Das LAG Mecklenburg-Vorpommern kassierte kürzlich die Kündigung einer Ärztin. Ihr Arbeitgeber hatte sie verdächtigt, vertrauliche Patientenunterlagen im Altpapier entsorgt zu haben. Das Urteil zeigt, wie hoch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung im Gegensatz zur regulären Kündigung sind.

In der Urteilsbegründung rügte das Gericht vor allem, dass der Arbeitgeber keine entlastende Ermittlungen durchgeführt habe, um sicher ausschließen zu können, dass die Patientenunterlagen in der öffentlichen Tonne nicht vielleicht durch Dritte abgelegt wurden. Bei einer Verdachtskündigung, müsse der Arbeitgeber "alle zumutbaren Anstrengungen zur Erhellung des Sachverhaltes unternehmen". Der Fall zeigt wieder einmal, dass an eine Verdachtskündigung besonders strenge Anforderungen gestellt werden.

Verdachtskündigung: Definition

Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Auch im genannten Fall, war der Umstand, dass ein Arbeitnehmer vertrauliche Patientenunterlagen in einer öffentlich zugänglichen Papiertonne entsorgt hatte, geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, betonte dass Gericht. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung.

Besondere rechtliche Spielregeln der Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es allerdings mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben müsse. Vielmehr muss die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine solche Verdachtskündigung durchaus zulässig. Es gelten aber im Vergleich zur regulären Kündigung besondere Voraussetzungen, weil immer die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger betroffen ist.

Objektive Tatsachen müssen dringenden Verdacht begründen

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer etwas zuschulden kommen lassen hat. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener objektiver Voraussetzungen geknüpft. Der rein subjektive Verdacht ist also kein Freifahrtschein für eine Kündigung.

Was Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten müssen

Die objektiven Tatsachen wie Zeit, Ort oder Tathandlung, die zum Verdacht führten, muss der Arbeitgeber konkret benennen können. Es reicht nicht aus, dass er subjektiv vage Vermutungen äußert.

Um einen dringenden Verdacht anzunehmen, muss anhand der Indizien eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der Arbeitnehmer die vermutete Straftat oder Pflichtverletzung begangen hat. Dies entscheidet das Gericht im Einzelfall. Wie ein mögliches Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer ausgeht, ist dagegen davon unabhängig.

Der Vorwurf, der dem Arbeitnehmer gemacht wird, muss von erheblichem Gewicht sein. Es muss sich also um eine schwerwiegende Vertragsverletzung handeln, was bei Vermögens-Straftaten (Diebstahl, Betrug, Untreue) zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig der Fall ist. Dies gilt ebenso bei Körperverletzungen, auch gegen Kollegen.

Keine wirksame Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung

Der Arbeitgeber muss vor einer Verdachtskündigung zudem alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere, dass er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhört. Für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gilt eine Regelfrist von einer Woche. Fehlt es an einer solchen Anhörung ist eine Verdachtskündigung immer unwirksam.

Frist bei Verdachtskündigung wahren

Bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die Einhaltung der 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei einer Verdachtskündigung ist dies erst nach der Anhörung und einer entsprechenden Sachverhaltsaufklärung der Fall.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten

Liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber zudem – wie bei jeder Kündigung – den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Er muss also grundsätzlich zum Beispiel eine Versetzung des Arbeitnehmers als milderes Mittel in Betracht ziehen.

Problem der Verdachtskündigung: Objektive Tatsachen oft nicht gegeben

Im angesprochenen Fall der Ärztin gab es für das LAG Mecklenburg-Vorpommern neben Indizien, die den Verdacht auf einen Verstoß gegen Datenschutz oder die Schweigepflicht bestätigten, zu viele, die Ärztin entlastende Indizien. In einem anderen Fall, den das LAG Hamm zu beurteilen hatte, fehlte es aus Sicht der Vorinstanz zum Beispiel an der besonderen Dringlichkeit des Verdachts gegen die Arbeitnehmerin. Das LAG bemängelte in diesem Fall zudem, dass keine Anhörung von anderen Mitarbeitern durch den Arbeitgeber erfolgt sei.

Checkliste Verdachtskündigung: Wann ist sie wirksam?

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen folgende Faktoren gegeben sein. Es müssen

  • objektive Tatsachen vorliegen, aus denen sich 
  • ein dringender Verdacht ergibt, dass der Arbeitnehmer eine 
  • Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat, sodass dem Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensbruch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. 
  • Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. 
  • Zuletzt muss die Verdachtskündigung natürlich verhältnismäßig sein. 
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