Kündigung (BAT) / 8.4 Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung

Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, stellt häufig auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Maßgebend für die Wahl der Kündigungsart ist insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Das Fehlverhalten muss bei einer außerordentlichen Kündigung so gestaltet sein, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Im Zweifel empfiehlt es sich, eine ordentliche Kündigung auszusprechen oder zumindestmit der außerordentlichen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung zu verbinden.

Abwerbung

Eine Abwerbung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf einen Arbeitskollegen mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit einwirkt mit dem Ziel, ihn zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zwecks Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Eine derartige Abwerbung ist eine Pflichtverletzung im Vertrauensbereich. Sie rechtfertigt daher auch ohne vorhergehende Abmahnung eine Kündigung. Die gegenteilige Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 7.2.1992 - 6 SA 528/91) wonach eine Kündigung nur unter besonderen Umständen gerechtfertigt sei, überzeugt nicht. Man muss dem Arbeitgeber zubilligen, dass er sich gegen Abwerbungsmaßnahmen und damitgegen eine Schädigungsabsicht eines Arbeitnehmers durch Kündigung schützen kann.

Diese Grundsätze gelten entsprechend für die Abwerbung von Kunden.

Alkohol

Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot vermögen eine Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings ist in aller Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Besteht kein betriebliches Alkoholverbot, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er Alkohol in einem Maße zu sich nimmt, dass seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt wird.

Alkoholgenuss außerhalb der Arbeitszeit ist nur dann bedeutsam, wenn das Arbeitsverhältnis hierdurch schwerwiegend beeinträchtigt wird, wie z.B. Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt.

Bei der Interessenabwägung ist von Bedeutung: die Art der Tätigkeit, die Stellung im Betrieb, die Gepflogenheiten im Betrieb, der Anlass für den Alkoholgenuss (z.B. Betriebsfeier, geduldete Geburtstags- oder Jubiläumsfeier), Ausschank von alkoholischen Getränken in der Betriebskantine sowie das bisherige Verhalten (vgl. auch Alkohol).

Anzeigen

Anzeigen gegen den Arbeitgeber wegen Gesetzesverstößen können eine Kündigung selbst dann rechtfertigen, wenn die mitgeteilten Tatsachen wahr sind. Das Arbeitsverhältnis verlangt gegenseitige Rücksichtnahme. Der Arbeitnehmer hat alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigen könnte. Daher hat er vor einer Anzeige den Arbeitgeber auf Gesetzesverstöße in seinem Betrieb hinzuweisen. Desweiteren sind alle innerbetrieblichen Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gesetzesverstöße zu beseitigen. Erst wenn alle diese dem Arbeitnehmer zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft sind, ist ein Bruch der Verschwiegenheitspflicht zulässig, da der Arbeitgeber nun nicht mehr schutzwürdig ist.

Darüber hinaus hat der Sicherheitsbeauftragte das Recht, seine Sicherheitsbedenken bei den zuständigen Stellen zu erheben (BAG, Urt. v. 14.12.1972 - 2 AZR 115/72).

Im öffentlichen Dienst darf ein Angestellter von seinem "Petitionsrecht" Gebrauch machen und dabei auch auf Mißstände in seiner Behörde hinweisen. Er darf aber keine haltlosen oder übereilten Beschuldigungen erheben und keine sachfremden Ziele verfolgen, wie z.B. die Diffamierung seines Vorgesetzten (BAG, Urt. v. 18.06.1970 - 2 AZR 369/69).

Erhebt der Arbeitnehmer die Anzeige in Kenntnis der wahren Umstände zu unrecht, rechtfertigt dieses Fehlverhalten regelmäßig eine Kündigung. Dies gilt auch für eine vorsätzliche Falschinformation der Presse.

Arbeitskampf

Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik ist ein Arbeitsvertragsbruch, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Jedoch sind auch hier die Umstände des Einzelfalls zu beachten. Von Bedeutung ist die Rolle des Arbeitnehmers im Arbeitskampf, das Ausmaß und die Folgen des Pflichtverstoßes, ein etwaiges eigenes rechtswidriges, die Arbeitsniederlegung mit auslösendes Verhalten des Arbeitgebers (BAG, Urt. v. 29.11.1983 - 1 AZR 469/82) sowie insbesondere die Erkennbarkeit der Rechtswidrigkeit des Streiks. Wenn eine Gewerkschaft den Streik führt, ist die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbar. Einunverschuldeter Irrtum über die Rechtmäßigkeit des Streiks schließt eine Kündigung aus.

Arbeitsverweigerung, Arbeitspflichtverletzung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung trotz vorheriger Abmahnung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung.^[1] Dasselbe gilt auch bei beharrlicher Nichterfüllung sonstiger Vertragspflichten, wie z.B. bei einer hartnäckigen Weigerung, ...