Verdachtskündigung, Begründetheit

Kurzbeschreibung

Checkliste für die Voraussetzungen einer rechtmäßigen Verdachtskündigung.

Vorbemerkung

Unter einer Verdachtskündigung versteht man die Kündigung eines Arbeitnehmers, die sich nicht auf nachweisbare schwere Pflichtverletzungen stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil aufgrund konkreter Tatsachen ein dringender Verdacht besteht. Die Verdachtskündigung kann als außerordentlich fristlose oder ordentlich fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden. Der Verdacht muss jedoch so schwerwiegend sein, dass eine außerordentliche Kündigung möglich ist.[1] Der Arbeitgeber ist bei Ausspruch nicht zwingend an die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gebunden, muss sich aber auch hier zügig entscheiden, wenn der Verdacht vorliegt.[2] In der Regel sollte außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nur subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer hat etwas zuschulden kommen lassen. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener Voraussetzungen geknüpft.

Voraussetzungen

Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch stets, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf angehört hat. Typischer Fall der Verdachtskündigung wäre ein Diebstahl im Betrieb, bei dem der Tatverdacht auf einen Mitarbeiter fällt. Die Kündigung wird in solchen Fällen dabei nicht unwirksam, wenn der Mitarbeiter in einem Strafverfahren später freigesprochen wird.[3] Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.[4] Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die ihm obliegende Pflicht, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu hören, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitnehmer in einlassungsfähiger Weise mit den ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen konfrontiert werden und ausreichende Gelegenheit erhalten, dazu Stellung zu nehmen.[5] Die Weigerung des Arbeitnehmers, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern, geht dann zu seinen Lasten.

Rechtsfolgen

Sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt, so muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss sein Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes abwägen. Punkte, die er dabei berücksichtigen muss, sind z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Alter und das bisherige dienstliche Verhalten. Außerdem sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Abwägung mit bedacht werden. So kann einem Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung unter Umständen eher gekündigt werden als einem Kollegen, der mit weniger heiklen Arbeiten beschäftigt wird. Im Übrigen gelten für eine Verdachtskündigung die gleichen Grundsätze und gesetzlichen Regelungen wie für sonstige Kündigungen auch. Nach einer fehlgeschlagenen Verdachtskündigung, weil das Arbeitsgericht keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Straftat gesehen hatte, ist eine erneute Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer inzwischen wegen dieser Straftat rechtskräftig verurteilt wurde.[6] Stellt sich später heraus, dass der Verdacht unbegründet war, können nur dann Schadenersatzansprüche des Mitarbeiters bestehen, wenn der Arbeitgeber die Verdachtskündigung schuldhaft pflichtwidrig ausgesprochen hat.[7]

[3] BAG, Urteil v. 20.8.1997, 3 AZR 620/96.
[5] BAG, Urteil v. 25.4.2018, 2 AZR 611/17; BAG, Urteil v. 23.8.2018, 2 AZR 133/18. Nicht ordnungsgemäß ist eine Anhörung, wenn dem Arbeitnehmer gegenüber der Eindruck erweckt wird, der Kündigungsentschluss stehe ohnehin schon fest, z.B. durch Vorlage eines vorbereiteten Kündigungsschreibens.
[7] BAG, Urteil v. 27.6.2017, 9 AZR 576/15. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn sich die Verdachtskündigung vor Gericht als wirksam erwiesen hat.

Begründetheit einer Verdachtskündigung

Es liegt ein dringender Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gegen einen Mitarbeiter vor.
Der Verdacht ist durch objektive Tatsachen begründet.
Der Mitarbeiter ist zu den Anschuldigungen angehört worden.
Die Entlastungseinwände des Mitarbeiters wurden vom Arbeitsgeber berücksichtigt.
Der Verdacht gegen den Mitarbeiter hat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so zerstört, dass eine weitere Beschäftigung nicht mehr zumutbar und...

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