Sexuelle Belästigung führt nicht zwangsläufig zur Kündigung

Auf den ersten Blick löst diese Entscheidung Verwunderung aus, ist doch eine erwiesene sexuelle Belästigung ein klarer Fall und eine fristlose Kündigung die logische Folge. In der Entscheidung heißt es aber: "Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den konkreten Umständen, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität."

Der Fall vor dem BAG zeigt die Grenzen auf

Was unter "Umfang" und "Intensität" zu verstehen ist, lässt sich am aktuellen Fall erkennen: Im Umkleide- und Waschraum seines Arbeitgebers hatte der Mann die Frau getroffen, die für ein externes Reinigungsunternehmen tätig war. Sie kamen ins Gespräch, in deren Verlauf der Mechaniker der Reinigungskraft Komplimente wegen ihres Busens machte und sie dann am Busen berührte. Als sie deutlich zu erkennen gab, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Kläger sofort von ihr ab. Die Frau informierte ihren Chef, dieser den Arbeitgeber des Mechanikers. Im direkt folgenden Gespräch mit seinem Chef gestand der Mann gleich sein Fehlverhalten ein. Daraufhin entschuldigte er sich bei der Frau und zahlte im Rahmen des Täter-Opfer-Ausgleichs ein Schmerzensgeld. Gleichwohl erhielt er postwendend die fristlose Kündigung. 

Sexuelle Belästigung an sich ein Kündigungsgrund

Für die Frage, ob das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden konnte, gilt nach § 626 Abs. 1 BGB zu klären, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dar und ist auch an sich ein wichtiger Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im vorliegenden Fall aber erkannte das Bundesarbeitsgericht, dass es dem Beklagten zuzumuten war, den Mann weiter zu beschäftigen. Er habe die Schwere seiner Tat sofort erkannt und seine "Lektion" von sich aus gelernt. Eine Abmahnung - so das Bundesarbeitsgericht - wäre hier ausreichend gewesen.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 651/13; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Juni 2013, 7 Sa 1878/12