Arbeitgeber sollten die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen im Blick haben, wenn sie arbeitswillige Mitarbeitende über die Regelaltersgrenze hinaus weiterbeschäftigen wollen. Unter Umständen ist der Betriebsrat zu beteiligen. Das zeigt eine neue BAG-Entscheidung.
Beschäftigte können auch über die tariflich vorgesehene Altersgrenze hinaus beschäftigt werden. Rechtlich lässt sich das umsetzen, indem Arbeitgeber und Mitarbeitende während des laufenden Arbeitsverhältnisses gemäß § 41 S.3 SGB VI vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinauszuschieben. Ob der Betriebsrat bei einer solchen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ein Mitbestimmungsrecht hat, musste das BAG kürzlich entscheiden.
Arbeitgeber beschäftigt Rentner über Regelarbeitsgrenze hinaus
Im vorliegenden Fall sahen die tariflichen Bestimmungen vor, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze von Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin endet. Einer Kündigung bedarf es nicht. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, einem Trambahnfahrer, und dem Arbeitgeber, einem bayerischen Verkehrsbetrieb, hätte danach am 31. Mai 2019 geendet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 20. Mai 2020 fortgesetzt wird. Wie schon bei anderen Fällen wurde der Betriebsrat über die Weiterbeschäftigung lediglich in Kenntnis gesetzt.
Liegt bei der Weiterbeschäftigung eine zustimmungspflichtige Einstellung vor?
Dies führte zum Rechtsstreit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Nach Auffassung des Betriebsrats war die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers eine zustimmungspflichtige befristete Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Nr. 1, 3 und 5 BetrVG. Zu dieser verweigerte er seine Zustimmung.
Der Arbeitnehmer wurde dennoch ab Juni 2019 befristet weiterbeschäftigt. Der Arbeitgeber vertrat den Standpunkt, dass die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmenden über eine tarifliche Altersgrenze hinaus keine Zustimmung des Betriebsrats erfordert. In der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 41 Satz 3 SGB VI sei keine Einstellung zu sehen, da der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen eingegliedert sei.
BAG: Nicht nur die erste Eingliederung in den Betrieb ist eine Einstellung
Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage nun geklärt. Es stellte fest, dass dem Betriebsrat bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmenden über die entsprechende tarifliche Altersgrenze hinaus ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zusteht. Dies gelte jedenfalls bei einer "Hinausschiebensvereinbarung", die auf § 41 Satz 3 SGB VI beruht.
Zur Erklärung fügte das Erfurter Gericht hinzu, dass das Mitbestimmungsrecht vor allem dem Schutz der Arbeitnehmenden diene. In der Begründung hieß es, es sei grundsätzlich anerkannt, dass nicht nur die erste Eingliederung eines Mitarbeitenden in den Betrieb als Einstellung infrage komme. Mit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmenden über das Ende eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses hinaus nehme der Arbeitgeber ebenso wie bei einer Einstellung eine Neubesetzung des freiwerdenden Arbeitsplatzes vor.
Betriebsrat ist bei Weiterbeschäftigung über tarifliche Altersgrenze zu involvieren
Nach Auffassung des BAG kann nichts anderes für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmenden über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus gelten. Zum einen handele es sich ebenfalls um ein befristetes Arbeitsverhältnis, zum anderen nehme der Arbeitgeber auch hier eine Neubesetzung der Stelle vor. Damit sei eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung gegeben.
Hinweis: BAG, Beschluss vom 22. September 2021, Az: 7 ABR, 22/20; Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 29. Mai 2020, Az: 3 TaBV 127/19
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