Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 4.8.1 Allgemeines

Rz. 908

Die Vorschrift ermöglicht es den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festzulegen, wie die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Diese Bewertung kann von den Arbeitsgerichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Soweit eine Auswahlentscheidung auf einer kollektivrechtlichen Auswahlrichtlinie beruht, genießt sie damit einen höheren Bestandsschutz vor Gericht.

Rz. 909

Mit der am 1.1.2004 in Kraft getretenen Fassung^[1] des § 1 Abs. 4 KSchG kehrt der Gesetzgeber wieder zu der zwischen 1996 und 1999 geltenden Rechtslage^[2] zurück. Die Rechtsprechung hatte den Betriebspartnern bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien schon früher einen größeren Wertungsspielraum eingeräumt als dem einzelnen Arbeitgeber; begründet wurde dies mit Hinweis auf § 95 BetrVG.^[3]

Mit der Wiedereinführung des § 1 Abs. 4 KSchG erweiterte der Gesetzgeber diesen Spielraum indessen deutlich. Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG können danach auch für Änderungskündigungen aufgestellt werden.^[4]

Rz. 910

Die Bestimmung des § 1 Abs. 4 KSchG beruht auf einer Richtigkeitsvermutung, die sowohl zugunsten einer tariflichen als auch einer betrieblichen Auswahlrichtlinie eingreift und eine allgemeine Inhaltskontrolle dieser Vereinbarungen ausschließt (vgl. auch § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB^[5]). Der besseren Kalkulierbarkeit der Zulässigkeit einer Kündigung wird somit ein höherer Stellenwert eingeräumt als der individuellen Beurteilung des Einzelfalls.^[6] Unter Umständen bedeutet dies nichts anderes als eine erhebliche Verkürzung des individualrechtlichen Kündigungsschut...