Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die das gesetzliche Rentenalter bereits erreicht haben dürfen rechtmäßig befristet werden. Das Vorgehen verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und stellt keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse dar, entschied der EuGH.
In der Praxis gibt es immer wieder Fälle, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich über die Regelarbeitszeit hinaus verlängern möchten. Gute Gründe gibt es für beide: Arbeitnehmer fühlen sich häufig bei Renteneintrittsalter zu jung für die Rente, Arbeitgeber profitieren von der Erfahrung der langjährigen Arbeitskraft und wirken dem Fachkräftemangel entgegen. Vorliegend unterrichtete ein Bremer Lehrer nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze weiter - allerdings mit einem befristeten Vertrag - und damit nur für ein Schuljahr. Danach war für ihn Schluss, wogegen er sich gerichtlich wehrte. Der EuGH urteilte nun, dass die befristete Anstellung eines Arbeitnehmers nach Erreichen des Rentenalters nicht gegen EU-Recht verstößt.
Der Fall: Weiterbeschäftigung über Befristung hinaus abgelehnt
Der Lehrer war bei der Stadt Bremen angestellt. Diese hatte das Arbeitsverhältnis zunächst auf Antrag des Lehrers kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze über das Renteneintrittsalter hinaus verlängert – befristet bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Den Antrag, das Arbeitsverhältnis ein weiteres Mal über diese Befristung hinaus zu verlängern, lehnte der Arbeitgeber ab. Der angestellte Lehrer erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Die Befristung der Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses diskriminiere ihn gegenüber jüngeren Lehrern, macht er geltend.
EuGH-Vorlage: Befristung nach § 41 SGB VI altersdiskriminierend?
Das LAG Bremen legte daraufhin dem EuGH, die Sache zur Entscheidung vor. Der Hintergrund: Um die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu erleichtern, hat der Gesetzgeber 2014 den § 41 Satz 3 SGB VI RV-Leistungsverbesserungsgesetz eingeführt. Danach ist es nach deutschem Recht möglich, die bereits vereinbarte - arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze auf einen späteren Zeitpunkt hinauszuschieben - gegeben falls sogar mehrfach. Ein neuer Sachgrund für die Befristung wurde dagegen nicht eingeführt. Ob diese Regelung mit Europarecht in Einklang steht, ließ das LAG Bremen nun vom EuGH überprüfen: Insbesondere, ob die deutsche Regelung gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung oder die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge verstößt.
EuGH: Keine Altersdiskriminierung, kein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge
Die Richter in Luxemburg entschieden, dass keine Diskriminierung wegen des Alters vorliege. Die Regelung, nach der gemäß § 41 S. 3 SGB VI das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stelle eine Ausnahme dar. Der Grundsatz sei die automatische Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze. Somit setze die Weiterbeschäftigung darüber hinaus in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus. Einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge konnten sie ebenfalls nicht erkennen.
Die Richter ließen Zweifel daran erkennen, dass die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses überhaupt als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden könne. Sie könne auch als „vertragliche Verschiebung“ des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufgefasst werden.
Befristung: Arbeitnehmer sind durch Rente abgesichert
Die Regelung führe auch nicht systematisch zu einer „Prekarisierung“ der betroffenen Arbeitnehmer im Sinne der Rahmenvereinbarung, da diese trotz Weiterbeschäftigung eine Rente erhielten. Im Weiteren verwiesen sie auf die Entscheidungsgründe des LAG Bremen, das nun wohl die Klage abweisen wird.
Hinweis: EuGH, Urteil vom 28.02.2018 in der Rechtssache C-46/17