Eine Job-Absage wegen fehlender Religionszugehörigkeit kann diskriminierend sein. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Kirchliche Arbeitgeber dürfen nicht pauschal eine bestimmte Religion zur Einstellungsvoraussetzung für Bewerber machen. Diese bislang gängige Praxis widerspricht der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie, entschied nun der Europäische Gerichtshof (EuGH). Ein Urteil mit weitreichenden Folgen. 

Grundsätzlich darf die Religion eines Bewerbers bei der Einstellung keine Rolle spielen. Entsprechend sind auch Arbeitgeberfragen nach Religion oder Weltanschauung eines Bewerbers in Vorstellungsgesprächen tabu – sie sind nach §§  1, 7 Abs. 1 AGG diskriminierend.

Kirchliche Arbeitgeber haben hierbei jedoch eine Sonderstellung. Bislang durften sie Stellen auch ausschließlich an Bewerber mit einer bestimmten Konfession vergeben. Dass dies nicht bei jeder ausgeschriebenen Position europarechtskonform ist, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem aktuellen Urteil klargestellt. 

Kirchliche Selbstbestimmung versus Antidiskriminierungsrichtlinie

Nach Auffassung des Gerichtshofs darf eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung nur dann erfolgen, wenn die Konfession für die berufliche Tätigkeit auch "objektiv geboten" und verhältnismäßig ist. Die Abwägung müsse zudem gerichtlich überprüfbar sein. Damit dürfte die momentan gängige Praxis der Kirchen, von jedem Bewerber - unabhängig von der konkreten Tätigkeit - eine Mitgliedschaft in der Kirche zu verlangen, auf Dauer keinen Bestand haben.

Grundsätzlich erkennt auch das Europarecht die Autonomie und das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an. Generell haben Kirchen und religiöse Organisationen also auch nach den EU-Vorgaben das Recht, Stellenbewerber mit Blick auf Religion oder Weltanschauung ungleich zu behandeln.

Entscheidend, sei jedoch dass das Recht auf Selbstbestimmung gegen das berechtigte Interesse eines jeden Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung abgewogen werden müsse, betonten die Richter in ihrer Urteilsbegründung. Dieser dürfe nicht von vorneherein aus weltanschaulichen oder religiösen Gründen diskriminiert werden, sondern es müsse ein "angemessener Ausgleich" hergestellt werden.

Konfession als Voraussetzung: Gerichtliche Prüfung kirchlicher Entscheidungen

In diesem Zusammenhang kommt der EuGH zu dem Schluss, dass die Entscheidung des kirchlichen Arbeitgebers jeweils im Einzelfall von Gerichten geprüft und gegebenenfalls zurückgewiesen werden kann. Das angerufene Gericht müsse sichergehen, dass die in der Richtlinie genannten Kriterien – für die Abwägung der gegebenenfalls widerstreitenden Rechte – im konkreten Fall herangezogen wurden.

Der Gerichtshof stellt insoweit klar, dass es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das Ethos als solches zu befinden, das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegt. Gleichwohl haben sie festzustellen, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

So ohne Weiteres können die Kirchen daher das Einstellungskriterium einer Kirchenmitgliedschaft – unterschiedslos für alle Berufstätigen – nicht bindend festlegen. 

Wie christlich muss man für eine Stelle sein?

Vorangegangen war folgender Fall: Eine konfessionslose Sozialpädagogin (FH) hatte sich im November 2012 auf eine befristete Referentenstelle beim diakonischen Werk EKD beworben. Es ging bei der Tätigkeit um eine projektweise Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention. In der Stellenausschreibung forderte der Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder der ACK angehörenden Kirche. Zudem sei die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag Voraussetzung für eine Bewerbung.

Diskriminierung nach AGG wegen Konfessionslosigkeit?

Nach einer ersten Bewerbungssichtung war die Sozialpädagogin noch im Auswahlverfahren, wurde dann aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie fühlte sich aufgrund ihrer Konfessionslosigkeit diskriminiert und klagte vor Gericht deshalb auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 Euro. Das Arbeitsgericht Berlin hatte der Klage teilweise stattgegeben und führte in der Begründung an, dass die ausgeschriebene Referentenstelle wenig mit Religion zu tun habe (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.12.2013, 54 Ca 6322/13).

LAG Berlin-Brandenburg: Ungleichbehandlung gerechtfertigt

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erkannte dagegen keine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer (fehlenden) Religion und hob das Urteil auf. In der Begründung führte das Gericht aus, dass eine Ungleichbehandlung der Bewerberin im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt sei. Das diakonische Werk EKD als kirchlicher Arbeitgeber dürfe für die ausgeschriebene Referententätigkeit eine - auch nach außen durch die Kirchenmitgliedschaft dokumentierte - Identifikation mit ihm fordern, und deshalb konfessionslose Bewerber unberücksichtigt lassen.

Das LAG vertrat in seinem Urteil die Ansicht, dass der Status, den Kirchen in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, durch die Union geachtet werde (Art. 17 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – AEUV). Europarechtliche Vorschriften stünden dem also nicht entgegen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.5.2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14).

BAG-Entscheidung unter EU-Gesichtspunkten 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) brachte daraufhin den EuGH per Vorabentscheidung ins Spiel. Die Luxemburger Richter sollten überprüfen, ob es mit der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist, dass kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religion der Bewerber zur Einstellungsvoraussetzung für eine Stelle machen (BAG, Beschluss vom 17.3.2016, 8 AZR 501/14). Bisher beschränkt sich die gerichtliche Kontrolle in Deutschland zur Einhaltung der Kriterien nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung auf eine Plausibilitätskontrolle auf Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses.

Nach dem Urteil des EuGH muss das BAG nun prüfen, ob die Anforderung der Konfession im speziellen Fall notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche beziehungsweise Organisation aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit objektiv geboten und verhältnismäßig war. 

Hinweis: EuGH, Urteil in der Rechtssache C-414/16 Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V. vom 17.04.2018.

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Schlagworte zum Thema:  Kirchliches Arbeitsrecht, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Europarecht

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