Ein Arbeitgeber verdächtigte eine Oberärztin, vertrauliche Patientenunterlagen in einer öffentlichen Papiertonne entsorgt zu haben, und kündigte ihr fristlos. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stimmte der fristlosen Kündigung nicht zu - die Anforderungen für eine Verdachtskündigung waren nicht erfüllt.  

Gerichte stellen regelmäßig hohe Anforderungen an eine Kündigung, die auf dem Verdacht einer Straftat oder einer groben Pflichtverletzung basiert - schließlich besteht immer die Gefahr, dass ein Unschuldiger betroffen ist. Arbeitgeber müssen die schwerwiegenden Verdachtsmomente, die eine Kündigung begründen sollen, überzeugend darlegen.

Im vorliegenden Fall war es für das LAG Mecklenburg-Vorpommern nicht ausreichend, dass der Arbeitgeber überzeugt war, dass die dienstliche Unterlagen von keiner anderen Person als der Oberärztin entsorgt wurden. Denn aus Sicht des Gerichts war er verpflichtet, auch die entlastenden Indizien zu würdigen. 

Fristlose Kündigung wegen Verdacht auf Verstoß gegen Schweigepflicht und Datenschutz

Der Fall im Detail: Der Arbeitgeber kündigte der Oberärztin, die zudem Betriebsratsmitglied war, fristlos, nachdem er von einer Zeugin Patientenunterlagen erhalten hatte. Hierzu gehörten Patientenunterlagen mit Vermerken, Gesprächsunterlagen oder Urlaubsanträge sowie private Unterlagen. Alle waren der Arbeitnehmerin eindeutig zuzuordnen. Die Zeugin - eine Nachbarin der Arbeitnehmerin - gab ab an, die Unterlagen 1,5 Jahre zuvor in der Altpapiertonne gefunden zu haben. Nach Auffassung des Arbeitgebers gab es keine andere Möglichkeit, als dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen in einem Schwung in die Tonne geworfen hatte.

Patientenunterlagen auch anderen zugänglich?

Die Arbeitnehmerin schloss dagegen aus, die Unterlagen weggeworfen zu haben, und vermutete, dass der Arbeitgeber sie aus dem Arbeitsverhältnis drängen wolle. Sie wies darauf hin, dass sie die ärztlichen Unterlagen nicht mit nach Hause genommen habe. Im Krankenhaus sei der Zugang zu manchen Unterlagen - wie Gesprächsprotokollen - auch für andere möglich gewesen. Manche Unterlagen habe sie auch dem Arbeitgeber zur Auswertung überlassen. Sie rügte zudem, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt hatte, in welcher Form die Zeugin zu ihm Kontakt aufgenommen hatte.

Arbeitgeber muss bei Verdacht hinreichend ermitteln

Eine Verdachtskündigung ist nach BAG-Rechtsprechung dann zulässig, wenn im Zeitpunkt der Kündigung starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen gründen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Weiterhin muss der Arbeitgeber alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. (Mehr zu den besonderen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung.)

Nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern konnte der Arbeitgeber den dringenden Verdacht, dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen in der Papiersammeltonne abgelegt hat, nicht hinreichend darlegen. Neben belastenden Indizien gebe es erhebliche, die Arbeitnehmerin entlastende Indizien, die der Arbeitgeber nicht gewürdigt habe. 

Indizien entlasten Arbeitnehmerin

Dazu zählte insbesondere, dass auch weitere Mitarbeiter offenkundig Zugriff hatten auf die Patientenakten sowie auf zur Zwischenlagerung bereit gestellten Kartons. Somit kamen auch Dritte potentiell als „Täter“ in Betracht. Das Gericht rügte vor allem, dass der Arbeitgeber keine entlastende Ermittlungen zur Verwahrungssicherheit der Patientendaten durchgeführt hatte oder Ermittlungen, um sicher ausschließen zu können, dass die Patientenunterlagen in der öffentlichen Tonne durch Dritte abgelegt wurden. 

Als ebenfalls entlastendes Indiz wertete das LAG den Umstand, dass die Zeugin unstreitig 1,5 Jahr wartete, bis sie die Unterlagen bei dem Arbeitgeber einreichte. Dieses Warten hätte bei dem Arbeitgeber zu  weiteren Ermittlungen im Hinblick auf Umstände, welche die Arbeitnehmerin entlasten, führen müssen. 

Verdachtskündigung erfolgte nicht rechtmäßig

Das LAG kam somit zu dem Ergebnis, dass die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin rechtswidrig war. Diese Prüfung der Rechtmäßigkeit der verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung erfolgte im Zustimmungsersetzungsverfahren. Da die Oberärztin Betriebsratsmitglied war, war ihre außerordentliche Kündigung zustimmungsbedürftig, was der Betriebsrat verweigert hatte. Aufgrund der Rechtswidrigkeit der Kündigung lehnte das Gericht den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung ab.


Hinweis: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 10.07.2018, Az: 2 TaBV 1/18


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Schlagworte zum Thema:  Außerordentliche Kündigung, Betriebsrat