Kirchenmitgliedschaft als Voraussetzung für eine Einstellung

Lange genossen kirchliche Arbeitgeber eine Sonderstellung: Sie durften Stellen auch ausschließlich an Bewerber mit einer bestimmten Konfession vergeben. Deutsche Arbeitsgerichte prüften in solchen Streitfällen lediglich, ob das glaubensdefinierte Selbstverständnis der Kirche plausibel war. Grundlage dafür war die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht.

Wie das kirchliche Arbeitsrecht neu bewertet wurde

Dann hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im April 2018 die Vorlage für ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geliefert, in dem das oberste Arbeitsgericht entschied, dass eine Religionszugehörigkeit nur zur Bedingung von Einstellungen gemacht werden kann, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist. Im konkreten Fall hielt das BAG die Anforderung einer Konfession nicht für berechtigt und sprach der konfessionslosen Bewerberin eine Entschädigung zu.

Gegen diese Entscheidung legte das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung (EWDE) Verfassungsbeschwerde ein und hatte damit Erfolg. Das Bundesverfassungsgericht hob das Urteil auf und verwies an das BAG zur erneuten Entscheidung zurück. Damit endet ein langjähriger Rechtsstreit durch die Instanzen.

Kirchenarbeitsrecht: Wie christlich muss ein Bewerber sein?

In dem Fall hatte sich eine konfessionslose Sozialpädagogin 2012 auf eine befristete Referentenstelle beim diakonischen Werk EKD beworben. Es ging bei der Tätigkeit um eine projektweise Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention, um Stellungnahmen und Fachbeiträge, um die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie um die Mitarbeit in Gremien. In der Stellenausschreibung forderte der Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder der ACK (Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland) angehörenden Kirche. Zudem sei die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag Voraussetzung für eine Bewerbung.

Nach einer ersten Bewerbungssichtung war die Sozialpädagogin noch im Auswahlverfahren, wurde dann aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie fühlte sich aufgrund ihrer Konfessionslosigkeit diskriminiert und verlangte deshalb vor Gericht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von mindestens 9.788,65 Euro. Die Stelle wurde letztlich mit einem evangelischen Bewerber besetzt.

BAG: Benachteiligung wegen Religion nicht gerechtfertigt

In der Sache gaben die Erfurter Richter der Sozialpädagogin recht, verurteilten den Arbeitgeber jedoch zu einer Entschädigung von "lediglich" 3.915,46 Euro, was zwei Bruttomonatsverdiensten entsprach. In der Begründung bezog sich das BAG auf die vorausgegangene Entscheidung des EuGH. Die Diakonie habe die Bewerberin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung sei wiederum nicht ausnahmsweise – nach § 9 Abs. 1 AGG – gerechtfertigt, weil die Voraussetzungen hierfür nicht vorlägen.

In konformer Auslegung mit dem EU-Recht sei eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft oder Einrichtung darstellt.

Kirchlicher Arbeitgeber: Ist Religion eine wesentliche Anforderung der Stelle?

Im konkreten Fall, so begründeten die BAG-Richter ihre Entscheidung, gebe es Zweifel, dass die Religion eine wesentliche berufliche Anforderung darstelle. Jedenfalls bestünde keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos der Diakonie beeinträchtigt würde. Dies folgerten die Richter aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess bei der Diakonie eingebunden war. In Fragen, die das Ethos betrafen, könne der Stelleninhaber demnach nicht unabhängig handeln.

EuGH: Konfession muss objektiv geboten sein

Das BAG hatte geprüft, ob die Anforderung der Konfession im speziellen Fall notwendig und aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit objektiv geboten und verhältnismäßig war. Diese Hinweise hatte der EuGH – auf Anfrage des BAG – den obersten deutschen Arbeitsrichtern als Leitlinien für eine Entscheidung an die Hand gegeben. Auch das Europarecht erkennt die Autonomie und das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen grundsätzlich an. Prinzipiell können Kirchen und religiöse Organisationen daher auch nach den EU-Vorgaben das Recht haben, Stellenbewerber mit Blick auf Religion oder Weltanschauung ungleich zu behandeln.

Entscheidend – so die Begründung des EuGH – sei jedoch, dass das Recht auf Selbstbestimmung gegen das berechtigte Interesse eines jeden Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung abgewogen werden müsse. Dieser darf nicht von vornherein aus weltanschaulichen oder religiösen Gründen diskriminiert werden, es müsse ein "angemessener Ausgleich" hergestellt werden. Daher darf nach Auffassung des Gerichtshofs eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung nur dann erfolgen, wenn die Konfession für die berufliche Tätigkeit auch "objektiv geboten" und verhältnismäßig sei. Diese Abwägung müsse zudem gerichtlich überprüfbar sein. 

