Vom Grundsatz her ist das befristete Arbeitsverhältnis ein ganz normales Arbeitsverhältnis. Es gelten unter den Parteien dieselben Rechte und Pflichten, wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis auch. Dies hat zur Folge, dass alle gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regeln (z. B. hinsichtlich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen etc.) auch für dieses Arbeitsverhältnis gelten, soweit im Einzelfall in den jeweiligen Vorschriften nicht ausdrücklich eine Ausnahme gemacht wird.
In der Logik dieser Betrachtung liegt es, dass eine Vereinbarung, die die Parteien während der Dauer eines (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrags über die Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen (z. B. hinsichtlich der Tätigkeit und der Vergütung) unter Beibehaltung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit treffen, nach der Rechtsprechung des BAG nicht der Befristungskontrolle nach dem TzBfG unterliegt, weil die Vereinbarung keine neue Befristungsabrede enthält.[1]
Mit dem Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG und dem Benachteiligungsverbot des § 5 TzBfG hat der Gesetzgeber die generelle Gleichstellung des befristet mit dem unbefristet Beschäftigten ausdrücklich gesetzlich fixiert.
Darüber hinaus legen die §§ 18 und 19 TzBfG dem Arbeitgeber spezielle Pflichten gegenüber befristet beschäftigten Arbeitnehmern auf.
1.1 Verbot von Diskriminierung (§ 4 Abs. 2 TzBfG) und Benachteiligung (§ 5 TzBfG)
§ 4 Abs. 2 TzBfG verbietet ausdrücklich jede Schlechterstellung eines Arbeitnehmers wegen der Befristung seines Arbeitsvertrags. Dieses Diskriminierungsverbot ergibt sich eigentlich schon aus dem aus Art. 3 GG abgeleiteten sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gesetzgeber sah sich veranlasst, das Verbot im Hinblick auf die Anforderungen der europäischen Richtlinie 1999/70/EG explizit zu regeln.
Danach darf der Arbeitgeber einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schlechter behandeln. Jede unterschiedliche Behandlung, die für befristet Beschäftigte ungünstiger als für unbefristet Beschäftigte ist, muss durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG wird klargestellt, dass einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, z. B. Deputat, mindestens anteilmäßig zusteht (pro-rata-temporis-Grundsatz). Ebenso wird ausdrücklich geregelt, dass bei Beschäftigungsbedingungen, deren Gewährung von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers abhängig sind, z. B. Dauer des tariflichen Erholungsurlaubs, für befristet Beschäftigte grundsätzlich die gleichen Zeiten zu berücksichtigen sind wie für unbefristet Beschäftigte.
Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Dies ist z. B. der Fall, wenn bei nur kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung von bestimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringfügigen Beträgen führt, die in keinem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Leistung stehen. Um im Einzelfall die Feststellung einer Diskriminierung zu erleichtern, hat der Gesetzgeber unter § 3 Abs. 2 TzBfG den Begriff der "Vergleichbarkeit" des befristet angestellten Arbeitnehmers mit anderen, unbefristet angestellten Arbeitnehmern näher definiert.
§ 5 TzBfG ergänzt den Arbeitnehmerschutz um ein sog. Benachteiligungsverbot.
Danach darf ein Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem TzBfG benachteiligt werden. Die Aufnahme dieses Verbotes in das TzBfG lässt sich durch das Bestreben nach einer zusammenhängenden Regelung des Rechts der Teilzeitarbeitsverhältnisse und der befristeten Arbeitsverträge erklären. Denn selbstverständlich ist jede Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Rechten auch aus diesem Gesetz bereits durch das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB erfasst.
1.2 Recht auf Information über unbefristete Arbeitsplätze und auf Aus- und Weiterbildung (§§ 18, 19 TzBfG)
Gemäß § 18 Abs. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. Mit dem anlässlich der Umsetzung des Art. 12 der Arbeitsbedingungen-Richtlinie neu eingefügten § 18 Abs. 2 TzBfG wird dem Arbeitgeber nunmehr auferlegt, auf den seitens eines Arbeitnehmers geäußerten Wunsch nach einer unbefristeten Beschäftigung innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige mit einer begründeten Antwort zu reagieren. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat. Sowohl für die Anzeige des Wunsches nach einer unbefristeten Beschäftigung als auch für die Beantwortung durch den Arbeitgeber gilt die gesetzliche Textform gemäß § 126b BGB. Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits zweimal angezeigt, bedarf es ke...
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