Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat kürzlich die Kündigung eines Mitarbeiters kassiert, den der Arbeitgeber verdächtigt hatte, zwei Jägermeisterflaschen gestohlen zu haben. Das Urteil zeigt, wie hoch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung im Gegensatz zur regulären Kündigung sind.
In dem Verfahren vor dem Nürnberger Landesarbeitsgericht (LAG) durfte der Arbeitgeber kürzlich die Videoaufzeichnungen, die einen Diebstahl von zwei Jägermeisterfläschchen beweisen sollten, nicht vor Gericht geltend machen. Ohne Beweis blieb nur die Möglichkeit der Verdachtskündigung. Diese scheiterte daran, dass die Betriebsratsanhörung nicht explizit zu einer Verdachtskündigung erfolgte.
Dass an eine Verdachtskündigung besonders strenge Anforderungen gestellt werden, zeigt auch der Fall einer gekündigten Ärztin. Ihr Arbeitgeber hatte sie verdächtigt, vertrauliche Patientenunterlagen im Altpapier entsorgt zu haben. Vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte die Kündigung keinen Bestand. In der Urteilsbegründung rügte das Gericht vor allem, dass der Arbeitgeber keine entlastende Ermittlungen durchgeführt habe, um sicher ausschließen zu können, dass die Patientenunterlagen in der öffentlichen Tonne nicht vielleicht durch Dritte abgelegt wurden.
Verdachtskündigung: Definition
Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des oder der Arbeitnehmenden ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Sowohl bei einem Diebstahl von zwei Jägermeisterflaschen als auch dem Umstand, dass ein Arbeitnehmer vertrauliche Patientenunterlagen in einer öffentlich zugänglichen Papiertonne entsorgt, handelt es sich um Pflichtverletzungen, die grundsätzlich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig - auch weil eventuelle Beweise nicht verwertet werden dürfen - und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung.
Besondere rechtliche Spielregeln der Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es allerdings mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der oder die Mitarbeitende eine Pflichtverletzung begangen haben müsse. Vielmehr muss die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine solche Verdachtskündigung durchaus zulässig. Es gelten aber im Vergleich zur regulären Kündigung besondere Voraussetzungen, weil immer die Gefahr besteht, dass Unschuldige betroffen sind.
Objektive Tatsachen müssen dringenden Verdacht begründen
Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der oder die Arbeitnehmende etwas zuschulden kommen lassen hat. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener objektiver Voraussetzungen geknüpft. Der rein subjektive Verdacht ist also kein Freifahrtschein für eine Kündigung.
Was Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten müssen
Die objektiven Tatsachen wie Zeit, Ort oder Tathandlung, die zum Verdacht führten, muss der Arbeitgeber konkret benennen können. Es reicht nicht aus, dass er subjektiv vage Vermutungen äußert.
Um einen dringenden Verdacht anzunehmen, muss anhand der Indizien eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der oder die Arbeitnehmende die vermutete Straftat oder Pflichtverletzung begangen hat. Dies entscheidet das Gericht im Einzelfall. Wie ein mögliches Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer ausgeht, ist dagegen davon unabhängig.
Der Vorwurf, der dem oder der Mitarbeitenden gemacht wird, muss von erheblichem Gewicht sein. Es muss sich also um eine schwerwiegende Vertragsverletzung handeln, was bei Vermögens-Straftaten (Diebstahl, Betrug, Untreue) zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig der Fall ist. Dies gilt ebenso bei Körperverletzungen, auch gegen Kollegen.
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Keine wirksame Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung
Der Arbeitgeber muss vor einer Verdachtskündigung zudem alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere, dass er den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zu den Vorwürfen anhört. Für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gilt eine Regelfrist von einer Woche. Fehlt es an einer solchen Anhörung, ist eine Verdachtskündigung immer unwirksam.
Frist bei Verdachtskündigung wahren
Bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei einer Verdachtskündigung ist dies erst nach der Anhörung und einer entsprechenden Sachverhaltsaufklärung der Fall.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten
Liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber zudem – wie bei jeder Kündigung – den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Er muss also grundsätzlich zum Beispiel eine Versetzung des oder der Beschäftigten als milderes Mittel in Betracht ziehen.
Problem der Verdachtskündigung: Objektive Tatsachen oft nicht gegeben
Im angesprochenen Fall der Ärztin gab es für das LAG Mecklenburg-Vorpommern neben Indizien, die den Verdacht auf einen Verstoß gegen den Datenschutz oder die Schweigepflicht bestätigten, zu viele die Ärztin entlastende Indizien. In einem anderen Fall, den das LAG Hamm zu beurteilen hatte, fehlte es aus Sicht der Vorinstanz zum Beispiel an der besonderen Dringlichkeit des Verdachts gegen die Arbeitnehmerin. Das LAG bemängelte in diesem Fall zudem, dass keine Anhörung von anderen Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber erfolgt sei.
Problem: Fehlende Anhörung des Betriebsrats
In dem Fall vor dem LAG Nürnberg stellte sich das Problem bei der Betriebsratsanhörung. Hier ist zu beachten, dass die Anhörung zu einer Tatkündigung nicht automatisch auch als "Minus" eine Anhörung zur Verdachtskündigung enthält. In dem Fall ging das Gericht davon aus, dass der Betriebsrat nur zur Kündigung einer aus Sicht des Arbeitgebers erwiesenen Tat - dem Diebstahl von zwei Jägermeisterflaschen - nicht aber zu einer Kündigung wegen eines dringenden Tatverdachts angehört wurde. Damit war die Kündigung schon wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats unwirksam.
Checkliste Verdachtskündigung: Wann ist sie wirksam?
Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen folgende Faktoren gegeben sein. Es müssen
- objektive Tatsachen vorliegen,
- aus denen sich ein dringender Verdacht ergibt, dass der oder die Arbeitnehmende
- eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat, sodass dem Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensbruch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.
- Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären.
- Zuletzt muss die Verdachtskündigung natürlich verhältnismäßig sein.
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