Bundesverfassungsgericht: BAG hat Selbstbestimmungsrecht der Kirchen verkannt

Das Bundesverfassungsgericht hob das BAG-Urteil in seinem Beschluss vom 29. September 2025, Az. 2 BvR 934/19, auf und verwies zur erneuten Entscheidung an das BAG zurück. Das BAG habe in seinem Urteil den Gestaltungsspielraum verkannt, den die Gleichbehandlungsrichtlinie in ihrer Auslegung durch das Urteil des EuGH von 2018 den Mitgliedstaaten bei ihrer Umsetzung belässt. In der Folge habe es dem Recht auf religiöse Selbstbestimmung nicht die ihm verfassungsrechtlich zustehende Bedeutung bei der Auslegung und Anwendung von § 9 Abs. 1 AGG eingeräumt.

Das Bundesverfassungsgericht hat sich nach eigenen Angaben mit seiner Entscheidung nicht gegen die Rechtsprechung des EuGH gestellt. Es rügte in seinem Beschluss, dass das BAG die Spielräume, die das EuGH-Urteil den Mitgliedstaaten belassen habe, nicht ausreichend beachtet habe. Im Einklang mit Unionsrecht sei es weiter zulässig, dem religiösen Selbstverständnis aufgrund seiner Nähe zum vorbehaltlos gewährten Recht auf korporative Religionsfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) ein besonderes Gewicht beizumessen. Das Bundesarbeitsgericht habe aber sein eigenes Verständnis einer glaubwürdigen Vertretung des kirchlichen Ethos nach außen an die Stelle des Verständnisses des kirchlichen Arbeitgebers gesetzt. 

BAG musste neu entscheiden

Das Bundesarbeitsgericht musste in dem Verfahren folglich erneut entscheiden und dabei die Sichtweise des kirchlichen Arbeitsgebers berücksichtigen. Nach dem Verständnis der Diakonie war für die konkrete Stelle einer Referentin wegen der Tätigkeit und Außenwirkung eine kirchliche Grundkompetenz unverzichtbar. Die Forderung nach einer Kirchenmitgliedschaft stelle sie bei der Personalauswahl nicht willkürlich, argumentierte sie.

Das BAG entschied nun abschließend, dass die Diakonie der abgelehnten konfessionslosen Bewerberin keine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zahlen muss.

Nach erneuter Prüfung kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Diakonie die Klägerin nicht unzulässig wegen der Religion benachteiligt hat, da die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt war.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist danach erlaubt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Abweichend von seiner Entscheidung aus dem Jahr 2018 ergab die vorgenommene Abwägung des BAG unter Berücksichtigung der BVerfG-Entscheidung nun, dass die Forderung nach einer Kirchenzugehörigkeit für die konkret ausgeschriebene Stelle gerechtfertigt war – insbesondere wegen der in der Stellenbeschreibung angeführten Aufgabe, die Diakonie zu vertreten.

Diskriminierung nach AGG versus Selbstbestimmungsrecht der Kirchen

Damit endet ein langer Gang durch die Instanzen. Begonnen hatte er schon vor einigen Jahren. Zunächst hatte nämlich das Arbeitsgericht Berlin der Klage der Bewerberin teilweise stattgegeben. Die Begründung: Die ausgeschriebene Referentenstelle habe wenig mit Religion zu tun (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18. Dezember 2013, 54 Ca 6322/13). Das LAG hatte jedoch weniger Wert auf die Interessen der Bewerberin gelegt und hob das erstinstanzliche Urteil wieder auf (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14). Eine Ungleichbehandlung der konfessionslosen Bewerberin sei im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt, begründete noch das LAG die Entscheidung.

Erst danach brachte das BAG den EuGH per Vorabentscheidung ins Spiel, um zu überprüfen, ob es mit der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist, dass kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religion der Bewerber zur Einstellungsvoraussetzung für eine Stelle machen (BAG, Beschluss vom 17. März 2016, 8 AZR 501/14).

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2026, Az.  8 AZR 194/25; Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 29. September 2025 , Az. 2 BvR 934/19; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018, Az. 8 AZR 501/14; Vorabentscheidung: EuGH, Urteil vom 17. April 2018 in der Rechtssache C-414/16 Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung; Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18. Dezember 2013, 54 Ca 6322/13; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14)

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