Kündigung wegen Rheinschwimmen auf Firmenfeier

Betriebsfeiern sind dazu da, um gemeinsam mit den Kollegen und Vorgesetzten zu feiern. Abseits der Arbeit, in lockerer Atmosphäre zusammenkommen, gehört in jedem Unternehmen dazu. Dennoch: Wer es übertreibt, riskiert die Kündigung. Die gute Stimmung auf der Betriebsfeier endete jäh, als ein Mitarbeiter in Partylaune zu später Stunde und nur in Unterhose bekleidet eine Runde im Rhein schwimmen ging. Für den Arbeitgeber war diese riskante Aktion ein Grund für die fristlose Kündigung. Das LAG Düsseldorf hielt zunächst eine Abmahnung für ausreichend.

Der Fall: Fristlose Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens

Der 33-jährige Arbeitnehmer im vorliegenden Rechtsstreit ist seit 2021 als Trainee zum Verkauf von Neuanlagen bei einem Unternehmen der Aufzugsbranche beschäftigt. Im September 2022 fand eine Betriebsfeier für alle Beschäftigte auf einem extra dafür angemieteten Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rheinufer statt. Insgesamt waren 230 Mitarbeitende auf der Feier. Ab 14 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt, nach 22 Uhr kam es zu dem Vorfall, der Anlass war für die fristlose Kündigung. Der Trainee ging von Bord, entkleidete sich am Ufer bis auf die Unterhose und schwamm vom Ufer aus um das Schiff. So bekleidet lief er dann wohl noch über das Partydeck.

Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin nach Anhörung des Betriebsrats fristlos. Er warf dem Trainee vor, mit seinem Verhalten massiv den Betriebsfrieden gestört zu haben. Durch seinen Sprung in den Rhein habe er sich selbst und andere erheblichen Gefahren ausgesetzt, da die Strömung im Rhein an der Anlegestelle sehr stark sei und dort reger Schiffsverkehr herrsche. Die Stimmung auf der Feier sei nach dem Zwischenfall jäh gekippt.

LAG: Pflichtverletzung ja, aber erst Abmahnung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte die Kündigung wegen einer fehlerhafte Betriebsratsanhörung für unwirksam erklärt. Das LAG Düsseldorf hielt die Kündigung ebenfalls für unwirksam, allerdings mit einer anderen Begründung. Es stellte fest, dass das Verhalten des Mitarbeiters durchaus eine Pflichtverletzung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis darstellte. Dadurch, dass er während der Firmenfeier im Rhein schwimmen war, habe er sich selbst wegen der Strömung und dem Schiffsverkehr in Lebensgefahr begeben. Zudem habe er riskiert, dass andere ihm hätten helfen wollen und damit potentiell Dritte durch sein Verhalten gefährdet.

Letztlich scheiterte die Kündigung nach Auffassung des Gerichts an der fehlenden vorherigen Abmahnung. Diese sei nicht entbehrlich, sondern das richtige und vorrangige Mittel als Reaktion auf die Pflichtverletzung gewesen.

Kein Erfolg mit Antrag auf Auflösung

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gewinnt und eigentlich klar ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat der Arbeitgeber noch die Möglichkeit, vor Gericht einen Auflösungsantrag gemäß § 9 KSchG zu stellen. Auch im konkreten Fall stellte der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag. Eine weitere Zusammenarbeit sei unmöglich, weil der Trainee sich bereits zuvor auf einer Firmenveranstaltung ungebührlich verhalten habe. Dort hatte er mit einem lebensgroßen Deko-Plastik-Flamingo getanzt. Mit diesem hatte er dann auch Selfies an einem Bildautomaten gemacht. Zwischen den Parteien war es streitig, ob bei der Veranstaltung auch Kunden anwesend waren.

Unabhängig davon blieb der Auflösungsantrag ohne Erfolg. Das Gericht führte an, dass der Mitarbeiter sich zwar unstreitig bereits auf einer weiteren Firmenveranstaltung im Juni 2022 auffällig verhalten habe, der Arbeitgeber darauf jedoch nur mit einer Ermahnung reagiert habe. Für das Gericht ein Zeichen dafür, dass das Verhalten auch für den Arbeitgeber keines war, das eine künftige Zusammenarbeit verhindern würde.

Verfahren endet mit Vergleich

Letztlich verständigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird und der Trainee eine Abmahnung wegen der Störung des Betriebsfriedens und der potenziellen Eigen- und Fremdgefährdung durch das Schwimmen im Rhein neben dem Rheinschiff während der Betriebsfeier in seiner Personalakte akzeptiert.

Hinweis: LAG Düsseldorf, Vergleich vom 18.07.2023, Az: 3 Sa 211/23, Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 07.03.2023, Az: 16 Ca 4079/22

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