Kündigung / 8.5 Einzelfälle

Abwerbung

Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.

Abkehrwille

Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahmsweise in Betracht. Hat z. B. der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand, so darf er die Ersatzkraft einstellen und seinem alten Arbeitnehmer kündigen, wenn der Abkehrwille hinreichend konkret ist, z. B. durch Äußerungen, sich eine neue Stelle zu suchen.

Alkohol

Bei der Beurteilung eines alkoholbedingten Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und einer im Raum stehenden Kündigung ist zunächst im Einzelfall abzugrenzen, ob verhaltensbedingte Gründe vorliegen oder ob die strengen Maßstäbe einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen anzuwenden sind. Dies ergibt sich daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im medizinischen Sinne darstellt (Näheres hierzu unter Punkt 7.1 Alkohol- und Drogensucht).

Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot vermögen eine Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings ist in aller Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Ein betriebliches Alkoholverbot ist mitbestimmungspflichtig.

Besteht kein betriebliches Alkoholverbot, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er Alkohol in einem Maße zu sich nimmt, dass seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt wird bzw. wenn durch die Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht.

Alkoholgenuss außerhalb der Arbeitszeit ist nur dann bedeutsam, wenn das Arbeitsverhältnis hierdurch schwerwiegend beeinträchtigt wird, wie z. B. Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt.

Bei der Interessenabwägung ist von Bedeutung: die Art der Tätigkeit, die Stellung im Betrieb, die Gepflogenheiten im Betrieb, der Anlass für den Alkoholgenuss (z. B. Betriebsfeier, geduldete Geburtstags- oder Jubiläumsfeier), Ausschank von alkoholischen Getränken in der Betriebskantine sowie das bisherige Verhalten (vgl. auch Alkohol).

Das LAG Rheinland-Pfalz hatte im Fall einer alkoholkranken stellvertretenden Pflegedienstleiterin eines Krankenhauses zu entscheiden. Die Arbeitnehmerin war seit 1992 in der Klinik beschäftigt. Der AG hatte seit 2006 die erheblichen Fehlzeiten wegen Alkoholsucht beobachtet und im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Arbeitnehmerin zur ambulanten Suchtbehandlung veranlassen können. Da die AN im Rahmen eines Betriebsfestes am 6.3.2009 durch starken Alkoholkonsum auffiel, wurde sie mit Zustimmung des Betriebsrats mit sofortiger Wirkung von der Pflegedienstleitung abberufen und als Krankenschwester in die Gynäkologie versetzt. Zusätzlich hat der AG eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30.9.2009 ausgesprochen. Der Entgeltunterschied betrug von E 11 nach E 7a rd. 1.379,95 EUR. Das LAG hat sowohl die sofortige Versetzung auf einen geringwertigeren Arbeitsplatz als auch die Änderungskündigung für unwirksam angesehen. Das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers ist durch die Tätigkeitsmerkmale der vertraglich vereinbarten Tätigkeit eingeschränkt. Eine geringwertige Tätigkeit kann nicht übertragen werden. Bezüglich der möglichen außerordentlichen Änderungskündigung – eine ordentliche ist im konkreten Fall wegen Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2  Satz 1 TVöD ausgeschlossen – sind die Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden. Auf der Stufe der Prognose könnte je nach übertragener Tätigkeit im Fall der Alkoholabhängigkeit eine geringere Anforderung gestellt werden. Dennoch setze im Fall der Alkoholerkrankung die negative Prognose das Angebot einer Entziehungskur voraus. Angesichts des konkreten Suchtstadiums musste der AG zunächst eine stationäre Entziehungskur vorschlagen. Die ambulante Therapie war kein ausreichender Versuch der Hilfestellung.

Anzeigen

Anzeigen gegen den Arbeitgeber wegen Gesetzesverstößen können dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie mit wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben gemacht werden. Grundsätzlich nimmt ein Arbeitnehmer, wenn er eine Strafanzeige erstattet, ein staatsbürgerliches Recht wahr, das ihm unabhängig von seiner beruflichen Stellung und deren Bewertung durch den Arbeitgeber oder Dritte zusteht. Allerdings wird dieses Recht durch die vertragliche Nebenpflicht eingegrenzt, dass die Strafanzeige keine unverhältnismäßige Reaktion darstellen darf. Das Motiv des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen und auch seine Möglichkeiten einer innerbetrieblichen Klärung. Insbesondere dann, wenn ein öffentliches Interesse an der Aufdeckung von Missständen besteht, kann eine Strafanzeige auch von der durch die Europäische Menschenrechtskonvention geschützten Meinungsfreiheit gedeckt sein. De...

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