunden sind.

Zusätzlich ist zu beachten: Soweit Arbeitgeber zur Zahlung eines Mindestentgelts auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) oder auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verpflichtet sind, ist eine Anrechnung von Sachleistungen nicht zulässig.

Sachleistungen: Pfändungsfreigrenze beachten

Prinzipiell ist bei einer Anrechnung von Sachleistungen auf den Mindestlohn zu beachten: Sie darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Dies folgt aus § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO. Der einzelne Arbeitnehmer muss also in jedem Fall über ein Nettogehalt in Höhe der Pfändungsfreigrenze (momentan bei ledigen, nicht unterhaltspflichtigen Mitarbeitern also knapp 1.139,99 Euro) verfügen können. Neben dieser Grenze gelten zusätzlich Höchstgrenzen bei der Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen sowie bei der Anrechnung einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft.